胜任力模型

胜任力模型

胜任力模型是人力资源管理领域的重要概念，旨在界定和描述个体在特定职位上成功所需的能力、知识、技能和行为特征。该模型广泛应用于人才选拔、培训与发展、绩效管理和职业规划等多个方面。随着企业环境的快速变化，胜任力模型的构建与应用也不断演变，以适应新的业务需求和市场挑战。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

1. 胜任力模型的背景

在现代企业中，人才是最重要的资源。为了确保人才的有效利用和发展，企业需要明确哪些能力是员工在特定岗位上成功所需的。这一需求促使胜任力模型的出现与发展。最早的胜任力模型可以追溯到1970年代，心理学家大卫·麦克利兰（David McClelland）提出了“胜任力”这一概念，强调了能力与工作绩效之间的关系。

随着时间的推移，胜任力模型的应用越来越广泛，尤其是在企业人力资源管理领域。通过建立胜任力模型，企业能够系统性地评估员工的能力，进而制定针对性的培训与发展计划，为员工的职业发展提供清晰的路径。此外，胜任力模型还为企业的招聘、绩效考核和职业发展提供了科学依据。

2. 胜任力模型的构成

胜任力模型通常由几个核心要素构成，主要包括：

• 知识（Knowledge）：指员工在特定领域所需的理论知识和专业技能。这些知识是员工完成工作任务的基础。
• 技能（Skills）：指员工运用知识进行实际工作的能力，例如沟通技巧、团队合作能力等。
• 行为（Behaviors）：指员工在工作中表现出的行为特征，包括态度、价值观和职业道德等。
• 能力（Abilities）：指员工在工作中展现的潜在能力，通常与个人的天赋和性格特征有关。

通过对以上要素的综合分析，企业可以构建出适合自身业务和文化的胜任力模型，以此指导人才的招聘、培训和评估工作。

3. 胜任力模型的类型

胜任力模型可以根据不同的标准进行分类。常见的类型包括：

• 通用胜任力模型：适用于多个岗位或组织的胜任力标准，通常包括沟通能力、团队合作、领导力等通用能力。
• 岗位胜任力模型：针对特定岗位制定的胜任力标准，通常包括该岗位所需的专业知识和技能。
• 核心胜任力模型：与企业战略目标直接相关的胜任力，通常用于高管和关键岗位的评估与发展。

4. 胜任力模型的构建过程

构建胜任力模型的过程通常包括以下几个步骤：

• 需求分析：明确组织的战略目标和业务需求，从中识别关键岗位和所需的胜任力。
• 信息收集：通过访谈、问卷调查、工作观察等方法收集关于成功员工的特征和行为表现的信息。
• 数据分析：对收集到的数据进行分析，提炼出有效的胜任力要素。
• 模型验证：对构建的胜任力模型进行实证验证，确保其有效性和可靠性。
• 模型实施：将胜任力模型应用于招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动中。

5. 胜任力模型的应用

胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用，主要体现在以下几个方面：

• 招聘与选拔：通过胜任力模型，企业能够明确招聘标准，筛选出符合岗位要求的候选人，提高招聘的精准度。
• 培训与发展：根据胜任力模型，企业可以制定针对性的培训计划，帮助员工提升必要的能力与技能。
• 绩效管理：胜任力模型为绩效评估提供了标准，帮助管理者更客观地评估员工的工作表现与发展潜力。
• 职业发展规划：通过胜任力模型，员工可以明确自身的能力发展方向，制定个人职业发展计划。

6. 胜任力模型的挑战与未来发展

尽管胜任力模型在企业管理中发挥了重要作用，但其实施过程中仍面临一些挑战：

• 模型的动态性：随着市场环境和企业战略的变化，胜任力模型需要不断调整和更新，以保持其有效性。
• 数据的准确性：胜任力模型的构建依赖于数据的准确性，若数据来源不可靠，可能导致模型失效。
• 企业文化的适应性：不同企业的文化和价值观可能影响胜任力模型的实施效果，需结合企业实际情况进行调整。

未来，胜任力模型的构建和应用将更加注重个性化和灵活性，结合人工智能和大数据技术，企业可以更精准地识别和评估员工的胜任力。同时，随着远程工作和灵活用工的兴起，胜任力模型也需要适应新的工作模式和环境。

7. 胜任力模型在HRBP实战训练中的应用

在现代企业中，HRBP（人力资源业务伙伴）作为人力资源管理的关键角色，其胜任力模型的构建与应用显得尤为重要。在徐莉的《从专业到业务—HRBP实战训练》课程中，胜任力模型被深度探讨，尤其是在以下几个方面：

• HRBP角色的转变：通过胜任力模型，HRBP能够明确自身在企业中的角色定位，提升战略合作伙伴的能力与素养。
• 人才梯队建设：胜任力模型为人才识别与发展提供了科学依据，使HRBP能更有效地进行人才梯队建设。
• 组织氛围提升：通过分析企业的胜任力需求，HRBP可以制定相应的组织氛围提升策略，营造良好的工作环境。
• 业务绩效提升：胜任力模型帮助HRBP理解业务需求，制定有效的人力资源解决方案，以支持业务绩效的提升。

通过实践分享和案例分析，学员可以深入理解胜任力模型在HRBP工作中的重要性，并掌握如何将其有效应用于日常管理中。这种结合实际案例与理论分析的方式，不仅增强了课程的实用性，也为学员提供了丰富的实践经验。

8. 结论

胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，不仅帮助企业明确员工在特定岗位上的成功标准，也为人才管理提供了科学依据。在数字化和全球化的背景下，胜任力模型的构建与应用将面临新的挑战，企业需要不断优化和调整，以适应快速变化的市场环境。通过有效的胜任力模型，HRBP能够更好地支持企业的战略目标，实现人力资源的最大价值。

在未来，胜任力模型将继续发挥其重要作用，成为企业人力资源管理的核心要素之一。通过不断的研究和实践，胜任力模型的理论与应用将不断演进，为企业的可持续发展提供坚实的基础。