HRBP角色定位
HRBP（人力资源业务伙伴，Human Resource Business Partner）是人力资源管理领域的一种新兴角色，旨在通过深入理解业务需求，协助企业实现战略目标。随着数字化时代的到来，企业面临的竞争愈发激烈，业务模式日益复杂，传统的人力资源管理方式难以满足多元化需求。因此，HRBP作为战略合作伙伴的角色愈显重要，成为企业人力资源管理转型的核心。
【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
一、HRBP的定义与发展
HRBP是指在企业中以业务为导向，致力于通过人力资源管理的手段来支持和推动业务发展的专业人员。HRBP不仅仅是人力资源职能的执行者，更是能够与业务部门紧密合作，提供战略性建议和解决方案的合作者。HRBP的角色定位经历了从传统人力资源管理到现代业务合作伙伴的转变。
- 传统人力资源管理：强调流程的标准化和效率，主要负责招聘、培训、薪酬、绩效等日常事务。
- 现代HRBP：在战略层面与业务部门紧密结合，关注业务需求和市场变化，提供个性化的人力资源解决方案。
二、HRBP的关键职责
HRBP的职责涵盖多个方面，包括但不限于以下几点：
- 战略合作：HRBP与高层管理者一同制定和实施人力资源战略，以支持公司整体业务目标。
- 人员管理：帮助业务部门优化人员选用、培养和留用策略，提升团队的整体绩效。
- 文化建设：营造积极的组织文化，推动企业价值观的落地和员工的归属感。
- 变革管理：在企业变革过程中，HRBP扮演变革推动者的角色，协助管理层应对变革带来的挑战。
三、HRBP与传统HR的区别
HRBP与传统人力资源管理的区别主要体现在以下几个方面：
- 目标导向：传统HR侧重于完成各项人力资源活动，而HRBP更关注业务成果和价值创造。
- 角色定位：传统HR是执行者，HRBP则是战略合作者，参与到业务决策中。
- 数据驱动：HRBP强调数据分析的运用，通过数据支持业务决策，提升管理水平。
四、HRBP的核心价值
HRBP的核心价值在于其能够将人力资源管理与企业的业务战略紧密结合，从而在以下几个方面发挥重要作用：
- 人才梯队建设： HRBP帮助企业识别和培养核心人才，确保人才梯队的持续健康发展。
- 组织氛围提升：通过营造积极的组织氛围，HRBP能够提升员工的参与感和忠诚度。
- 业务绩效提升：HRBP通过有效的人力资源管理手段，帮助业务部门提升绩效和效率。
五、HRBP的关键胜任力
成功的HRBP需要具备多种胜任力，包括：
- 业务敏感度：能够快速理解和分析业务需求，并提出针对性的解决方案。
- 沟通能力：与管理层和员工之间建立良好的沟通渠道，增强信任关系。
- 数据分析能力：运用数据分析工具，支持业务决策和人力资源战略制定。
- 解决问题的能力：面对复杂的业务挑战，能够提出创新的解决方案。
六、HRBP的角色转变
HRBP的角色转变是一个逐步发展的过程，主要体现在以下几个方面：
- 从执行者到战略合作者：HRBP需要主动参与到企业的战略制定中，成为业务决策的重要参与者。
- 从流程管理到价值创造：HRBP需关注如何通过人力资源管理手段为企业创造更大的价值。
- 从专业人员到业务专家：HRBP需深入了解业务运作和市场动态，成为业务领域的专家。
七、HRBP与业务部门建立联盟
HRBP在与业务部门的合作中，需建立深层次的信任关系，具体包括：
- 深入了解业务：HRBP需要通过参与业务规划会议、年度预算等方式，深入理解业务需求。
- 解决业务痛点：HRBP需通过敏锐的嗅觉，及时识别并解决业务部门面临的痛点。
- 建立信任关系：通过与管理者和员工的积极沟通，HRBP能够建立信任，从而推动合作。
八、HRBP的实践案例分析
在实际操作中，HRBP的成功案例为我们提供了有益的借鉴。例如，在中集、LG等世界500强企业中，HRBP通过实施四角色模型，成功实现了从战略合作伙伴到变革推动者的角色转变。
案例1：中集的HRBP实践
中集的HRBP通过深入了解市场需求和内部资源，帮助企业制定出适合的人员管理策略，从而有效提升了员工的工作效率和满意度。
案例2：LG的变革管理
LG的HRBP在企业变革过程中，积极参与到变革的各个环节，通过组织员工的焦点讨论小组，及时调整人力资源策略，以适应不断变化的市场环境。
九、HRBP职业发展路径
HRBP的职业发展路径多样，主要集中在以下几个方面：
- 专业发展：通过不断学习和实践，提升自身的专业能力，成为人力资源管理领域的专家。
- 管理发展：逐步向高级管理层发展，成为人力资源总监或更高级别的管理者。
- 跨领域发展：在业务部门中担任重要角色，拓宽自身的职业视野和发展空间。
十、结论
HRBP作为现代人力资源管理的重要角色，其定位和职责随着市场环境的变化而不断演变。在数字化时代，HRBP不仅仅是人力资源的执行者，更是推动企业业务发展的关键合作伙伴。通过不断提升自身的能力和价值，HRBP将为企业的成功贡献力量。
在未来的发展中，HRBP需要持续关注业务动态，提升自己在战略层面的影响力，以便更好地适应企业不断变化的需求。通过与业务部门的深度合作，HRBP将能有效推动企业的人力资源管理创新，实现更高的业务绩效和员工满意度。
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徐莉
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