关键事件提问法
关键事件提问法（Critical Incident Technique, CIT）是一种重要的面试技巧，广泛应用于人力资源管理、选拔评估以及员工培训等领域。它的核心在于通过询问候选人过去的具体工作经历，尤其是那些关键事件，以评估其在特定情境下的行为表现及能力水平。此方法不仅能够帮助面试官了解候选人的实际能力，还能有效预测其在未来工作中的表现。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
1. 关键事件提问法的背景
关键事件提问法最早由心理学家弗拉基米尔·阿尔伯特·弗朗茨（V. A. Flanagan）于1954年提出，旨在通过收集与分析个体在特定情境中采取的行动来评估其能力。该方法在军事、教育和商业等多个领域逐渐得到推广，尤其在招聘和选拔过程中，成为一种有效的工具。
随着竞争的加剧，企业对人才的需求不断提高，传统的简历筛选和面试方式逐渐暴露出诸多不足。关键事件提问法因其科学性和实用性受到越来越多企业的青睐，成为现代招聘中不可或缺的一环。
2. 关键事件提问法的应用
关键事件提问法的应用主要集中在以下几个方面：
- 面试过程中的行为评估：通过询问候选人在以往工作中遇到的具体事件，了解其在压力下的表现、解决问题的能力以及人际关系处理能力。
- 员工培训与发展：利用关键事件提问法收集员工在工作中遇到的关键事件，以此为基础设计针对性的培训课程，提高员工的实际工作能力。
- 绩效评估：在员工的绩效评估过程中，通过关键事件的回顾，帮助管理者更好地理解员工的工作表现，制定合理的激励措施。
- 职业发展规划：结合关键事件提问法，帮助员工识别自身的优势与不足，为其职业发展提供指导和支持。
3. 关键事件提问法的实施步骤
实施关键事件提问法一般包括以下几个步骤：
- 明确评估目标：在进行面试或评估之前，明确所需评估的能力和素质，确保提问能够针对性地反映候选人的真实情况。
- 设计问题：根据评估目标，设计开放性的问题，鼓励候选人详细描述其在关键事件中的具体行为和思考过程。
- 收集事件描述：通过提问，收集候选人在关键事件中的实际表现，包括事件背景、候选人所采取的行动及结果。
- 分析事件：对收集到的事件进行分析，提炼出候选人的能力、素质以及潜在的工作表现。
- 反馈与总结：根据分析结果，给予候选人及时的反馈，为后续的决策提供依据。
4. 关键事件提问法的优缺点
如同任何方法，关键事件提问法也有其优缺点：
- 优点：
- 能够提供具体的行为证据，避免主观判断的偏差。
- 通过了解候选人的实际经历，能够更准确地预测其未来工作表现。
- 促进候选人自我反思，帮助其识别自身优势与不足。
- 缺点：
- 需要面试官具备较高的专业素养和沟通技巧，才能有效引导候选人分享关键事件。
- 对候选人的回答依赖较大，若候选人无法准确描述其经历，可能影响评估结果。
- 在时间有限的情况下，收集和分析关键事件可能会导致面试过程延长。
5. 关键事件提问法的实例
为了更好地理解关键事件提问法，以下是一些实际应用中的例子：
- 销售岗位面试：面试官可以询问候选人在面对客户拒绝时采取的具体行动，了解其应对压力的能力和问题解决的策略。
- 管理岗位面试：候选人可以被要求描述一次团队冲突的处理过程，从中评估其领导能力和团队协作能力。
- 技术岗位面试：询问候选人解决技术难题的具体案例，分析其技术能力和创新思维。
6. 关键事件提问法的学术研究
关键事件提问法在学术界也得到了广泛关注，相关研究主要集中在以下几个方面：
- 理论发展：研究者们在关键事件提问法的基础上，提出了多种评估模型和框架，丰富了该方法的理论体系。
- 实证研究：通过实证研究，验证关键事件提问法在不同情境下的有效性，为其应用提供了科学依据。
- 比较研究：与其他招聘评估方法进行比较，探讨关键事件提问法的优势和局限性。
7. 关键事件提问法在机构和搜索引擎中的应用
在当今信息化时代，关键事件提问法的相关信息可以通过多种渠道获取，包括专业文献、机构网站和搜索引擎。许多企业和人力资源管理机构积极运用这一方法，提升招聘的科学性和有效性。搜索引擎中关于关键事件提问法的搜索结果，包括理论介绍、实操指南、案例分析等，为面试官和人力资源从业者提供了宝贵的参考资料。
结论
关键事件提问法作为一种科学的面试技巧，已在多个领域得到了广泛应用。通过深入分析候选人在关键事件中的表现，面试官能够更全面、准确地评估其能力和潜力。在人才竞争日益激烈的今天，掌握并灵活运用关键事件提问法，将为企业选拔和培养高素质人才提供强有力的支持。
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