绩效提升

绩效提升

绩效提升是指通过一系列的管理措施和方法，优化组织、团队或个人的工作表现，以达到更高的工作效率和成果。在现代企业管理中，绩效提升不仅关乎企业的持续发展，更与员工的职业成长和满意度息息相关。随着市场竞争的加剧和科技的快速发展，绩效提升已成为企业管理者和人力资源管理者的重要课题。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

绩效提升的背景与重要性

在数字化和全球化的背景下，企业面临着日益复杂的市场环境。传统的绩效管理方法往往无法适应快速变化的商业需求。因此，绩效提升成为了企业在战略实施过程中不可或缺的一部分。通过提升绩效，企业可以实现以下几个方面的目标：

• 提高工作效率，减少资源浪费。
• 增强员工的工作积极性和创造力。
• 提升客户满意度，从而增强市场竞争力。
• 优化组织结构，提升决策和执行能力。

绩效提升的基本概念

绩效提升的概念包括多个方面，主要包括绩效的定义、绩效评价的标准、绩效管理的过程等。

绩效的定义

绩效通常被定义为组织、团队或个人在特定时间内所实现的工作成果。绩效不仅仅体现在数量上，还包括质量、效率和创新等多维度的表现。

绩效评价标准

绩效评价是绩效提升的重要环节，通常包括以下几个标准：

• 目标达成度：衡量员工是否达成了既定的工作目标。
• 质量标准：评估工作成果的质量是否符合要求。
• 时间效率：考虑完成工作的时间是否合理。
• 创新能力：评估员工在工作中提出的创新建议。

绩效管理的过程

绩效管理通常包括以下几个步骤：

• 目标设定：明确工作目标及预期成果。
• 绩效监控：在工作过程中进行定期的绩效监控和反馈。
• 绩效评估：在周期结束后，对绩效进行全面评估。
• 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，提出改进建议。
• 绩效激励：根据绩效结果，给予相应的奖励或激励。

绩效提升的关键因素

影响绩效提升的因素众多，主要可以归纳为以下几个方面：

领导力

领导者的管理风格和决策能力直接影响团队的绩效提升。有效的领导者能够激励团队成员，营造积极的工作氛围，从而推动绩效的提升。

员工参与度

员工的参与度对于绩效提升至关重要。只有当员工积极参与到工作中，并对工作内容产生认同感时，绩效提升才能真正实现。

培训与发展

系统的培训与发展计划能够提升员工的专业技能和综合素质，从而增强工作绩效。企业应定期评估员工的培训需求，并提供相应的学习资源。

绩效管理体系

健全的绩效管理体系能够为绩效提升提供保障，企业应建立目标明确、流程规范的绩效管理机制，以确保绩效管理的有效性。

绩效提升的实践案例

在实际工作中，许多企业通过实施绩效提升策略获得了显著的成效。以下是几个成功的实践案例：

案例一：某科技公司

某科技公司在实施绩效提升过程中，通过建立清晰的目标管理体系和定期的绩效反馈机制，大幅提升了团队的工作效率。公司引入了OKR（目标与关键结果）管理方法，使各级员工的工作目标与公司整体战略紧密相连。通过定期的评估和反馈，员工能够及时调整工作方向，最终实现了整体绩效的提升。

案例二：某制造企业

某制造企业在面对竞争压力时，决定通过提升组织绩效来增强市场竞争力。企业实施了一项全面的绩效管理体系，重点关注员工的能力培养和团队协作。通过开展跨部门的培训和团队建设活动，员工的合作意识和工作效率显著提高。最终，企业在市场上的表现也得到了提升。

案例三：某零售企业

某零售企业在提升绩效方面采取了以客户为中心的策略。通过数据分析和客户反馈，企业能够迅速识别出影响客户满意度的关键因素，并制定针对性的改进措施。通过不断优化客户体验，企业的销售额和市场份额在短时间内实现了显著增长。

绩效提升的理论基础

绩效提升的实践不仅是经验的积累，更有深厚的理论基础支撑。以下是一些与绩效提升相关的重要理论：

马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为五个层次，只有在低层次需求得到满足后，人才会追求更高层次的需求。在绩效提升中，企业应关注员工的基本需求，提供良好的工作环境和激励机制，才能有效提升员工的工作积极性和创造力。

期望理论

期望理论由维克托·弗鲁姆提出，强调个体在决策时考虑到的期望结果。在绩效提升中，员工的期望与企业的奖励机制息息相关。企业应确保绩效与奖励之间的公平性，以激发员工的内在动力。

平衡计分卡

平衡计分卡是一种将财务和非财务指标结合起来的绩效管理工具，通过对多个维度的综合分析，帮助企业全面了解绩效状况。在绩效提升中，平衡计分卡能够为管理者提供更全面的信息支持，从而制定更有效的绩效提升策略。

绩效提升的工具与方法

在实际操作中，企业可以采用多种工具和方法来促进绩效提升：

KPI（关键绩效指标）

KPI是用来衡量绩效的重要指标，通过设定具体的KPI，企业能够有效监控和评估员工的工作表现。合理的KPI应与组织的战略目标相一致，并具有可量化性和可操作性。

360度反馈

360度反馈是一种多维度的绩效评估方法，通过收集来自同事、下属及上级的反馈，员工能够全面了解自身的优劣势。这种方法能够促进员工的自我反思和持续进步，推动绩效提升。

绩效辅导

绩效辅导是一种以个人为中心的辅导方式，通过与员工的深入交流，帮助其识别问题并制定改进计划。绩效辅导不仅能够提升员工的能力，还有助于增强团队的凝聚力。

总结与展望

绩效提升在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。通过有效的绩效管理和持续的改进，企业能够在竞争中保持优势，实现可持续发展。未来，随着科技的进步和管理理念的不断演变，绩效提升的方式和方法也将不断创新，企业需要保持开放的心态，随时调整策略，以应对新的挑战。

在全球经济环境日益复杂的今天，企业的成功与否不仅取决于外部市场的变化，更与内部绩效的提升紧密相关。通过深入研究和实践，企业能够在绩效提升的道路上走得更远，创造更大的价值。