经典提问法
经典提问法是指在面试、教学、辅导或讨论中，通过设计和使用一系列结构化的问题，以引导对话、挖掘信息、促进思考和达成共识的方法。这种方法强调问题的设计、逻辑性和针对性，旨在通过有效的提问来获取深入的信息和见解。经典提问法在各个专业领域中广泛应用，尤其在人才选拔、教育培训、领导力发展等方面表现出色。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、经典提问法的背景与发展
经典提问法的起源可以追溯到古希腊哲学家苏格拉底。他通过提问的方式，引导学生进行深入思考，发现问题并寻找答案。这种教学方法被称为“苏格拉底法”，成为经典提问法的基础。随着教育、心理学和管理学的发展，经典提问法逐渐演变为更系统化和结构化的提问技巧。
在现代社会，尤其是在企业招聘和人才选拔中，经典提问法的应用越来越受到重视。随着人才竞争的加剧，企业对于面试官的要求也越来越高，经典提问法成为了提升面试官选人能力的重要工具。
二、经典提问法的核心要素
1. 问题类型
- 开放式问题: 鼓励应试者自由表达观点，获取更为丰富的信息。例如：“请您描述一下您曾经参与的一个成功项目。”
- 封闭式问题: 以具体的答案为目标，通常是“是”或“否”。例如：“您是否有过团队管理的经验？”
- 行为性问题: 关注过去行为，通常以“请给我举例说明……”开头，帮助评估应试者的实际表现。
- 情境性问题: 提出假设情境，询问应试者的反应和处理方式，考察其应变能力。
2. 问题设计
经典提问法强调问题的设计。在设计问题时，需要考虑以下几点：
- 问题应针对应试者的岗位需求，确保相关性。
- 问题应有助于评估候选人的技能、经验和潜力。
- 问题应逻辑清晰，避免模棱两可的表述。
3. 提问技巧
有效的提问不仅在于问题本身，还在于提问的方式。面试官应注意以下技巧：
- 保持开放的态度，营造轻松的氛围，鼓励应试者表达自我。
- 善于倾听应试者的回答，适时进行追问，深入挖掘信息。
- 在适当的时候给予积极反馈，增强应试者的信心。
三、经典提问法在面试中的应用
在面试过程中，经典提问法的应用能够帮助面试官更好地识别和评估候选人的能力和潜力。具体应用包括：
1. 结构化面试
结构化面试是指根据职位要求制定标准化的问题列表，确保每位候选人都能回答相同的问题。通过这种方式，面试官能够更客观地比较不同候选人的表现，减少主观偏见。
2. 行为面试
行为面试基于“过去的行为是未来行为的最佳预测者”的原则，经典提问法在此中发挥重要作用。面试官通过行为性问题，询问候选人在具体情境下的表现，评估其能力和适应性。
3. 情境面试
情境面试通过设定假设情境，考察候选人在特定情况下的反应和决策能力。经典提问法在这一过程中帮助面试官设计有效的情境问题，深入了解候选人的思维方式和处理能力。
四、经典提问法的优势
经典提问法在招聘中的优势主要体现在以下几个方面：
1. 提高选人准确性
通过结构化的问题设计和系统化的评估，经典提问法帮助面试官更准确地识别符合岗位需求的候选人，降低选人错误率。
2. 增强面试公正性
标准化的问题和评分表使得面试过程更加透明，减少了面试官的主观偏见，提升了招聘过程的公正性。
3. 促进候选人表达
经典提问法通过开放式和情境性问题的设计，鼓励候选人分享自己的经历和看法，使得面试过程更具互动性。
五、经典提问法的挑战与应对
尽管经典提问法在面试中具有诸多优势，但在实际应用中也面临一些挑战：
1. 面试官的专业性
面试官需要具备一定的专业知识和技能，才能设计出有效的问题。培训和实践是提升面试官能力的重要方式。
2. 候选人的应对能力
不同候选人的反应和表达方式各异，面试官需要灵活应对，适时调整提问策略，以确保获取有效信息。
3. 时间管理
面试时间有限，面试官需合理安排提问顺序和时间，确保关键问题得到充分讨论。
六、经典提问法的实践案例
1. 某科技公司面试案例
某科技公司在招聘软件工程师时采用经典提问法，通过结构化面试和行为面试，设计了一系列问题，如：“请描述您参与的一个复杂项目，以及您在其中的角色和贡献。”最终，该公司成功选拔出符合技术要求且具备团队合作能力的候选人。
2. 某销售团队面试案例
在招聘销售人员时，某公司使用情境面试法，提出了“假设客户对产品有疑虑，您会如何处理？”这样的问题。这一实践不仅考察了候选人的应变能力，也帮助面试官深入了解候选人的销售技巧和心理素质。
七、经典提问法的学术研究
经典提问法在理论研究中也得到了广泛关注。许多学者对其进行了深入探讨，提出了一系列模型和理论框架。例如，基于结构化面试的研究指出，使用经典提问法可以显著提高面试的有效性和可靠性。此外，心理学领域的研究表明，面试官的提问方式和内容直接影响候选人的表现和信心。
八、总结与展望
经典提问法作为一种有效的面试工具，能够帮助企业在激烈的人才竞争中选拔出优秀的候选人。未来，随着招聘技术的不断进步，经典提问法可能与人工智能、大数据等技术相结合，形成更加智能化、个性化的招聘方案。与此同时，面试官的专业培训和素养提升也将成为经典提问法应用的关键。
总之，经典提问法在人才选拔中扮演着重要角色，其有效应用不仅能提高招聘质量，还能为企业的可持续发展打下坚实基础。
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