心理契约管理

心理契约管理

心理契约管理是一个重要的组织行为学概念，指的是组织与员工之间非正式但深刻的期望和信任关系。它不仅涉及到双方的责任和义务，还包括对彼此的期望和承诺。在现代职场中，尤其是在年轻员工（如95后和00后）逐渐成为职场主力军的背景下，心理契约管理变得尤为关键。了解这一概念对于企业提升员工满意度、降低离职率及提高整体组织效能具有重要意义。

张祖舜：代际领导力大师课（人力篇）—选育新生代，00后的招募与培养

【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、  人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、  男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。

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心理契约的定义与特征

心理契约最早由社会学家阿尔弗雷德·阿尔德（Alfred Adler）提出，随后由组织行为学家大卫·阿伦森（David A. Kahn）进行深入研究。心理契约通常指员工对雇主的期望和信任的集合体，涉及的内容包括工作条件、职业发展、薪酬、福利、工作环境等多方面。

• 非正式性：心理契约并不通过正式合同明确规定，而是基于双方的理解和信任所形成。
• 动态性：心理契约会随着时间的推移而变化，受组织环境、员工个人发展以及外部市场变化的影响。
• 个体差异：每位员工的心理契约都是独特的，受个人经历、价值观、文化背景等多重因素的影响。

心理契约的形成

心理契约的形成通常经历以下几个阶段：

• 初步接触阶段：员工在招聘过程中与组织接触，形成对组织的初步印象，此时的期望往往来自于组织的声誉、招聘宣传以及面试过程中的互动。
• 入职适应阶段：员工在入职后逐渐适应组织文化和工作环境，心理契约的具体内容开始形成。
• 持续互动阶段：员工与组织之间的互动不断深化，心理契约也在不断调整和完善。

心理契约的影响因素

心理契约的形成与维持受到多种因素的影响，包括：

• 组织文化：开放的组织文化有助于建立良好的心理契约，促进员工的信任感和归属感。
• 领导风格：领导者的管理风格和行为对心理契约的建立至关重要，良好的领导能增强员工的心理契约感。
• 沟通方式：有效的沟通能够明确双方的期望，从而减少误解和冲突，增强心理契约的稳定性。

心理契约管理的意义

在现代企业管理中，心理契约管理具有重要意义，主要体现在以下几个方面：

• 提升员工满意度：通过有效的心理契约管理，企业能够了解员工的真实需求和期望，从而提升员工的工作满意度。
• 降低离职率：员工对心理契约的满意度与其离职意图密切相关，良好的心理契约管理能够有效降低员工的流失率。
• 增强组织效能：心理契约管理促进了员工的积极性和忠诚度，从而提升组织的整体效能。

心理契约管理的实践

实践中的心理契约管理可以通过以下几个方面来实现：

• 明确期望：在入职时，通过详细的沟通向员工明确组织的期望和价值观，并鼓励员工表达自己的期望。
• 持续反馈：定期进行员工满意度调查和反馈，及时了解员工的期望变化，并作出相应调整。
• 培训与发展：为员工提供职业发展机会和培训，增强员工对组织的认同感和忠诚度。

心理契约管理在代际领导力中的应用

在张祖舜的代际领导力课程中，心理契约管理被多次提及，特别是在面对新生代员工（如95后和00后）时，企业如何调整其心理契约管理策略显得尤为重要。对于这些新生代员工，传统的管理模式可能无法满足他们对工作的期待，因此，企业需要更加注重心理契约的建立与维护。

案例分析

在某知名互联网公司，HR部门发现新入职的95后员工离职率较高。经过调查，发现原因主要在于心理契约的不匹配。很多新员工在入职时期待得到更多的职业发展机会和灵活的工作方式，但公司却提供了较为传统的管理模式。为了解决这一问题，公司进行了以下调整：

• 定期沟通：HR部门组织定期的“新员工反馈会”，让新员工能够表达自己的想法和期望。
• 灵活工作：推行灵活的工作时间和远程办公政策，以满足新生代员工对工作方式的期望。
• 职业发展规划：为每位新员工制定个性化的职业发展规划，加强对职业发展的支持。

通过这些措施，公司成功地提高了新员工的留存率，员工的满意度也明显提升。这一案例充分说明了心理契约管理在应对新生代员工挑战中的重要性。

心理契约破裂的影响与应对策略

心理契约一旦破裂，可能会导致员工的不满、离职率上升以及组织效能下降。心理契约的破裂通常表现为员工对组织的信任感下降、工作投入减少等。为了应对心理契约的破裂，企业可以采取以下策略：

• 及时沟通：在发现心理契约破裂的迹象时，及时与员工沟通，了解其不满的原因，并进行调整。
• 重建信任：通过透明的管理和公正的决策，重建员工对组织的信任感。
• 提供支持：为员工提供必要的支持和资源，帮助他们克服工作中的困难，增强其对组织的归属感。

总结

心理契约管理在当今职场中扮演着日益重要的角色，特别是在面对新生代员工时，其价值愈加凸显。企业通过有效的心理契约管理，不仅能够提升员工的工作满意度和留存率，还能增强组织的整体效能。随着职场环境的不断变化，心理契约管理的研究和实践将继续发展，为企业的人力资源管理提供更多支持和指导。