GROW提问法概述
GROW提问法是一种高效的教练技术，广泛应用于管理、教育和心理咨询等领域。该方法通过一系列结构化的问题，引导被辅导者深入思考，明确目标，制定行动计划，从而实现个人和团队的成长与发展。GROW是四个英文单词的首字母缩写，分别代表目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）。这种方法在职场管理、领导力发展和个人成长等方面得到了广泛的应用和认可。
【课程背景】随着市场环境的不断成熟，企业间的竞争也日渐白热化。在此背景下，企业对管理者提出了更高的要求。而建立和打造一支优秀的基层管理者队伍，对于企业发展迫在眉睫。如何帮助基层管理者快速适应当前的环境变化，带领自己的团队完成企业交付的各项任务？此次课程针对基层管理者在日常工作中的管理难点、痛点，着力解决管理者普遍且亟待改善的现实问题。最终完成“通过杠杆，让管理效能最大化”的终极目标。【课程收益】帮助管理者解决管理工作中经常出现的实战问题，问题包括“时间不够用？”、“说话没人听？”、“布置任务，员工听不懂？”、“辅导下属，员工学不会？”、“有限资源如何激励？”等，让学员即学即用；借助各类管理工具，加大管理杠杆，提升管理效能，工具包括“个人使用说明书”、“速胜项目构建表”、“任务布置工单”、“ATM激励法”等，让学员解决问题有抓手。【课程特色】实战场景：7场“管理大戏”，重现学员日常管理场景；问题教学：13个“实战问题”，提供具体落地解决方案；管理工具：16项“管理工具”，示范工具使用操作方法。【课程对象】高潜人才、一线基层管理者【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】阶段一：角色转化—找定位，完成华丽转身角色认知：如何识角色，让自己快速适应管理大戏1：张小舜成为经理的第一个月；角色困惑：定位问题+思维角度场景再现：5个不同场景的忙乱问题及背后的原因：工作内容改变：向下管理，向上沟通，横向交流；思维模式转变：从自己好好工作交结果，到驱动别人工作拿结果；主要问题引出：❶时间不够用；❷负向反馈多3、管理问题1~时间不够用：解决办法：善用杠杆；时间四象限模型介绍；选择做正确的事案例：客户投诉、员工岗位画像、激励分配机制时间管理升维思考：设计高杠杆工作案例讲解；案例：开例会—轮值主持法；写周报—向下写周报练习：根据“时间四象限”梳理部门工作优先级情景分析：正在赶《年度述职报告》，明天向直属领导做，这时，被老板叫到办公室，要做一个明年规划详细报告，你该怎么办？4、管理问题2~负向反馈多：原因分析：向上、横向、向下，多维沟通产生问题；案例：上级接任务和要支持；平行部门的资源交换；下属精准激励乔哈里视窗说明；沟通难，共识区太小，盲区太大哈佛思维实验：视角不同，导致的结果不同开窗三步曲使用说明：透明+探寻+反馈阶段二：组团出道—建规则，树立团队威信规则制定：怎么定规矩，让下属欣然接受管理大戏2：说话没人听，任务难推进角色困惑：没有建立规则+尚未树立威信场景再现：老人的钉子+新人的个性为什么要定规矩？上杠杆：先理顺关系，再解决问题搞清楚“说话没人听”的原因：新人和老人的不同如何定规则？透明，先干为敬：《个人使用说明书》工具使用说明；案例：国书递交探寻，摸清底细：《岗位使用说明书》工具使用说明；案例：接手工作与下属正式对话反馈，达成共识：《确认邮件模板》工具使用说明。练习安排：工具使用：《个人使用说明书》&《岗位使用说明书》情景模拟练习问题解决~下属反复触碰我的底线，为什么？怎么办？案例讨论案例：汉隆原则威信树立：如何快立威，让团队口服心服管理大戏3：下属真的“口服心也服”？场景一：老人们的窃窃私语场景二：新人们的不置可否问题4~怎样快速站稳脚跟？解决办法：发起速胜项目如何选择速胜项目：《速胜项目三角模型》讲解如何用好速胜项目：《速胜项目构建表》使用说明案例：HR空降异地的速胜项目练习：速胜项目的设计以组为单位，按照速胜项目构建要求，设计一个速胜项目；讨论结果，填写至表格内，每组派代表介绍本组的速胜项目阶段三：高效作战—拿结果，提升管理效能任务布置：怎样颁任务，让员工避免走样管理大戏4：怎么说，才听得懂角色困惑：任务不清晰，辅导不到位场景再现：双十一的任务布置任务布置公式：布置任务=工单+前馈+跟踪问题分析：布置工作不是派活，是拿结果解决办法：结构化布置任务案例：滴滴打车平台的工单问题5~工作布置怎样才能说清楚？