行为描述型面试技术

行为描述型面试技术

行为描述型面试技术（Behavioral Descriptive Interviewing，BDI）是一种面试方法，旨在通过候选人过去的行为和经历来预测其未来在特定工作环境中的表现。这种面试技术基于“过去行为是未来行为的最佳预测者”的理论假设。因此，面试官通过询问候选人在特定情境下的具体行为，来评估其能力、素质和适应性。

杨翊东：中层管理者的招聘面试方法与技巧

课程背景：企业竞争日益激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，那么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。课程收益：■ 了解企业招聘面试管理的基本内容与基本理论；■ 认知企业招聘面试的流程步骤和框架构成；■ 掌握企业招聘人才的工具和常用方法手段；■ 学会企业面试甄选的主要方法与技巧。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中层管理者、直线经理、储备干部课程方式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分析、角色演练等课程大纲：第一讲：面试的基础和前提一、校园招聘与社会招聘1. 校园招聘与社会招聘的区别和联系2. 校园招聘面试中的要点3. 社会招聘面试中的注意事项二、岗位胜任特征及其模型1. 科学适宜合理的人才观2. 什么是岗位胜任特征3. 岗位胜任特征及其模型三、面试考官的培养与历练1. 面试考官团队的组建2. 面试考官的培训3. 面试考官的分工第二讲：面试的准备工作一、面试的测评指标与标准1. 工作说明书的梳理2. 人才测评要素的筛选与提取3. 人才测评标准的编制与设计4. 人才测评（面试记录）表的设计二、面试简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容三、其他面试前的准备工作1. 面试约谈2. 面试的时间安排3. 面试的空间安排第三讲：结构化面试技术的应用一、结构化面试技术1. 什么是结构化面试2. 为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由二、结构化面试的设计1. 结构化面试流程步骤的设计2. 结构化面试的关键节点3. 结构化面试的误区三、结构化面试实施的步骤1. 关系建立环节2. 前期导入环节3. 核心沟通环节4. 再次确认环节5. 准备结束环节第四讲：行为描述型面试的技巧应用一、行为描述型面试技术1. 什么是行为描述型面试2. 行为描述型面试的理论依据3. 行为描述型面试的实施原则二、行为描述型面试技术的实施步骤1. 以可以预见的问题开始2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征三、行为描述型面试技术的实施技巧1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题3. 行为描述型面试技术实施中的技巧实战演练，讲师点评：STAR法则运用练习

杨翊东 培训咨询

一、行为描述型面试技术的背景

在现代人力资源管理中，招聘面试的质量直接影响到企业的绩效与发展。传统的面试往往依赖于面试官的主观判断，容易受到个人偏见和情绪的影响。而行为描述型面试技术的提出和发展，正是为了克服这些不足，通过结构化的方式提高面试的客观性和有效性。

行为描述型面试技术起源于上世纪70年代的心理学研究，尤其是在人力资源管理领域的应用逐渐受到重视。随着企业对人才的要求不断提高，特别是在竞争越发激烈的市场环境中，如何科学地评估候选人的能力和素质成为了企业人力资源管理的重要议题。

二、行为描述型面试技术的理论基础

行为描述型面试的理论基础主要包括以下几个方面：

• 行为主义理论：行为主义认为，个体的行为是其过去经验的结果，尤其是在特定情境下的反应。因此，通过了解候选人在过往经历中的行为，能更好地推测其在新环境中的表现。
• 胜任力理论：胜任力理论强调特定工作所需的知识、技能和个人特质。行为描述型面试通过聚焦关键胜任特征，帮助企业找到最符合岗位要求的人才。
• 结构化面试理论：结构化面试与非结构化面试的对比显示，结构化面试的可靠性和有效性显著提高。行为描述型面试作为一种结构化面试形式，通过标准化的问题和评分系统来减少主观偏差。

