人才甄选

人才甄选

人才甄选是指在招聘过程中，通过一系列科学的评估方法和工具，识别、筛选和选拔符合组织需求和岗位要求的优秀人才的过程。随着市场的竞争愈发激烈，企业对人才的需求愈加迫切，人才甄选的科学性和系统性也显得尤为重要。

陈永：我是金牌面试官

【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

陈永 培训咨询

一、人才甄选的背景与重要性

在现代企业管理中，人才被视为最重要的资产之一。企业的成功与否在很大程度上取决于其团队的素质与能力。因此，如何识别并吸引合适的人才，成为了企业持续发展的关键。

随着科技的进步和市场需求的变化，传统的人才甄选方式已不能满足企业的需求。许多企业在招聘中面临着高流失率、不匹配的问题，这不仅增加了招聘成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率。

二、人才甄选的基本原则

人才甄选应遵循以下基本原则：

• 匹配原则：所选人才的能力和素质应与岗位要求相匹配。
• 不将就原则：企业不应妥协于不适合的人才，避免短期利益带来的长期损失。
• 潜力原则：评估候选人的潜在发展能力，选择有发展潜力的人才。
• 不完美原则：承认没有完美的人才，关注候选人的独特优势和可塑性。

三、人才甄选的流程与方法

人才甄选的流程通常包括以下几个步骤：

• 需求分析：明确岗位职责、任职资格和所需技能。
• 简历筛选：通过简历筛选出符合条件的候选人。
• 初面：进行初步面试，了解候选人的基本情况及文化适应性。
• 专业面试：针对岗位进行专业能力的深入面试。
• 背景调查：对候选人进行背景调查，验证其工作经历和能力。
• 录用决策：根据面试和评估结果，做出最终的录用决策。

在这整个过程中，面试方法的选择至关重要。常见的面试方法包括结构化面试、非结构化面试、行为面试等。结构化面试通过设定标准化问题，确保每位候选人都能在相同的条件下接受评估，极大提高了招聘的公正性和有效性。

四、结构化面试法的应用

结构化面试法是一种系统化的面试方式，通过设计一系列标准化的问题，帮助面试官更好地评估候选人的能力和适应性。这种方法的优势在于：

• 提高面试的可靠性和有效性，通过相同的问题和评分标准来比较不同候选人。
• 减少面试官的主观偏见，确保评估的客观性。
• 便于后续的数据分析和人才数据库的建立。

在结构化面试中，面试官应事先准备好问题，并对候选人的回答进行系统的记录和评分。这种方法不仅能帮助面试官深入了解候选人的能力和潜力，同时也为候选人提供了一个公平的展示平台。

五、行为面试法的应用

行为面试法是一种基于候选人过去行为和经历来预测其未来表现的面试技巧。该方法基于“过去行为是未来行为的最佳预测者”的原则，旨在通过具体的行为案例来评估候选人的能力和适应性。

在行为面试中，面试官通常使用STAR法则（Situation, Task, Action, Result），引导候选人描述特定情境下的行为和结果。这种方法的优点包括：

• 提供具体的情境案例，帮助候选人清晰表达自己的经验和能力。
• 通过真实的案例分析，降低面试中的主观性和不确定性。
• 便于评估候选人的解决问题能力、团队合作精神等软技能。

六、人才甄选中的技术与工具

现代人才甄选中，越来越多地应用到各种技术和工具，以提高甄选的效率和准确性。例如：

• 在线评估工具：通过在线测试和评估，快速筛选出符合条件的候选人。
• 人工智能（AI）：利用AI技术分析简历，自动化筛选过程，提高效率。
• 视频面试：通过视频技术实现远程面试，扩大候选人来源。

这些技术和工具不仅提高了招聘的效率，还能够为面试官提供更为丰富的数据支持，帮助其做出更科学的决策。

七、人才甄选中的心理学应用

在人才甄选中，心理学的应用也越来越受到重视。通过心理测试和评估，可以更全面地了解候选人的个性特征、行为模式和思维方式，从而帮助面试官做出更准确的判断。

心理测试可以帮助评估候选人的：

• 情绪智力：了解候选人如何识别和管理自己的情绪，以及如何与他人互动。
• 性格特征：评估候选人的性格特点，如外向性、责任心、开放性等。
• 行为倾向：了解候选人在不同情境下的行为反应和决策方式。

这些心理学工具的应用，为人才甄选提供了更为科学的依据，帮助企业找到更合适的候选人。

八、人才甄选的挑战与应对策略

尽管人才甄选在理论和方法上不断发展，但在实际操作中，仍然面临许多挑战。包括：

• 候选人短缺：在某些行业，尤其是技术型岗位，优秀人才稀缺，企业招聘难度加大。
• 候选人期望值高：随着求职者对工作环境和薪资待遇的期望提高，企业需要在招聘中更加灵活。
• 招聘流程繁琐：传统的招聘流程往往耗时较长，影响候选人的体验。

为应对这些挑战，企业可以采取以下策略：

• 优化招聘流程，简化面试步骤，提高效率。
• 通过雇主品牌建设，吸引更多优秀人才关注企业。
• 灵活调整薪资和福利政策，满足候选人的期望，提高人才吸引力。

九、案例分析：成功的人才甄选实践

在实践中，许多企业通过科学的人才甄选方法取得了显著成效。例如，某知名科技公司在招聘过程中，采用了结构化面试和行为面试相结合的方式，通过明确的岗位要求和标准化的问题库，成功筛选出了一批高潜力人才。

该公司还利用数据分析工具，对历史招聘数据进行回顾，识别出哪些特质和能力在过去的成功候选人中更为常见，从而不断优化招聘标准。这种数据驱动的招聘方式，大幅提高了招聘的成功率，降低了人才流失率。

十、未来人才甄选的发展趋势

随着科技的进步和市场的变化，人才甄选的未来将呈现出以下几个趋势：

• 智能化招聘：依靠人工智能和大数据分析，提升招聘效率和准确性。
• 个性化评估：根据不同岗位和企业文化，制定个性化的评估标准与工具。
• 持续评估：将人才甄选与人才发展紧密结合，实现持续的评估和反馈。

通过这些趋势的发展，人才甄选将更加科学化、系统化，帮助企业在激烈的市场竞争中找到最合适的人才。

结论

人才甄选是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过科学系统的方法，企业能够识别并吸引到最合适的人才，从而提升整体的竞争力和业绩。在未来，随着技术的不断进步和市场环境的变化，人才甄选的方式和方法将不断创新，为企业的发展提供更为有力的支持。