工单的作用：把任务说清楚；如何结构化布置任务：《任务布置工单》情景使用及格式说明练习：任务工单填写案例：一杯咖啡的故事；拒不执行的任务；迟交的任务；订餐的窍门；遇到“事妈”怎么办问题6~下属到底听没听懂？前馈的作用：测试下属是否听懂；《前馈提问清单》工具说明—说给我听听《工作确认模板》工具说明—写给我看看案例：任务五要素的邮件使用问题7~如何按时拿回我想要的结果？跟踪的作用：如何落实，拿到结果；下属汇报模板说明—3张表（日、周、月报）问题8~如何处理职场老油条？《标准任务看板》工具使用说明案例：罗振宇央视制片人的经历员工辅导：如何教下属，让任务产生结果管理大戏5：怎么教，才学得会下属的反应：不会，不会，还是不会管理者的应对：我来吧案例：杰克▪韦尔奇的辅导误区辅导公式=营造辅导“场”+GROW提问法+案例对标法如何突破辅导误区，让下属学会反思问题9~让下属学会反思，避免重复出错营造辅导“场”—怎样的场？为何营造这样的场案例：习得性无助GROW提问法——《GROW提问法模板》的2种误区案例：直升机领导第三步：案例对标法——《案例对标法例句》的2种收尾方式案例：新人小李的请求；刘翔的教练孙海平训练辅导场景还原阶段四：凝成团力—聚人心，激发员工自驱人员激励：怎样激励，让下属“嗨”起来管理大戏6：我该拿什么激励你？角色困惑：激励认知+方法缺失场景再现：下属到底要什么案例：赫兹伯格双因素理论问题10~缺乏资源，用什么激励下属？激励的2个前提：关系排摸和误区认识案例：2-7-1理论&7-2-1理论；国企、民企的激励误区激励本质拆解：“马斯洛需求理论”&“薪福荣三角形理论”案例：端午节的福利；运动元的激励模式ATM沟通激励法=认可+目标+建模案例：“后进”员工被看见；爱起绰号的王老师；华为标语墙；海尔的“命名”练习：制作团队关系图根据自己团队的实际情况，制作团队关系图；记录一周内，与团队成员的交流沟通情况（类型和次数），并显示在图中；根据图中所示的情况，得出团队关系，并制定相应计划。员工纠错：怎么批评，让下属接受改变管理大戏7：批评会有副作用吗？问题1：批评会影响氛围吗？问题2：冲突是种催化剂什么是好的批评？批评的2大原则原则1：避免在工作场所现场批评原则2：进行一对一且正式的批评案例：飞行员执飞出错处置；非正式批评打隔断问题11~下属犯错，想拿ta做典型，怎么办？《互信模型表》说明互信原则：3种关系+2个维度案例：师徒关系；同事关系；敌视关系问题12~怎样做好一场批评，让下属接受并改变？批评=澄清+反馈+纠正澄清+反馈清单&纠正例句的工具使用说明案例：商业计划书的引号疑问批评误区：三明治批评法案例：含蓄的德国人问题13~如何批评 “屡教不改”的职场混子？《联合批评—见证批评法》
GROW提问法的构成要素
- 目标（Goal）
在这个阶段，教练与被辅导者共同确定明确的目标。目标应具体、可衡量，并具有挑战性。通过询问“你想达成什么目标？”“成功的标准是什么？”等问题，帮助被辅导者明确其希望达成的具体结果。
- 现状（Reality）
这一部分旨在帮助被辅导者分析当前的现实情况。通过询问“你现在的情况是什么？”“目前你面临哪些挑战？”等问题，促使被辅导者深入思考自身的现状，识别影响目标达成的因素。
- 选择（Options）
在了解了现状后，教练将引导被辅导者探索可行的选择和解决方案。可以通过询问“你有哪些选择？”“这些选择的优缺点是什么？”等问题，帮助被辅导者头脑风暴，寻找最佳的解决方案。
- 意愿（Will）
最后，教练将帮助被辅导者制定具体的行动计划，明确其意愿和承诺。通过询问“你将采取哪些具体行动？”“你打算何时开始？”等问题，确保被辅导者在实现目标的过程中保持动力和责任感。
GROW提问法的应用背景
随着市场竞争的加剧和管理环境的动态变化，企业对管理者的要求不断提高。传统的管理方式往往难以满足快速变化的需求，GROW提问法应运而生。它不仅可以帮助管理者解决日常工作中的问题，还能促进团队成员的自我反思与成长，提升整体管理效能。
