关键岗位继任计划

关键岗位继任计划

关键岗位继任计划（Succession Planning for Key Positions）是企业人力资源管理中的重要组成部分，旨在为关键岗位的持续性和稳定性提供保障。通过系统的规划和实施，企业能够有效识别、培养并任用合适的人才，确保在关键岗位空缺时能够快速填补，维护企业的正常运作和战略目标的实现。

史明：企业组织发展与人效提升策略

【课程背景】企业人力资源战略规划与组织的发展有着密不可分的联系，其中人效提升更是企业发展的核心指标，本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，帮助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系。从而制定出有效的人效提升策略，帮助企业实现从经营管理到战略管理的转型。帮助HR伙伴更好地了解经营与人效的关系，成功晋升为懂经营的老板合作伙伴。【课程收益】1、从经营、业务、企业诊断角度提升人效2、从 HR 数据分析角度提升人效3、从创新薪酬激励模式角度提升人效4、从战略人力规划 SWP 角度提升人效5、从战略业务伙伴 SBP 角度提升人效6、从创新绩效管理模式角度提升人效7、从梯队人才建设角度提升人效【课程时间】2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、用人部门负责人、储备干部、人力资源管理者【课程大纲】模块一、HR 为什么要学习组织人效提升策略？模块二、从生意经营和企业诊断角度提升人效VUCA 时代，人力资源管理面临的 8 个挑战案例：某集团生意经营诊断指标案例：某公司存在的 10 种人力浪费2、 企业诊断模型、问卷3、 如何破解招聘难题？招不到人的 8 个原因分析 3、 团队能力诊断4、 HR 的苦恼，弱项及解决策略5、 团队氛围诊断6、 组织效能的定义及研究7、 员工敬业度诊断8、 组织效能评价工具9、 人效定义及指标体系模块三、从创新薪酬激励模式角度提升人效1、 HR 需要熟悉的财务术语2、 人工成本、人力成本、薪酬总额、工资总额的区3、 如何计算 ROI、ROE、ROA、IRR？差别及构成分析案例：人均毛利包管理模式4、 年度人力成本分析表5、 如何提升人力资源效率？评价指标有哪些？案例：从年度销售任务和当月实际销售结果的角度分析人力资源成本，进行人工成本总额控制分析、实操演练模块四、从 HR 数据分析的角度提升人效模块五、从战略人力规划 SWP 的角度提升人效1、 HR 数据分析常用指标体系战略人力规划的定义、重要性和流程HR 基础管理指标定义及解读2、 战略人力规划的内容和常用方法3HR 运行管理指标定义及解读3、 组织管控及变革方法4、 HR 效能指标定义及解读5、 流程再造对组织发展和人效提升的贡献6、 HR 数据分析如何推动组织战略目标实现？7、 流程设计和再造的方法演练：编写 HR 年度分析报告案例：组织管控和流程再造的成功实践8、 职能部门定岗定编定员为什么比业务部门更能提升人效？模块六、从战略业务伙伴角度提升人效1、人力资源管理的三类工作2、懂业务的 HR 和不懂业务的 HR 有哪些区别？3、什么是战略？什么是业务？什么是伙伴？4、成为战略业务伙伴的三个步骤GAPS 工具的应用案例：知名企业的 HRBP 实践5、HR 如何在招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等方面为业务提供支持和驱动？如何为 BP 赋能？模块七、从梯队人才建设的角度提升人效1、人才盘点的意义：从组织战略层面；从人才管理层面人才盘点的误区人才九宫格PASK 框架（业绩、价值观、知识、能力）2、关键岗位的识别关键岗位继任计划3、人才盘点会议与人才发展报告关键人才培养的四个水平构建关键人才培养体系案例：某集团人才培养计划部门职能分析矩阵与权责手册编写（定编的常用方法有 12 种）模块八、从创新绩效管理的角度提升1、传统绩效管理的弊端及无法落地的 8 个原因2、创新型绩效管理的 4 把飞刀3、绩效管理的基本知识（战略地图、目标分解、指标设计、绩效面谈与辅导计划）4、绩效管理体系的三个发展阶段初级：基于签约额、回款额、费效比的绩效考核体系设计进阶：基于毛利率、ROI 的绩效考核体系设计高级：基于 ROE、EVA 的绩效考核体系设计创新模式：基于盈亏平衡点的绩效考核体系设计演练：设计一份创新型绩效薪酬方案

