OGSMT管理

OGSMT管理概述

OGSMT管理是一种系统的管理工具，旨在帮助组织明确目标、制定战略并有效执行。OGSMT是“目标（Objectives）”、“目标（Goals）”、“策略（Strategies）”、“措施（Measures）”和“时间（Time）”五个要素的缩写。该方法最初起源于企业战略管理领域，随着时间的推移，逐渐被广泛应用于各个行业，成为提升组织绩效的重要工具。

杨翊东：中基层管理干部如何做好团队管理

课程背景：当前企业大多数中层干部都是从基层或专业人士提升上来的，他们过往都有着良好的敬业心和优秀的个人业绩，但公司因为发展的需要，现在期望他们贡献的是能够带领一个团队去取得一个部门或科室的组织绩效。因此，在公司的舞台上：中层管理干部知道自己在团队中需要扮演好哪几个角色吗?中层管理干部知道团队中需要什么样的人并能根据需要进行人员招募吗？中层管理干部在面对团队中不同风格的人能做到合理用人吗？中层管理干部又是如何提高下属们的工作热情，造就自主、高效的执行团队?本课程是专门为企业中、基层管理干部所开发的课程，它以团队人员为核心，从选人、用人、培养人、激励人四个方面对企业中、基层干部的管理团队管理能力进行精心研制，使您的中、基层管理干部成为企业真正的中流砥柱!课程收益：全方位了解团队管理者在团队中的核心要点掌握根据企业不同发展时期的战略方向，针对团队成员的选拔、培养、使用等维度的团队管理的方法及工具让中基层管理干部掌握团队建设与管理、招聘与面试、部署培育、激励与授权、绩效管理等团队管理的技巧课程时间：2-4天，6小时/天授课对象：企业中带团队的中、基层管理干部授课方式：案例教学、讨论分析、互动练习、角色扮演、实战演练课程大纲：导入：管理者在团队管理中的角色定位互动研讨：作为上司，我能给下属什么?1. 现代经理作为管理角色的转变2. 团队管理工作中的全景分析3. 现代团队管理者的五大角色第一讲：选人—做好团队管理第一步视频：康熙的选人之道一、创建选人标准1. 企业如何选择到合适的人？2. 人才招聘的四大维度？3. 企业如何选到优秀的人？4. 岗位胜任特征及模型4.1 团队需要什么样的人？4.2 如何建立团队人员标准工具—团队快速建模的方法二、用对选人方法1. 不要完全相信简历  1.1 简历常见套路  1.2 如何在简历中甄别关键信息2. 面试前做好充分准备  2.1 面试约谈的门道  2.2 关键注意力曲线3. 面试方法1：结构化面试  3.1 什么是结构化面试  3.2 结构化面试的关键节点及误区  3.3 结构化面试的流程设计  3.4 结构化面试的实施五步骤工具：结构化面试设计表现场演练：采用结构化面试技巧进行面试4. 面试方法2：行为化面试  4.1 什么是行为化面试  4.2 行为化面试的实施原则  4.3 行为化面试的实施步骤  4.4 行为化面试的实施技巧工具：行为化面试分析表现场演练：采用行为化面试技巧进行面试第二讲：用人—目标与绩效管理一、如何培养员工的高效执行力思考：从驾考看主动执行力1. 情感与目标案例：海底捞为什么具有高效执行力2. 目标制定的关键点3. 方向与路线4. 如何帮助员工设立高自主性目标5. 目标与计划  5.1 用OGSMT做运营计划  5.2 OGSM层次与分解5.3 公司-部门-个人目标的OGSM层级关系5.4 月/周工作计划管理工具：目标与计划管理表二、如何合理应用绩效管理1. OKR与绩效管理的区别2. 绩效考核与绩效管理3. 绩效管理的工具与应用  3.1 绩效管理的三种方法及应用  3.2 不同方法的对比分析及其适用范围工具：绩效管理方法分析表4. KPI与BSC的合理应用5. 如何与团队进行绩效面谈  5.1 为什么团队领导要与员工进行绩效面谈  5.2 绩效面谈的流程及步骤  5.3 绩效面谈技巧及方法应用视频：问题在哪现场演练：绩效面谈  5.4 绩效面谈常见问题及技巧第三讲：育人—团队培养与发展视频：神枪手为什么不“神”认知：第一要务及发展变革一、合理授权是团队成长的第一步1. 为什么要授权讨论：大撒把与授权式管理2. 权、责、利的合理把控3. 一张表做好授权管理工具：授权管理分析表4. 不同团队成员如何做好授权管理案例：神偷世家现场演练：一场成功的公司年会二、辅导是团队成长的关键1. 为什么不愿意学习2. 培训与辅导的区别3. 成长目标与团对目标4. 制定团队成长目标的步骤及方法工具：团队成长地图5. 团队辅导的具体步骤及方法工具：团队成长四步辅导法现场演练：辅导第四讲：留人—团队人才的容留与保有一、打造高刺激性的激励政策1. 为什么激励这么重要案例：列宁、希特勒、特朗普2. 想要激励团队，先搞清楚他们要什么3. 员工需求理论的实践4. 员工激励的方法与技巧  4.1 物质与精神一起抓  4.2 和员工做朋友工具1：物质激励案例库工具2：常用精神激励的方法分析表二、创造清晰的职业发展路径1. 为什么要对员工职业生涯实施管理2. 职业锚与职业路径3. 职业发展的各个阶段三、管理者人才的容留1. 待遇、情感与发展留人2. 人文关怀与人性化管理2.1参与式的管理2.2放权与授权的管理2.3员工关怀课程最后，回顾总结，提问答疑