三、行为描述型面试技术的实施原则

在实施行为描述型面试时，有几个关键原则需要遵循：

• 具体性：面试问题应具体到某一情境，鼓励候选人提供详细的行为例子，而非抽象的描述。
• 情境相关性：问题应与候选人申请的职位相关，确保所收集的信息能够有效反映其适应性和胜任能力。
• 开放性：面试官应采用开放式问题，鼓励候选人详细描述其经历，避免简单的“是/否”回答。
• 评估标准化：面试官应根据事先制定的标准对候选人的回答进行评估，以确保公正性和一致性。

四、行为描述型面试技术的实施步骤

行为描述型面试的实施步骤通常包括以下几个方面：

• 准备阶段：面试官需在面试前准备好具体的问题，确保问题能够覆盖到关键的胜任特征。
• 引导阶段：通过先导性问题引导候选人，鼓励其分享相关的经历和行为。
• 聚焦阶段：在候选人分享的基础上，进一步深入询问，聚焦于具体的行为细节。
• 总结阶段：在面试结束时，面试官应对候选人的表现进行总结，确保在评估时能够考虑到候选人所提供的信息。

五、行为描述型面试技术的实施技巧

在实施行为描述型面试时，面试官可以运用以下技巧：

• STAR法则：STAR法则是行为描述型面试中常用的方法，代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。通过该法则，面试官可以引导候选人结构化地描述其经历。
• 积极倾听：面试官应注重倾听候选人的回答，避免打断，确保候选人能够完整表达其观点。
• 适时反馈：在候选人回答时，适时给予反馈，促使其进一步阐述细节。
• 记录关键信息：在面试过程中及时记录候选人的关键回答，以便后续的评估和比较。

六、行为描述型面试的案例分析

为了更好地理解行为描述型面试技术的应用，以下是一个具体案例：

在一家快速发展的科技公司中，HR团队决定采用行为描述型面试技术来招聘一名项目经理。面试官根据岗位需求制定了一系列问题，例如：“请描述一次您在项目中遇到重大挑战时的应对策略。”

候选人分享了一次他在领导团队时面临的重大技术难题，并详细描述了情境、他所承担的任务、所采取的具体行动以及最终的结果。面试官根据STAR法则对候选人的回答进行了分析，发现其在面对压力时的应变能力和团队协作能力均表现突出，最终决定聘用该候选人。

七、行为描述型面试技术的优势与挑战

行为描述型面试技术的优势主要体现在以下几个方面：

• 提高面试的客观性：通过标准化的问题和评分系统，减少了主观偏见的影响。
• 有效评估候选人能力：通过具体的行为实例，能够更准确地评估候选人是否具备岗位所需的能力和特质。
• 增强面试的结构化：使得面试流程更加清晰，有助于面试官在有限的时间内获取关键信息。

然而，行为描述型面试也面临一些挑战：

• 候选人准备不足：一些候选人在面试前未能充分准备，可能无法清晰表达其过往经历。
• 面试官的训练需求：面试官需接受专门的培训，以确保能够有效运用该技术，避免在实施过程中出现偏差。
• 信息的全面性：候选人可能会选择性地分享经历，导致面试官无法全面了解其能力。

八、行为描述型面试的未来发展

随着人力资源管理的不断发展，行为描述型面试技术也在不断演变。未来，结合人工智能和大数据分析的招聘技术可能会为行为描述型面试提供更为丰富的数据支持，使得面试过程更加高效和智能化。

此外，企业在实施行为描述型面试技术时，也应关注候选人的多样性和包容性，确保能够吸引到不同背景和经验的优秀人才。通过不断优化面试流程和方法，企业将能够更好地找到与其文化和价值观相契合的人才，为企业的可持续发展提供强有力的支持。

总结

行为描述型面试技术作为一种科学、有效的招聘方法，已被广泛应用于各种行业的招聘实践中。通过对候选人过去行为的深入分析，企业能够更准确地评估其未来的工作表现。这一技术不仅提高了招聘的有效性，也为企业的长远发展奠定了基础。随着人力资源管理的不断创新，行为描述型面试技术将继续发挥重要作用，帮助企业在人才竞争中立于不败之地。