新生代员工招募

新生代员工招募

新生代员工招募是指针对1995年以后出生的年轻一代（即95后、00后）的招募与选拔过程。随着社会的发展和计划生育政策的实施，这些新生代逐渐成为职场的主力军，企业在招募过程中面临着新的挑战与机遇。新生代员工的特征、价值观及其对工作的期望与以往的员工群体存在明显差异，因此，企业在进行新生代员工招募时，需要根据其特点制定相应的策略。

张祖舜：代际领导力大师课（人力篇）—选育新生代，00后的招募与培养

【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、  人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、  男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。

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一、背景与现状分析

随着计划生育政策的深入实施，劳动力市场的供求关系发生了显著变化。95后和00后逐渐步入职场，成为企业招聘的主要对象。根据相关数据显示，预计到2025年，95后将占据职场的50%以上。与此同时，由于教育水平的普遍提高和科技的迅猛发展，新生代员工的个性化需求和职业期待也在不断变化。

1. 招募压力的加大

企业在招募新生代员工时，面临着“招人难、选人难、留人难”的问题。虽然可供选择的简历数量增多，但合适的候选人却相对稀缺。许多企业在招募过程中发现，所招募的95后和00后员工往往难以适应企业文化，工作稳定性差，离职率高。根据统计，95后员工的平均离职周期仅为7个月，这使得企业不得不面对更高的招聘和培训成本。

2. 新生代员工的特点

新生代员工具有以下几个显著特点：

• 价值观的多元化： 新生代员工普遍追求自由、独立，重视个人价值的实现。
• 对工作的期望： 他们追求工作的意义和成就感，更加关注职业发展的空间。
• 沟通方式的变化： 新生代员工倾向于使用社交媒体进行沟通，传统的沟通方式往往难以满足他们的需求。
• 对企业文化的重视： 他们更倾向于选择与自身价值观相符的企业，企业文化对其职业选择影响重大。

二、代际特征解析

为了更好地理解新生代员工，企业需要深入分析不同代际的特征及其形成原因。代际特征主要由重大历史事件、社会环境的改变等因素共同影响。以下是对90后、95后和00后代际特征的具体解析：

1. 90后的代际特征

90后因经历了社会的快速变迁，形成了“任性”的代际特征。他们对工作环境的适应能力较强，但由于成长过程中家庭教育的影响，往往表现出不稳定的工作态度，容易受到环境的影响。

2. 95后的代际特征

95后在成长过程中目睹了互联网的迅猛发展，形成了“任性+迷茫”的特征。他们渴望追求个性化和自我实现，但在面对职业选择时常常感到迷茫和困惑，难以做出理性的职业规划。

3. 00后的代际特征

00后是伴随着科技进步成长起来的一代，他们的特征为“淡定”。这一代人对生活的期望更加务实，追求生活的平衡和心理的健康。然而，由于教育环境的变化，他们在职场中往往缺乏必要的成人意识和实际经验。

三、新生代员工招募的方法与策略

为了有效招募新生代员工，企业需要制定一套系统化的招募策略，涵盖从招聘渠道选择到面试环节设计的各个方面。

1. 招聘渠道的优化

• 社交媒体招聘： 利用微信、微博、抖音等平台发布招聘信息，吸引年轻人的关注。
• 校园招聘： 通过校招宣讲会与校园活动，直接接触在校学生，建立品牌形象。
• 非传统招聘： 例如，通过短视频、直播等新兴形式进行招聘，提升企业的吸引力。

2. 招募信息的设计

招聘信息应明确表达岗位的吸引力，强调工作的意义与价值。企业可以通过“吸星大法”来提升岗位吸引力，即关注员工所需的兴趣、意义和性价比，设计出符合新生代需求的招聘信息。

3. 面试环节的创新

传统的面试方式往往难以满足新生代员工的需求，企业可以通过设置角色扮演、模拟场景等方式来进行面试，评估应聘者的综合素质与适应能力。同时，应避免传统面试中对新生代员工的“套路”设定，给予他们足够的表达空间。

4. 新人带教机制的建立

新生代员工在进入职场后，往往需要更为系统的培训与指导。企业应建立有效的带教机制，帮助新员工快速适应工作环境，降低离职率。带教过程中，可以采用“180天新人入职示范”的方式，明确阶段目标，帮助新员工逐步融入团队。

四、留住新生代员工的策略

在招募到新生代员工后，如何留住他们同样是企业必须面对的挑战。以下是一些有效的留人策略：

1. 打造良好的职场氛围

新生代员工更倾向于在一个开放、包容的环境中工作，企业应通过建立战队文化、促进团队合作等方式来提升员工的归属感。

2. 明确职业发展路径

企业应为新生代员工提供清晰的职业发展规划，让他们看到未来的发展空间，增强他们的职业认同感。

3. 建立有效的反馈机制

定期进行绩效面谈，了解员工的需求与期望，及时调整管理策略，增强员工的参与感和满意度。

4. 实施心理契约管理

通过签署心理契约来管理员工的期望，明确双方的责任与义务，降低因认知差异导致的离职率。

五、案例分析

成功招募与留住新生代员工的案例可以为其他企业提供借鉴。以下是一些典型的成功案例：

1. 某科技公司的校园招聘

某知名科技公司通过在高校举办“创新大赛”，吸引了大量95后、00后的学生参与。通过比赛，企业不仅展示了自身的文化与价值观，更通过与学生的互动，增强了招聘的吸引力，成功招募了大量优秀人才。

2. 某互联网公司的新人带教

某互联网公司在新人入职后，制定了详细的带教流程，通过“老带新”的方式，帮助新员工快速适应工作环境。该公司的离职率在实施带教机制后大幅下降，员工的工作满意度显著提升。

六、总结与展望

新生代员工招募是企业人力资源管理中不可忽视的重要环节。随着新生代的逐渐崛起，企业需要不断调整和优化招募策略，以适应他们的价值观与需求。未来，企业在招募新生代员工时，应更加关注个性化与多样化的需求，通过创新的招聘方式、系统的带教机制和有效的留人策略，打造适合新生代员工发展的良好职场环境，实现企业的可持续发展。