HRBP胜任力模型
HRBP胜任力模型
概述
HRBP（Human Resource Business Partner）胜任力模型是指在现代企业中，人力资源业务伙伴在履行其职责过程中所需具备的知识、技能、能力和个人素质的综合框架。随着企业发展模式的复杂化和市场竞争的加剧，HRBP的角色越来越重要，其胜任力直接影响到业务的成效和组织的运行效率。
【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
背景
在数字化时代，企业面临着前所未有的挑战与机遇。客户需求的多样化、市场环境的变化以及技术的迅速发展，使得企业亟需通过灵活的人力资源管理来保持竞争优势。HRBP作为连接人力资源管理与业务战略的桥梁，承担着重要的职责。它不仅需要具备传统人力资源管理的专业知识，更要深入理解业务、洞察市场、以及具备战略思维能力。
HRBP的角色与职责
HRBP在企业中扮演着多重角色，主要包括以下几个方面：
- 战略合作伙伴：HRBP需要与高层管理者紧密合作，参与企业战略的制定与执行，确保人力资源政策与业务战略相一致。
- HR效率专家：通过优化人力资源管理流程，提高HR的工作效率，降低人力成本。
- 员工支持者：关注员工的需求与发展，提升员工的满意度和忠诚度。
- 变革推动者：在组织变革中，HRBP需要发挥积极作用，推动文化和流程的变革。
HRBP胜任力模型的构成
HRBP胜任力模型通常由以下几个核心维度构成：
- 业务理解能力：HRBP需要深入了解业务运作模式、市场环境和竞争对手，能够在复杂的商业环境中快速做出反应。
- 人力资源管理能力：包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等专业能力，能够设计和实施有效的人力资源解决方案。
- 沟通与影响能力：能够有效地与不同层级的员工沟通，并能够通过影响力来推动业务变革。
- 数据分析能力：能够利用数据支持决策，通过数据分析优化业务绩效和人力资源管理。
- 项目管理能力：能够有效地管理项目，从而实现组织目标，并确保项目的及时交付和质量。
HRBP胜任力模型的应用
HRBP胜任力模型在实践中的应用主要体现在以下几个方面：
- 人才梯队建设：HRBP通过建立胜任力模型，明确人才标准与发展路径，识别高潜人才与核心人才，制定相应的培养与发展计划。
- 组织绩效提升：通过对组织绩效的分析与诊断，HRBP能够制定针对性的解决方案，帮助企业提升业务绩效。
- 企业文化建设：HRBP在推动企业文化建设中发挥重要作用，通过营造积极向上的工作氛围，提高员工的敬业度。
- 员工关系管理：HRBP需要与员工建立良好的信任关系，了解员工的需求与反馈，及时解决员工的困惑与问题。
HRBP胜任力模型的案例分析
以下是几个成功应用HRBP胜任力模型的案例：
- 案例一：某大型制造企业：该企业通过实施HRBP胜任力模型，明确了各级HRBP的职责与角色，成功提升了业务部门的管理能力与绩效，员工流失率显著降低。
- 案例二：某互联网公司：通过HRBP的业务敏感度，及时识别了市场变化带来的挑战，调整了人才策略，使得公司在激烈竞争中保持了领先地位。
- 案例三：某零售企业：HRBP通过数据分析，发现员工绩效与激励机制之间的关系，提出优化方案，最终提升了整体销售业绩。
HRBP胜任力模型的未来发展
随着企业环境的不断变化，HRBP胜任力模型也需要不断发展与完善。未来，HRBP需要在以下几个方面加强：
- 数字化转型能力：HRBP需要掌握数字化工具与技术，利用大数据与人工智能提升人力资源管理的效率与效果。
- 跨文化管理能力：在全球化背景下，HRBP需具备跨文化沟通与管理能力，能够有效管理多元文化团队。
- 敏捷管理能力：HRBP需要具备敏捷思维，能够快速适应变化，灵活调整人力资源策略。
总结
HRBP胜任力模型在现代企业中扮演着至关重要的角色，它不仅关乎人力资源管理的效率，更直接影响到企业的整体业务绩效。随着市场环境的变化，HRBP的职能与能力要求也在不断演变，只有不断提升自身的胜任力，HRBP才能更好地为企业创造价值。
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徐莉
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