MBO目标管理法

MBO目标管理法概述

MBO（Management by Objectives，目标管理）是一种管理方法，强调通过设定明确的目标来指导和评估个人和团队的绩效。MBO的核心在于管理者与员工共同协商制定目标，确保每个人对组织的愿景、使命和目标有清晰的理解，并在此基础上进行日常工作。MBO不仅关注结果，还强调过程和员工的参与感，通过激励员工的积极性和创造性，以实现个人和组织的双赢。

史明：卓越绩效管理体系建立

【课程收益】认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理掌握工作分析的方法及工作说明书的编写与运用掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区重点学习KPI、MBO，并介绍平衡积分卡掌握绩效沟通的方法和步骤，并学会制定绩效改进方案能正确评估并将结果加以充分运用能有效的实施年度绩效考核并将结果加以有效运用。【课程时间】2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、用人部门负责人、储备干部、人力资源管理者、绩效管理相关人员等【课程大纲】第一章：为什么要做绩效管理？什么是绩效管理？绩效考核与绩效管理的区别，为什么员工会反感绩效考核？绩效管理的本质是什么？最终目的是什么？关注过程还是结果？绩效管理与人力资源管理的关系及应用中的常见问题绩效管理能给企业、部门主管和员工个人带来什么好处？企业实施绩效管理的实践篇——政策（环境）、制度、流程、方法案例学习：企业不同阶段的绩效管理制度分析与解读卓越绩效模式的步骤：PDCA四个阶段的主要内容及操作实务分析全面绩效考核的内容：KPI（关键绩效指标）GS（关键任务指标）及关键能力发展计划第二章：如何制订绩效计划，建立量化绩效指标体系千斤重担需要人人挑——目标分解的重要性（充分沟通、达成一致、做出承诺）从企业战略地图到平衡计分卡、KPI分解落地具体示例企业三层级KPI指标体系（企业－部门－员工）的提取方法介绍企业级的战略目标分解过程－平衡计分卡（BSC）的导入案例：某企业战略目标如何通过BSC提取出四个纬度的企业级的KPI自上而下指标分解过程的注意事项：公司级及部门级的KPI如何与财务预算挂钩；SMART原则如何运用；定性指标与定量指标的结合；头脑分暴法与因果分析法的具体运用等沙盘模拟：用BSC及KRA等工具方法逐级制定并分解企业、部门及岗位的KPI指标不同类型人才的评价指标系建设技术类人才的绩效管理方案——案例研讨职能类人才的绩效管理方案——案例研讨部门负责人的绩效管理方案——案例研讨操作类人员的考核办法-案例研讨其他类型岗位的绩效管理方案——案例研讨第三章：绩效的过程管理---绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的经理人的困惑：绩效目标也制定了，绩效计划也拟定了，但到年底一看，离目标差了一大截。过程我也想控制，但那么繁杂，我事情又那么多，如何才能控制？过程控制的核心——管理闭环：PDCA如何有效运行 绩效过程控制的几种方法如何通过“日清表”“123工作表”让员工学会自我控制；管理者如何提供“绩效进度看板”“工作任务表”进行过程管理主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制；月度绩效检讨会、季度经营分析会、项目总结会的流程与操作技巧；其他过程控制形式定期统计报表预警机制建立 提案管理制度 案例分享：月度绩效检讨会的具体流程与操作技巧演练第四章：绩效结果管理-绩效的结果如何评定？如何进行绩效面谈和做改进计划经理人的困惑：员工表现都差不多，我怎么打分？怎么强行比例分布？考核分数是出来了，但因为太多的定性的评估，无法具体说出员工好或坏，如何去跟员工面谈？如何才能建立一个机制，让员工乃至企业的绩效得到持续的提升？绩效评估流程（步骤及方法）——示例如何设定绩效评估估算规则、结果分级？ （定性、定量评估法的介绍、强行比例法的分布的注意事项）如何要进行绩效诊断和改进？ 绩效诊断及改进的具体步骤和方法如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST法则及汉堡法则的具体运用 (现场情景模拟)绩效改进计划表如何来填写？（公司级及员工级的绩效改进计划样表分析）现场演练：演练一次绩效面谈/制定一份绩效改善计划第五章：绩效的结果运用----以绩效为导向的『激励机制』通过绩效管理对不同绩效的人员的不同激励措施和方法的要点解释为什么员工在绩效管理之初就会有企业变相扣工资的念头？如何消除？如何通过奖金支付让员工与企业同喜同悲？加薪与绩效结果成正比吗？（什么情况下加薪，什么情况下发奖金？发放时间点如何掌握？）薪酬激励的主要方式（薪酬结构/水平激励、福利激励、专项奖金/长期激励与短期激励）如何设计浮动工资，比例多少才合理？个人与部门及企业如何挂钩？末位淘汰制在企业里还能用吗？怎么样通过绩效管理让员工调岗调薪有法律依据如何计算个人绩效系数（分数换算法/二次分数换算法/正态分布排列比例控制法）需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、挫折理论、强化理论在绩效管理中的具体运用（案例讲解）

