HRBP实践操作技巧
HRBP（人力资源业务合作伙伴）是近年来人力资源管理领域的一个重要概念，强调人力资源管理与业务战略的深度融合。HRBP的实践操作技巧不仅是提升人力资源管理效能的关键，也是企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势的重要保障。本文将从多个角度深入探讨HRBP的实践操作技巧，包括其背景、角色认知、转型路径、培养与发展，以及具体的操作技巧和案例分析，力求为HRBP从业者提供全面的参考和指导。
【课程背景】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： HRBP的业务执行抓手：SP/BPHRBP培养与发展的三大实践：组织、人才、文化HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HRBP面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HRBP角色认知HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HRBP的认知和定位 HR三支柱综述看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知看阿里：HRBP，如何做好阿里“政委”讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？三、HRBP快速转身从HR到HR业务伙伴看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则没有业务经验的HR如何快速学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？HRBP快速转身的业务抓手战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人力“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析：业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求四、HRBP 培养与发展的实践（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措（二）激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：民营企业人才激活的常见手法打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措（三）极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）HRBP的四种境界HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告课后作业：HRBP结合本次所学及自身思考，制定2024年HRBP进阶行动计划、举措、衡量标准。六、实战答疑
一、HRBP的背景与发展
HRBP的概念源于企业对人力资源管理功能的重新定位和战略思考。在传统的人力资源管理模式中，HR的角色往往仅限于行政支持和事务性工作，缺乏对业务的深刻理解与战略支持。然而，随着市场环境的变化，企业面临着日益复杂的挑战，这使得人力资源管理必须转型为业务的战略合作伙伴。HRBP的出现正是对这一需求的回应。
- 1.1 HRBP的起源：HRBP这一概念最早由德勤等咨询公司提出，并逐渐被全球范围内的企业所采纳。其核心思想是通过将人力资源管理与业务战略相结合，使HR能够更好地理解并满足业务需求。
- 1.2 HRBP的发展趋势：在数字化转型和全球化竞争加剧的背景下，HRBP的角色进一步深化，逐渐向数据驱动决策、员工体验提升和组织敏捷性等方向发展。
二、HRBP的角色认知
HRBP在企业中扮演着多重角色，其核心价值在于将人力资源管理与业务目标紧密结合。以下是对HRBP角色的深入分析：
- 2.1 业务伙伴：HRBP需要深入理解业务运作，参与业务战略的制定与实施，以确保人力资源政策与业务目标的一致性。
- 2.2 文化推动者：HRBP在企业文化建设中起着关键作用，通过推动以客户为中心、创新和奋斗为本的文化，提升组织的凝聚力和执行力。
- 2.3 变革管理者：在组织变革过程中，HRBP需要发挥引导和支持作用，帮助员工适应变革，提升组织的灵活性和适应能力。
三、HRBP的转型路径
HRBP的转型不仅仅是角色的变化，还涉及技能和思维方式的转变。以下是HRBP转型的几个关键路径：
- 3.1 从HR到HRBP的转型：HRBP需要具备业务理解能力、数据分析能力和变革管理能力，从而实现从传统HR角色到业务合作伙伴的转变。
- 3.2 快速学习业务的有效策略：HRBP可以通过参与业务项目、与业务领导沟通以及进行行业研究等方式，快速提升对业务的理解。
四、HRBP的培养与发展
HRBP的培养与发展是提升其专业能力和业务价值的关键。以下是HRBP培养与发展的几个方面：
- 4.1 组织管理：HRBP需要了解如何根据业务战略进行组织结构的设计与优化，确保组织高效运作。
- 4.2 人才激活：HRBP应善于识别和激励核心人才，通过有效的人才管理策略，提升团队的整体绩效。
- 4.3 企业文化建设：HRBP在企业文化的塑造中起着重要作用，通过制定和推广符合企业战略的文化理念，增强员工的归属感和认同感。
五、HRBP实践操作技巧
HRBP在日常工作中需要掌握多种实践操作技巧，以确保其在业务中的有效参与。以下是一些关键的操作技巧：
- 5.1 数据驱动的决策能力：HRBP应利用数据分析工具，收集和分析人力资源相关数据，为业务决策提供支持。
- 5.2 高效的沟通与协作能力：HRBP需要与各业务部门保持良好的沟通，确保信息的畅通和需求的准确传达。
- 5.3 适应变化的敏捷思维：在快速变化的市场环境中，HRBP需要具备敏捷的思维方式，及时调整策略以应对新挑战。
六、案例分析
通过具体案例分析，可以更直观地理解HRBP的实践操作技巧。在这一部分，我们将结合实际案例，探讨HRBP在不同企业中的应用效果和经验教训。
- 6.1 案例一：某科技公司HRBP的成功转型：该公司通过实施HRBP模式，成功实现了人力资源管理与业务战略的深度融合，提升了整体运营效率。
- 6.2 案例二：某制造企业的HRBP实践：通过HRBP的介入，该企业成功优化了组织结构，提高了市场响应速度，增强了竞争力。
七、HRBP面临的挑战与应对策略
HRBP在实际工作中会面临诸多挑战，包括业务理解不足、沟通不畅、缺乏数据分析能力等。针对这些挑战，HRBP可以采取相应的应对策略：
- 7.1 提升业务理解能力：通过参与业务项目、与业务领导沟通等方式，增强对业务的理解。
- 7.2 加强数据分析能力：通过培训和实践，提高数据分析技能，支持数据驱动的决策。
- 7.3 建立良好的沟通机制：通过定期会议和反馈机制，确保信息的畅通和需求的及时传达。
八、未来展望
随着企业环境的不断变化，HRBP的角色和职责也将不断演进。未来的HRBP需要更加注重数字化转型、员工体验和组织韧性，成为推动企业创新和发展的重要力量。
在这一背景下，HRBP从业者需要不断提升自身的专业素养和业务理解能力，以适应新的挑战和机遇。通过持续的学习与实践，HRBP将能够在企业中创造更大的价值，为业务的成功提供强有力的支持。
结语
HRBP的实践操作技巧是人力资源管理领域的重要组成部分，通过深入理解HRBP的角色、转型路径、培养与发展，以及具体的操作技巧和案例分析，HRBP从业者能够更好地应对复杂的业务挑战，提升自身的专业能力和业务价值。在未来的工作中，HRBP将继续发挥其在企业发展中的重要作用，推动人力资源管理向更高水平迈进。
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叶绍斌
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