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一、关键岗位继任计划的背景与重要性

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临快速变化和不确定性的挑战，特别是在高管层和关键岗位的流动性加大时，如何保持组织的连续性和有效性显得尤为重要。关键岗位继任计划的实施，不仅可以降低因人员变动带来的风险，还能够提升企业的人才储备和竞争力。

全球范围内，许多成功的企业都将继任计划作为战略人力资源管理的重要工具。例如，国际著名的咨询公司麦肯锡在其研究中指出，企业在关键岗位的继任计划上投入的时间和资源，能够显著提高其业绩和市场表现。

二、关键岗位的识别

关键岗位的识别是继任计划的第一步。企业需要明确哪些岗位对其战略目标的实现至关重要。通常，这些岗位包括高层管理者、部门领导及技术骨干等。识别关键岗位的方法包括：

• 岗位分析：通过岗位职责、所需技能和对组织绩效的影响来评估岗位的重要性。
• 业务影响评估：分析各岗位对企业核心业务的影响，特别是在客户服务、产品开发和市场营销等领域。
• 风险评估：评估关键岗位空缺可能带来的业务风险，从而确定其优先级。

三、人才评估与发展

在识别出关键岗位后，企业需要对现有员工进行评估，以确定哪些员工具备接替这些岗位的潜力。人才评估的方法包括：

• 绩效评估：通过员工的历史绩效记录和工作表现来进行评估。
• 潜力评估：通过心理测试、能力测评等工具评估员工的潜力和发展空间。
• 职业发展对话：与员工进行面对面的职业发展讨论，了解其职业目标和发展愿望。

在评估之后，企业需要制定人才发展计划，包括培训、指导和职业发展路径，以帮助员工提升其能力，准备接替关键岗位。此类发展计划通常包括以下内容：

• 培训与发展：提供相关的培训课程和实践机会，以提高员工的专业技能和管理能力。
• 跨部门轮岗：通过轮岗让员工积累多方面的经验，提升其综合素质。
• 导师制度：为潜在接替者指派经验丰富的导师，提供指导和支持。

四、继任计划的实施与监控

继任计划的实施需要企业高层的支持和人力资源部门的协调。实施过程中，企业应确保以下几个方面：

• 沟通与透明：确保所有相关人员了解继任计划的目的和流程，以增加参与感和支持度。
• 灵活调整：根据市场环境和组织需求的变化，及时调整继任计划，以保持其有效性。
• 定期评估：定期对继任计划的实施效果进行评估，识别成功因素与改进空间。

五、关键岗位继任计划的成功案例

许多企业在实施关键岗位继任计划方面取得了显著成效。以下是几个成功案例：

• 通用电气（GE）：GE以其系统化的继任计划而闻名，特别是在高管层的培养上。公司定期评估领导人才，并通过多样化的职业发展路径确保关键岗位的接班人准备充分。
• 微软（Microsoft）：微软的继任计划强调内部人才的培养，通过“领导力发展计划”帮助员工提升管理能力，确保高管的平稳交接。
• 宝洁（P&G）：宝洁在其全球业务中实施了一套全面的继任计划，确保在关键岗位的连续性。公司通过定期的人才盘点和评估，识别未来的领导者，并为其提供相应的培训与发展支持。

六、面临的挑战与应对策略

尽管关键岗位继任计划具有重要的意义，但在实施过程中，企业也面临诸多挑战，包括：

• 人才流失：高潜力员工可能因缺乏职业发展机会而选择离开，企业需要建立吸引和留住人才的机制。
• 文化适应：继任者可能面临文化适应的问题，企业应提供必要的支持和指导，帮助其融入团队。
• 资源分配：实施继任计划需要一定的资源投入，企业应合理配置资源以保障计划的顺利进行。

针对这些挑战，企业可以采取以下策略：

• 优化人才发展机制：建立完善的职业发展通道，提供多样化的培训和发展机会。
• 增强企业文化：营造支持性和包容性的企业文化，帮助继任者更快地融入团队。
• 明确资源配置：制定详细的预算和资源分配方案，确保继任计划的实施不受资源限制。

七、总结与展望

关键岗位继任计划是企业可持续发展的重要保障，通过系统的规划、实施和评估，企业能够有效应对人才流失和岗位空缺带来的风险。未来，随着科技的进步和市场环境的变化，继任计划也将不断演变，融入更多的数据分析、人工智能等新技术，以提升其效率和效果。

在实施关键岗位继任计划时，企业应保持灵活性和前瞻性，及时调整策略，以应对不断变化的市场需求和人才环境。通过不断优化和完善继任计划，企业不仅能够确保关键岗位的平稳接替，还能够提升整体的人力资源管理水平，增强竞争优势。