在职场中，管理者常常面临时间不够用、沟通不畅、任务布置不清晰等问题。GROW提问法通过结构化的问题设计，帮助管理者明确目标、分析现状、探索选择和制定行动计划，从而有效应对这些挑战。与此同时，GROW提问法的灵活性和适应性，使其能够在不同场景中被广泛应用，包括一对一辅导、团队会议、绩效评估和职业发展规划等。
GROW提问法在职场管理中的应用案例
在张祖舜的课程“职场管理者必备技能—做善用杠杆的全能管理者”中，GROW提问法被作为一个重要的辅导工具来辅助管理者解决实际问题。例如，在讨论如何辅导下属时，管理者可以运用GROW提问法帮助下属明确学习目标、分析当前学习状态、探索学习选择和制定具体学习计划。
具体案例包括：一位基层管理者在辅导新员工时，可以通过以下步骤运用GROW提问法：
- 目标：询问新员工：“你希望在这个岗位上取得什么样的成就？”
- 现状：了解新员工目前的工作状态：“你在工作中遇到了哪些困难？”
- 选择：探讨解决方案：“我们可以采取哪些措施来克服这些困难？”
- 意愿：制定行动计划：“你打算在下周内实现哪些目标？”
GROW提问法的优势
GROW提问法之所以受到广泛欢迎，主要归因于以下几个方面的优势：
- 结构化思维：GROW提问法的四个要素提供了一个清晰的框架，帮助管理者和被辅导者系统性地思考问题，避免思维的混乱。
- 促进自我反思：通过深入的问题探讨，GROW提问法鼓励个体反思自己的行为和思维模式，提升自我认知，进而推动个人发展。
- 增强沟通效果：通过结构化的问题，GROW提问法能够有效改善管理者与下属之间的沟通，提高任务布置的清晰度和有效性。
- 提升责任感：在制定行动计划时，GROW提问法要求被辅导者承诺具体的行动，从而增强其责任感和自我驱动力。
GROW提问法的实施技巧
在实践中，成功实施GROW提问法需要掌握一些关键技巧：
- 倾听与共情：管理者在运用GROW提问法时，应充分倾听被辅导者的表达，理解他们的感受与需求，以建立信任关系。
- 开放性问题：使用开放性问题鼓励被辅导者深入思考，避免简单的“是”或“否”回答，从而激发更多的讨论。
- 灵活调整：根据被辅导者的反馈，灵活调整提问的顺序和内容，以适应不同的情境和需求。
- 跟进与反馈：在制定行动计划后，管理者应及时跟进被辅导者的进展，并给予适当的反馈与支持，以确保目标的实现。
GROW提问法的局限性
尽管GROW提问法具有诸多优点，但在实际应用中也存在一些局限性：
- 目标设定的困难：某些情况下，被辅导者可能难以明确具体的目标，导致GROW提问法的效果受到影响。
- 现状分析的片面性：被辅导者对自身现状的分析可能受到主观因素的影响，导致对问题的理解不够全面。
- 选择的局限性：在选择解决方案时，被辅导者可能仅考虑到有限的选项，而未能充分探索所有可能性。
- 意愿的落实问题：制定的行动计划可能由于外部环境的变化或个人的动力不足而未能有效落实。
GROW提问法在专业文献中的应用
在心理学、教育和管理领域，GROW提问法得到了广泛的研究和应用。学术文献中，许多研究者探讨了GROW提问法对个人发展、团队合作和组织绩效的影响。例如，某些研究指出，运用GROW提问法进行的辅导能够显著提升员工的工作满意度和绩效。
在教育领域，GROW提问法也被用于学生的学习辅导和职业规划。通过结构化的问题引导，教师能够帮助学生明确学习目标，制定学习计划，提升学习效果。
GROW提问法的理论基础
GROW提问法的理论基础主要源于人本主义心理学和成人学习理论。人本主义心理学强调个体的自我实现和自我成长，GROW提问法正是通过引导个体自我探索，促进其潜能的发挥。成人学习理论则强调学习者的主动性和自我导向，GROW提问法为成人学习提供了一种有效的框架和方法。
GROW提问法的未来发展
随着职场环境的不断变化和管理理念的更新，GROW提问法的应用范围和深度也在不断扩展。未来，GROW提问法可能会与新兴的管理工具和技术相结合，例如人工智能和大数据分析，以提供更为精准和个性化的辅导服务。同时，GROW提问法也将在跨文化管理、远程团队管理等新兴领域发挥更大的作用。
总结而言，GROW提问法作为一种高效的辅导工具，凭借其结构化的框架和灵活的应用方式，已在各行各业中展现出强大的生命力。通过不断的实践和探索，GROW提问法将进一步推动个体与团队的成长，提升管理效能，助力组织的持续发展。
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