史明 培训咨询

MBO的历史背景

MBO的概念最早由彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年提出，他在其著作《管理的实践》中详细阐述了这一管理方法的基本原理和应用。德鲁克认为，传统的管理方式往往过于关注控制和命令，而忽视了目标的设定对员工表现的重要性。随着经济的发展和企业管理理念的不断演变，MBO逐渐被广泛应用于各类组织中，成为绩效管理的重要工具之一。

MBO的基本原则

MBO的实施依赖于几个基本原则，这些原则帮助管理者和员工在目标设定和评估过程中保持一致性：

• 目标明确性：目标必须具体、可衡量，以便于评估绩效。
• 参与性：员工参与目标的制定，提高了目标的接受度和责任感。
• 定期评估：定期对目标的达成情况进行评估和反馈，以便及时调整。
• 激励机制：通过奖励机制激励员工努力实现目标。

MBO的实施步骤

实施MBO通常包括以下几个步骤：

• 目标设定：管理者与员工共同制定明确的工作目标，确保目标的具体性和可衡量性。
• 计划制定：根据设定的目标，制定详细的行动计划，包括资源分配、时间安排等。
• 实施过程：在实施过程中，管理者应定期与员工沟通，跟踪进展，提供必要的支持。
• 绩效评估：根据设定的目标对员工进行评估，分析达成情况，并提供反馈。
• 结果反馈与激励：根据评估结果，给予员工相应的奖励或改进建议，以激励其进一步发展。

MBO在现代企业管理中的应用

MBO作为一种有效的管理工具，广泛应用于现代企业的绩效管理中。其应用不仅限于大型企业，小型企业和非营利组织同样可以利用MBO提高管理效率和员工积极性。

MBO在企业战略规划中的作用

MBO能够有效地将企业战略转化为具体的行动计划。通过将企业的长期战略目标分解为短期可实现的目标，管理者可以更好地监控和调整企业的发展方向。例如，在某大型制造企业中，管理层通过MBO将“提高市场占有率”的战略目标细化为各部门的具体销售目标，使得各部门的工作方向更加明确。

案例分析：某企业的MBO实施

某科技公司在实施MBO的过程中，首先对公司的战略目标进行了分析，确定了“提升客户满意度”为年度核心目标。接着，管理者与各部门负责人共同制定了具体的工作目标，例如：研发部门需在三个月内完成新产品的开发，市场部门需在六个月内提升客户反馈的满意度。通过定期的绩效评估和反馈，企业成功实现了目标，客户满意度显著提升。

MBO与绩效考核的关系

MBO与绩效考核密切相关。通过MBO设定的目标为绩效考核提供了依据，使得绩效评估更加客观和公正。管理者可以根据员工在目标实现过程中的表现进行综合评估，避免了传统绩效考核中主观因素的干扰。例如，某咨询公司在进行绩效考核时，依据员工在MBO中设定的具体目标，结合实际完成情况进行打分，确保考核结果的公平性。

MBO的优势与挑战

MBO的优势

• 提高员工参与感：MBO强调员工的参与，使得员工对目标的认同感和责任感增强。
• 明确目标导向：通过明确的目标设定，帮助员工更好地理解自己的工作重点，提高工作效率。
• 促进沟通与反馈：MBO的实施需要管理者与员工的定期沟通，有助于及时发现问题并进行调整。
• 增强激励机制：通过与目标关联的激励措施，激发员工的工作动力。

MBO的挑战

• 目标设定的难度：不合理的目标设定可能导致员工的士气下降，影响工作效果。
• 时间和精力消耗：实施MBO需要投入较多的时间和精力进行目标设定和评估。
• 可能导致短期行为：过于关注短期目标可能使员工忽视长期发展的重要性。

MBO在绩效管理体系中的地位

MBO在现代绩效管理体系中占据着重要的地位。它不仅作为一种独立的管理方法存在，还可以与其他管理工具如KPI（关键绩效指标）、平衡计分卡（BSC）等结合使用，形成更加全面的绩效管理方案。在实际应用中，MBO与KPI的结合，使得目标管理更加科学合理，而与BSC的结合，则帮助企业从多个维度进行绩效评估。

总结

MBO目标管理法为企业提供了一种有效的绩效管理方式，通过明确目标、加强沟通和反馈，激励员工的积极性和创造性。在现代企业管理中，MBO不仅帮助企业实现战略目标，提高绩效，还促进了员工的职业发展。然而，成功的MBO实施需要管理者具备良好的沟通能力和目标设定能力，才能真正发挥其在绩效管理中的作用。

随着管理理念的不断发展，MBO也在不断演进。企业在实施MBO时，应根据自身的特点和需求进行灵活调整，以确保目标的有效性和可达成性。同时，结合现代科技手段，如数据分析和绩效管理软件，进一步提升MBO的实施效果，使其在复杂多变的市场环境中发挥更大的作用。