面试5+3+2法则

面试5+3+2法则

面试5+3+2法则是一种系统化的面试技巧，旨在帮助招聘官在面试过程中更有效地评估候选人。这一法则强调面试准备、过程控制和后续跟进三大关键环节，通过科学的方法论来提升面试的效率和精准度。随着商业环境的不断变化和人才竞争的加剧，掌握这样的面试法则显得尤为重要。本文将对面试5+3+2法则进行详细阐述，分析其在实际应用中的重要性、背景、案例以及在主流领域的相关使用情况。

陈永：我是金牌面试官

【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

陈永 培训咨询

1. 面试的背景与重要性

在现代企业中，人才的竞争已成为核心竞争力的关键。随着科技的迅速发展和市场的不断变化，企业对于人才的需求已经不再局限于传统的技能，而是向综合素质、适应能力和创新能力等多元化方向发展。为了有效吸引和选拔合适的人才，企业需要高水平的面试官，具备科学的面试方法和思维模式。

面试作为人才选拔的重要环节，其有效性直接影响到企业的整体绩效。根据相关研究，选人失误会导致企业在经济、团队合作和文化建设等方面的负面影响。因此，面试的科学性和系统性显得尤为重要，而面试5+3+2法则为面试官提供了一个清晰的框架和工具，帮助其在复杂的招聘环境中做出更为理性的决策。

2. 面试5+3+2法则的具体内容

2.1 5分准备

准备是面试中至关重要的环节，面试官在面试前需要做好充分的准备，具体包括以下几个方面：

• 熟悉简历：面试官应详细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历及相关技能，以便在面试中进行针对性的提问。
• 明确招聘要求：招聘官需要清晰岗位的职责和要求，以确保面试的问题和评估标准与岗位需求相匹配。
• 准备问题：面试官应设计一系列开放式问题，围绕候选人的能力、经验和潜力进行深入的探讨和评估。

2.2 3分过程

在面试过程中，面试官需要控制面试的节奏，确保面试顺利进行。具体可以从以下几个方面着手：

• 观察：面试官应注意候选人的非语言表达，包括肢体语言、眼神交流等，及时调整面试策略。
• 聆听：面试官需要倾听候选人的回答，理解其内涵，而不是仅仅关注表面信息。
• 提问：通过有效的提问引导候选人深入阐述自己的经历，确保信息的真实性和可靠性。

2.3 2分跟进

在面试结束后，面试官应及时进行反馈和总结，以确保面试效果的持续性：

• 记录：面试官应在面试结束后及时记录面试的要点和候选人的表现，以便后续的评估和决策。
• 反馈：向候选人提供面试的反馈，帮助其了解自身的优缺点，同时增强企业的品牌形象。

3. 面试5+3+2法则的应用案例

在实际招聘中，面试5+3+2法则得到了广泛的应用。以下是几个典型案例：

3.1 某科技公司招聘技术人员

一家大型科技公司在招聘一名软件工程师时，面试官根据5+3+2法则进行了系统准备。在准备阶段，面试官仔细分析了岗位需求，并与团队讨论了关键技术点。在面试过程中，面试官通过行为面试法，询问候选人以往项目中的具体贡献，并对其解决问题的能力进行了深入挖掘。面试结束后，面试官总结了候选人的表现，并向团队提供了详细的反馈，最终选定了最合适的人选。

3.2 某金融机构招聘客户经理

在招聘客户经理的过程中，面试官也采用了5+3+2法则。面试前，面试官制定了详细的问题库，并根据候选人的简历准备了一系列针对性问题。在面试中，面试官通过情景模拟的方式，考察候选人在客户沟通中的应变能力和解决问题的能力。面试结束后，面试官及时记录了面试结果，并与HR沟通，确保了招聘决策的科学性和有效性。

4. 面试5+3+2法则在主流领域的应用

面试5+3+2法则不仅在企业招聘中得到了广泛应用，还在教育、咨询和人力资源管理等多个领域中发挥着重要作用。以下是几个主要领域的应用情况：

4.1 教育领域

在教育领域，特别是高校的招生面试中，面试5+3+2法则被用来评估学生的综合素质。招生官在面试前会对考生进行背景调查，明确招生标准，准备相关问题。在面试过程中，招生官会关注考生的思维能力和表达能力，并通过适当的提问引导考生展示自己的潜力。面试后，招生官会总结面试表现，形成评估报告，作为录取的重要依据。

4.2 咨询行业

在咨询行业，面试5+3+2法则帮助招聘官在面试中快速识别候选人的分析能力和解决问题的能力。咨询公司通常会在面试中设置案例分析环节，通过实际问题考察候选人的逻辑思维与沟通能力。在面试结束后，招聘官会对候选人的表现进行详细记录，以便后续的选拔和决策。

4.3 人力资源管理

在人力资源管理领域，面试5+3+2法则作为一种标准化的面试工具，帮助HR实现高效的招聘流程。HR可以根据该法则制定招聘策略，明确岗位要求，并设计合理的面试流程，确保候选人选拔的公正性和客观性。在实际操作中，HR通过对面试过程的记录和反馈，持续优化面试策略，提高招聘的成功率。

5. 学术观点与相关理论

面试5+3+2法则的有效性不仅得到了实践的验证，也得到了学术界的关注。众多研究表明，结构化面试和行为面试法在提高招聘效果方面具有显著的优势。这些理论为面试5+3+2法则提供了坚实的理论基础。具体来说，以下几个理论与该法则密切相关：

5.1 结构化面试理论

结构化面试理论强调通过标准化的问题和评分标准，提高面试的可靠性和有效性。面试5+3+2法则中的“5分准备”与“3分过程”部分，正是通过结构化的方式，确保面试过程的科学性和系统性。

5.2 行为面试法

行为面试法基于“过去行为是未来行为的最好预测”的原则，强调通过考察候选人的过往经验来预测其未来表现。面试5+3+2法则中的“2分跟进”环节，体现了对候选人行为的深入分析和总结，确保招聘决策的科学性。

5.3 认知能力理论

认知能力理论认为，个体的认知能力在其职业表现中起着至关重要的作用。面试5+3+2法则通过设计针对性的提问，帮助招聘官识别候选人的思维能力、解决问题的能力和创造力，为企业选拔合适的人才提供了有效的工具。

6. 未来发展趋势

随着人工智能和大数据技术的发展，面试方式也在不断演变。未来，面试5+3+2法则可能会与新技术相结合，形成更加智能化和科学化的面试流程。例如，通过数据分析，招聘官可以更加精准地识别候选人的职业特点与潜力，提升招聘效率。

此外，面试5+3+2法则也可能会与多元文化和团队协作的理念相结合，帮助企业在全球化背景下选拔适应性强、具备跨文化沟通能力的人才。这样的发展趋势将为企业在激烈的市场竞争中提供更大的优势。

总结

面试5+3+2法则作为一种科学、系统的面试方法，为企业在招聘过程中提供了有效的指导。通过充分的准备、有效的过程控制和及时的反馈，面试官能够更好地评估候选人，选拔出符合企业需求的人才。在未来的招聘实践中，面试5+3+2法则将继续发挥重要的作用，助力企业在人才竞争中脱颖而出。