焦点小组讨论

焦点小组讨论

焦点小组讨论（Focus Group Discussion）是一种定性研究方法，通常用于社会科学、市场研究和用户体验等领域。通过将一组人召集在一起，讨论特定主题或问题，研究者可以获得参与者的观点、态度和感受。焦点小组讨论既可以用于产品开发、市场分析，也可以应用于政策制定和人力资源管理等多个领域，其灵活性和深入性使其成为一种重要的研究工具。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

一、焦点小组讨论的定义与特点

焦点小组讨论是一种通过小组互动来探索参与者观念的研究方法。通常由6到12名参与者组成，围绕特定主题进行开放式讨论。主持人会引导讨论，鼓励参与者表达个人看法，并促进小组成员之间的互动。这种方法的特点包括：

• 互动性强：参与者可以相互交流，激发新的想法和观点。
• 灵活性高：可以根据讨论进展调整问题和方向。
• 深入性强：通过开放式问题，能够获得深层次的见解。
• 适用范围广：可用于多种领域，如市场调研、社会研究、政策分析等。

二、焦点小组讨论的历史背景

焦点小组讨论的起源可以追溯到20世纪40年代。当时，心理学家和社会学家开始意识到，通过小组讨论可以获取比单个访谈更为丰富的信息。随着定性研究方法的发展，焦点小组逐渐成为市场研究和社会科学研究中一种重要的工具。20世纪70年代，焦点小组讨论被广泛应用于广告和产品开发领域，研究者们开始利用这一方法来了解消费者需求与偏好。

三、焦点小组讨论的应用领域

焦点小组讨论在多个领域中都有广泛应用，具体包括：

1. 市场研究

在市场研究中，焦点小组讨论用于了解消费者对产品、品牌或服务的看法。通过与目标群体的讨论，企业可以识别市场趋势、消费者需求和潜在问题，从而为产品开发和市场策略提供依据。例如，某家食品公司可能会通过焦点小组讨论来测试新产品的包装设计和口味，以获取消费者的反馈。

2. 社会科学研究

在社会科学研究中，焦点小组讨论用于探索社会现象、文化态度和行为模式。研究人员通过组织不同背景的参与者进行讨论，深入理解社会问题的根源和影响。例如，某项关于青少年心理健康的研究可能会通过焦点小组讨论，了解青少年对心理健康服务的态度和需求。

3. 政策分析

在政策分析中，焦点小组讨论可以帮助政策制定者了解公众对特定政策的看法和态度。通过收集不同利益相关者的意见，政策制定者可以更好地设计和调整政策。例如，在制定一项新的教育政策时，教育部门可能会组织焦点小组讨论，邀请学生、家长和教师分享他们的观点。

4. 人力资源管理

在HR领域，焦点小组讨论用于评估员工满意度、组织文化和培训需求。通过与员工进行开放式讨论，HR管理者可以了解员工对工作环境的看法以及他们的需求和期望。这种方法有助于制定更有效的员工发展战略和组织变革计划。

四、焦点小组讨论的实施步骤

实施焦点小组讨论通常包括以下几个步骤：

1. 确定研究目标

在进行焦点小组讨论之前，研究者需明确讨论的主题和目标。这有助于制定讨论问题，并确保讨论的方向符合研究目的。

2. 选择参与者

选择合适的参与者是焦点小组讨论成功的关键。参与者应具有共同的特征，如年龄、性别、职业或兴趣等，以确保讨论的相关性和深度。研究者通常会招募6到12名参与者，以便在讨论中产生足够的互动。

3. 设计讨论提纲

研究者需制定讨论提纲，列出要讨论的问题。这些问题应开放且引导性强，以鼓励参与者自由表达自己的观点。提纲可以包括核心问题、补充问题和引导性问题，以确保讨论的全面性。

4. 组织讨论会

选择合适的地点和时间，确保参与者能够集中注意力。在讨论过程中，主持人需创造一个开放和包容的环境，鼓励参与者分享个人经历和观点。同时，主持人应控制讨论的节奏，确保每位参与者都有机会发言。

5. 记录与分析

讨论结束后，研究者需对讨论内容进行记录和整理。这可以通过录音、录像或手动记录的方式进行。随后，研究者需对收集到的数据进行分析，提炼出关键主题和趋势，以形成研究结论。

五、焦点小组讨论的优势与局限性

焦点小组讨论作为一种研究方法，具有以下优势：

• 获取深入见解：通过参与者的互动，研究者能够获得更为丰富和多样的观点。
• 促进创意和灵感：小组讨论经常会激发新的想法，参与者之间的互动有助于创新思维。
• 适应性强：焦点小组讨论可以根据讨论的进展灵活调整问题，适应参与者的反馈。

然而，焦点小组讨论也存在一些局限性：

• 样本偏差：由于参与者的选择可能存在偏差，导致结果无法代表整个群体。
• 群体思维效应：参与者可能受到其他成员影响，导致观点趋同，抑制独立思考。
• 难以量化：焦点小组讨论的结果通常为定性数据，难以用于统计分析。

六、焦点小组讨论在HRBP课程中的应用

在徐莉的《HRBP实战训练》课程中，焦点小组讨论被用作一种有效的教学方法，以帮助学员更好地理解人力资源业务伙伴（HRBP）的角色和职责。通过组织小组讨论，学员能够分享个人经验、探讨实际案例，从而加深对HRBP关键胜任力和发展路径的理解。

1. 理论与实践结合

焦点小组讨论为学员提供了一个互动的平台，使他们能够将理论知识与实际工作经验结合起来。在讨论中，学员可以分享自己在HRBP转型过程中的挑战和成功案例，从而相互学习，提升解决问题的能力。

2. 培养团队合作精神

焦点小组讨论强调团队合作，通过小组互动，学员能够更好地理解团队的重要性。在HRBP的工作中，与业务部门的合作至关重要，焦点小组讨论为学员提供了一个锻炼团队合作能力的机会。

3. 促进多元化视角

通过将来自不同背景的学员召集在一起进行讨论，焦点小组讨论能够促进多元化视角的交流。在HRBP的实践中，理解和尊重不同观点是成功的关键，焦点小组讨论为学员提供了一个开放的环境，鼓励他们表达不同的意见和建议。

七、结论

焦点小组讨论作为一种有效的研究和教学方法，在多个领域中发挥着重要作用。通过促进参与者之间的互动，焦点小组讨论能够深入挖掘观点和意见，帮助研究者和实践者更好地理解复杂问题。在人力资源管理领域，焦点小组讨论为HRBP的培训和实践提供了重要支持，帮助学员掌握关键技能，提升业务绩效。

随着市场环境的不断变化和人力资源管理的不断发展，焦点小组讨论的方法和应用场景也将不断丰富。有效利用焦点小组讨论，可以为企业在人才管理、组织文化建设和业务发展等方面提供有力支持，为HRBP的成功转型和发展奠定坚实基础。