九宫格人才盘点
九宫格人才盘点是一种有效的人才管理工具，广泛应用于企业的人力资源管理中。它通过将员工的业绩与潜力进行交叉分析，将组织中的人才分为不同的类别，从而帮助企业识别和发展关键人才。在现代企业中，尤其是面对复杂多变的商业环境，九宫格人才盘点的使用愈发显得重要。
【课程背景】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： HRBP的业务执行抓手：SP/BPHRBP培养与发展的三大实践：组织、人才、文化HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HRBP面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HRBP角色认知HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HRBP的认知和定位 HR三支柱综述看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知看阿里：HRBP，如何做好阿里“政委”讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？三、HRBP快速转身从HR到HR业务伙伴看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则没有业务经验的HR如何快速学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？HRBP快速转身的业务抓手战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人力“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析：业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求四、HRBP 培养与发展的实践（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措（二）激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：民营企业人才激活的常见手法打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措（三）极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）HRBP的四种境界HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告课后作业：HRBP结合本次所学及自身思考，制定2024年HRBP进阶行动计划、举措、衡量标准。六、实战答疑
一、九宫格人才盘点的背景与发展
九宫格人才盘点起源于20世纪80年代，是为了帮助企业识别和评估人才而发展起来的一种工具。随着企业规模的扩大和全球化进程的加快，传统的人才管理方法逐渐显得力不从心。为了更好地适应市场变化，企业开始寻求新的方法来管理和开发人才。此时，九宫格人才盘点应运而生，它以其简单易懂、直观明了的特点，迅速在全球范围内得到推广。
九宫格人才盘点的基本模型由两个维度构成：业绩和潜力。业绩通常指员工在工作中的表现，如销售业绩、项目完成情况等；潜力则是指员工未来发展的能力和潜在的成长空间。通过将这两个维度相结合，企业能够将员工分为四类：高潜力高业绩人才、低潜力高业绩人才、高潜力低业绩人才和低潜力低业绩人才。
二、九宫格人才盘点的操作过程
九宫格人才盘点的操作过程通常包括以下几个步骤：
- 数据收集：首先，企业需要收集与员工相关的各类数据，包括业绩评估报告、360度反馈、同事评价等。
- 人员评估：根据收集的数据，对员工的业绩和潜力进行评估。通常，企业会邀请各级管理者参与，以确保评估结果的客观性。
- 绘制九宫格：将评估结果绘制到九宫格中，形成可视化的人才分布图。
- 制定发展计划：根据九宫格的结果，企业可以针对不同类别的人才制定相应的培训和发展计划。例如，对高潜力高业绩人才进行重点培养，对低潜力低业绩人才则可能考虑调整岗位或淘汰。
- 定期复盘：九宫格人才盘点不是一次性的活动，企业应定期进行复盘，评估人才发展计划的效果，并根据市场变化进行调整。
三、九宫格人才盘点的应用场景
九宫格人才盘点在不同类型的企业中均有广泛应用。以下是几个典型的应用场景：
- 企业战略制定：通过人才盘点，企业可以识别出关键人才，以便在战略制定过程中充分利用这些人才的优势。
- 人才培养与发展：高潜力高业绩人才可以被视为未来的领导者，企业可以为他们提供更多的培训和发展机会，以确保他们在未来能够承担更大的责任。
- 绩效管理：人才盘点可以帮助企业识别出表现不佳的员工，及时进行干预和支持，以提高整体团队的绩效。
- 继任计划：通过识别潜力人才，企业可以提前做好继任计划，避免因关键岗位空缺而导致的业务中断。
四、九宫格人才盘点的优势与挑战
九宫格人才盘点作为一种人才管理工具，具有多方面的优势，但同时也面临挑战。以下将详细分析这些优势与挑战。
1. 优势
- 可视化：九宫格模型的直观性使得管理者能够清晰地看到人才分布情况，便于决策。
- 促进沟通：人才盘点过程通常需要各级管理者的参与，促进了不同部门间的沟通与合作。
- 针对性强：通过对不同类别人才制定个性化的发展计划，企业能够更有效地利用人力资源。
- 动态管理：定期复盘的机制使得企业能够根据市场变化及时调整人才策略。
2. 挑战
- 评估的主观性：人才评估往往受到管理者个人观点的影响，可能导致结果的不客观。
- 数据的准确性：如果数据不准确，评估结果将受到影响，从而影响后续的人才发展计划。
- 文化阻力：在一些企业中，人才盘点可能面临文化上的阻力，员工可能对评估过程产生抵触情绪。
- 持续性问题：许多企业在实施人才盘点后，缺乏持续的关注和实施，导致人才发展计划无法落地。
五、九宫格人才盘点的最佳实践
为了提高九宫格人才盘点的有效性，企业可以参考以下最佳实践：
- 建立透明的评估标准：制定清晰的评估标准，确保所有管理者在人才评估时具备一致的标准。
- 多维度数据收集：除了业绩数据，企业还应收集员工的反馈和同事评价，以获得更全面的评估结果。
- 强调沟通与反馈：在人才盘点结束后，及时与员工沟通评估结果，并提供反馈，帮助员工理解自己的发展方向。
- 定期审视与调整：企业应定期审视九宫格人才盘点的效果，并根据外部环境变化调整人才发展策略。
六、九宫格人才盘点的未来趋势
随着企业环境的不断变化，九宫格人才盘点也在不断演进。未来，九宫格人才盘点的趋势可能包括：
- 数据驱动：借助大数据和人工智能，企业可以更准确地进行人才评估，提高评估结果的可靠性。
- 个性化发展：未来的人才盘点将更加关注员工的个性化发展需求，制定更具针对性的发展计划。
- 持续反馈机制：企业将建立更加灵活的反馈机制，确保员工能够在整个职业生涯中不断得到支持和指导。
- 组织文化融合：将人才盘点与企业文化的建设相结合，确保人才管理与企业战略目标的高度一致。
七、结语
九宫格人才盘点作为一种有效的人才管理工具，能够帮助企业识别和发展关键人才，提升组织的整体竞争力。尽管在实施过程中面临一些挑战，但通过建立科学的评估标准、收集多维度数据和强调沟通与反馈，企业可以最大限度地发挥九宫格人才盘点的优势，实现人力资源的优化配置。未来，随着科技的发展和企业环境的变化，九宫格人才盘点将继续 evolve，成为企业人力资源管理中不可或缺的重要手段。
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叶绍斌
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