招聘渠道设计

招聘渠道设计

招聘渠道设计是人力资源管理中的一个重要组成部分，旨在通过合理的渠道选择和设计，提高招聘效率，吸引到合适的人才。随着社会的快速发展，尤其是95后和00后新生代逐渐成为职场主力军，传统的招聘渠道面临着前所未有的挑战。因此，系统化地设计招聘渠道，能够帮助企业更好地适应市场变化，满足人才需求。

张祖舜：代际领导力大师课（人力篇）—选育新生代，00后的招募与培养

【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、  人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、  男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。

张祖舜 培训咨询

一、招聘渠道的定义与重要性

招聘渠道是指企业在招聘过程中所采用的各种途径和方式。这些渠道不仅包括传统的招聘广告、校园招聘、猎头服务等，还涵盖了社交媒体、职业网站、内部推荐等新兴方式。招聘渠道的选择直接影响到企业能否吸引到合适的人才，从而影响企业的整体运营效率和竞争力。

• 招聘渠道的多样性：随着互联网技术的发展，招聘渠道的选择变得更加多样化，企业可以根据自身的需求和目标人才的特征灵活选择合适的渠道。
• 招聘渠道的有效性：不同的招聘渠道在吸引不同类型的人才方面效果各异，企业需要评估各个渠道的有效性，以确保资源的最佳配置。

二、招聘渠道设计的背景

在当前的经济环境下，企业面临着日益激烈的人才竞争。尤其是对95后和00后新生代的招聘，企业需要更加了解他们的价值观、职业期望和行为习惯。计划生育政策的实施导致了劳动力市场的供需失衡，企业不仅需要招到人，更需要招到合适的人。

• 人口结构变化：随着85后和90后逐渐进入管理层，95后和00后的特征开始显现出明显的代际差异，企业在招聘时需要更加强调代际特征，采取针对性策略。
• 技术进步：社交媒体和在线招聘平台的崛起，使得企业可以直接与求职者建立联系，提升招聘的灵活性和效率。

三、招聘渠道设计的原则

在进行招聘渠道设计时，企业应遵循以下几个原则：

• 目标明确：在设计招聘渠道时，首先要明确招聘目标，包括岗位要求、所需技能、人才特征等。
• 渠道多样：结合企业的实际情况，选择多种招聘渠道，以覆盖更广泛的人才市场。
• 数据驱动：通过数据分析对各招聘渠道的效果进行评估，以便后续优化招聘策略。
• 灵活应变：招聘渠道设计应具备灵活性，能够根据市场变化和企业需求进行调整。

四、招聘渠道的分类

招聘渠道可以根据不同的标准进行分类，主要包括以下几种：

• 按渠道性质划分：
  • 传统渠道：如报纸广告、招聘会、猎头服务等。
  • 新兴渠道：如社交媒体（微信、微博、LinkedIn等）、职业网站（智联招聘、前程无忧等）等。
• 按招聘主体划分：
  • 外部招聘：通过外部渠道吸引求职者。
  • 内部招聘：优先考虑现有员工的晋升和调动。
• 按招聘方式划分：
  • 主动招聘：企业主动发布招聘信息，吸引求职者。
  • 被动招聘：求职者主动投递简历，企业进行筛选。

五、招聘渠道设计的实践经验

在实际操作中，企业可以根据不同的需求和目标，灵活运用多种招聘渠道，以下是一些成功的实践经验：

• 案例分析：某知名互联网公司在招聘95后员工时，通过社交媒体平台发布招聘信息，配合有趣的互动内容，吸引了大量年轻求职者的关注。
• 校园招聘：针对00后新生代，企业在高校举办宣讲会，通过丰富的互动环节和真实的员工分享，增强了校园招聘的吸引力。
• 内部推荐：建立内部推荐奖励机制，鼓励员工推荐合适的人选，既提高了招聘效率，也增强了员工的参与感。

六、招聘渠道设计的策略

为了提高招聘的有效性，企业可以采取以下策略进行招聘渠道设计：

• 优化招聘岗位描述：根据新生代员工的特点，调整岗位描述的语言风格，强调工作内容的趣味性和职业发展的机会。
• 利用数据分析：定期对各个招聘渠道的效果进行评估，分析数据以持续优化招聘策略。
• 增强雇主品牌：通过社交媒体和公司官网传播企业文化和员工故事，提升企业在求职者心中的形象。

七、招聘渠道设计的未来趋势

招聘渠道设计在未来将面临更多挑战与机遇，主要体现在以下几个方面：

• 人工智能的应用：AI技术的进步将改变招聘流程，帮助企业更高效地筛选简历和进行初步面试。
• 移动端招聘的崛起：随着移动互联网的发展，越来越多的求职者选择通过手机进行求职，企业需重视移动端招聘渠道的设计。
• 个性化招聘体验：未来的招聘将更加注重求职者的个性化需求，企业需提供定制化的招聘体验。

八、总结

招聘渠道设计是一个复杂而系统的过程，涉及到多个方面的因素。企业在进行招聘渠道设计时，需结合自身实际情况，灵活运用多种渠道，以提高招聘的效率和质量。通过对新生代员工特点的深入分析，企业能够更好地吸引和留住人才，推动组织的可持续发展。