杨翊东 培训咨询

OGSMT管理的背景与发展

在现代企业管理中，面对复杂多变的市场环境，组织需要一种有效的方法来帮助团队达成既定目标。OGSMT管理的起源可以追溯到20世纪80年代，许多成功的企业通过这一工具来提升战略执行力。尤其是在快速发展的技术行业，OGSMT管理帮助企业明确短期和长期目标，使团队成员能够朝着共同的方向努力。

OGSMT管理的必要性

在企业的日常运营中，员工常常会面临目标不明确、方向不清晰的问题。OGSMT管理通过明确各个层级的目标，确保每位员工了解自己的任务和期望，从而提升整体工作效率。此外，OGSMT管理还强调团队间的协作与沟通，促进信息的共享与反馈，帮助团队更好地应对挑战。

OGSMT管理的核心要素

OGSMT管理包含五个核心要素，每个要素在管理过程中都扮演着重要角色。

目标（Objectives）

目标是管理的起点，清晰的目标能够为团队提供明确的方向。企业应根据自身的愿景和使命设定短期和长期目标，确保目标具有可行性和可衡量性。

目标（Goals）

与“目标”相对应，“目标”更强调具体的、可量化的结果。例如，提升销售额、增加市场份额等。通过将目标细化，团队成员可以更清晰地了解自己在实现整体目标中的作用。

策略（Strategies）

策略是实现目标的路径，企业需要制定适当的策略来指导行动。这些策略应考虑市场环境、竞争对手的动态以及企业内部资源的配置。

措施（Measures）

措施是为实现目标而采取的具体行动计划。在制定措施时，企业需要考虑如何评估和监控进展，以便及时调整策略和行动。

时间（Time）

时间要素强调在特定时间框架内实现目标的重要性。设定时间限制能够激励团队成员加快执行速度，提高整体工作效率。

OGSMT管理在团队管理中的应用

在中基层管理干部的团队管理课程中，OGSMT管理方法被广泛应用于以下几个方面：

选人阶段

在团队建设的初始阶段，OGSMT管理可以帮助管理者明确团队所需的人才特质。通过设定明确的目标，管理者可以制定相应的选人标准，确保招募到合适的人选。

用人阶段

在用人过程中，OGSMT管理强调目标与绩效的关系。管理者需要帮助员工设定与团队目标一致的个人目标，确保每位员工都能为实现团队目标贡献力量。同时，通过绩效管理工具，管理者可以实时监控团队成员的工作表现，及时给予反馈。

育人阶段

在团队发展中，合理的授权和辅导是提升团队整体素质的重要手段。OGSMT管理在这一阶段可以帮助管理者制定团队成长目标，明确每位成员的职责与期望。同时，通过辅导与培训，提升团队成员的专业能力和职业素养。

留人阶段

在员工留存方面，OGSMT管理帮助企业设计高效的激励政策，明确员工需求与职业发展路径。通过清晰的职业规划与人文关怀，增强员工的归属感与忠诚度。

OGSMT管理的实践案例分析

为更好地理解OGSMT管理的实际应用，以下是几个成功案例的分析：

案例一：某科技公司的OGSMT管理实践

某科技公司在实施OGSMT管理后，成功提升了团队的执行效率。公司首先通过OGSMT方法明确了年度销售目标，并将其细化为季度和月度目标。每个团队成员都明确自己的任务，通过定期的绩效评估，确保目标的达成。在这一过程中，管理者还通过培训与辅导，提升了员工的专业技能，使整个团队的执行力显著提高。

案例二：某制造企业的目标管理转型

某制造企业在引入OGSMT管理后，成功实现了从传统管理向目标管理的转型。企业首先设定了生产效率和成本控制的明确目标，随后制定了相应的策略与措施。通过定期的绩效回顾会议，管理者与员工共同评估进展，及时调整策略。这一转型使企业在激烈的市场竞争中保持了领先地位。

OGSMT管理的学术视角与理论支持

OGSMT管理的有效性得到了众多学者的关注与研究。相关文献表明，明确的目标设定能够显著提升团队的工作动力与绩效。心理学家洛克与拉撒尔（Locke and Latham）的目标设定理论指出，具体且具有挑战性的目标能够促进个体的表现。此外，OGSMT管理也与平衡计分卡（BSC）等管理工具相辅相成，共同为组织的战略实施提供支持。

总结与展望

OGSMT管理作为一种有效的管理工具，为企业的团队管理提供了系统的方法论支持。通过明确的目标设定、策略制定及绩效评估，管理者能够有效提升团队的执行力与协同效率。未来，随着管理理论的不断发展与实践的丰富，OGSMT管理有望在更广泛的领域得到应用，助力组织实现更高的绩效目标。

参考文献

• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist.
• Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance. Harvard Business Review.
• Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management.