招聘管理人才获取规划

招聘管理人才获取规划

招聘管理人才获取规划（Talent Acquisition Planning，简称TAP）是指企业在人才招聘过程中，通过对人力需求的分析、人才的盘点和人才地图的绘制，制定出系统的招聘战略和实施计划，以确保企业能够在合适的时间、合适的地点，以合适的方式吸引、筛选和录用合适的人才。随着市场竞争的加剧和企业对人力资源的重视，招聘管理人才获取规划逐渐发展成为人力资源管理中的重要组成部分。

叶绍斌：HRBP：快速转身，做有价值的业务伙伴

【课程大纲】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： BLM模型解读及六大价值、HRBP的执行抓手人力资源六大版块精要讲解与应用HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法典型案例分析，举一反三HRBP常用工具与方法论【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】第一天上午（认知篇）一、HRBP角色认知HR三支柱综述HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：V-CROSS角色模型快速转身：从HR到HR业务伙伴二、HRBP能力模型分组研讨：一名优秀的HRBP应具备哪些能力要素（可调）HRBP能力模型解析HRBP面临的困局、挑战HRBP三阶成长法案例研讨、实战答疑第一天下午（认知篇）三、HR业务伙伴：从业务中来，到业务中去分组研讨：当前HRBP实现有效业务协同的挑战在哪里（可调）BLM模型解析：五大模块、六大价值，深入理解业务痛点、难点从战略到执行：人力资源战略规划的制定、实施与反馈案例研讨、实战答疑第二天上午（赋能篇）四、招聘管理人才获取规划（TAP）人力需求分析、人才盘点、人才地图渠道管理：招聘渠道优化、内部调配、人力外包面试管理：STAR面试法、结构化面试法、BEI面试法；录用管理上岗辅导：新人90天融入计划（导师制+入职三部曲）案例研讨五、学习发展任职资格体系的搭建、实施与管理（可选）学习发展地图：应知应会培训+实战技能培训+管理提升培训三阶培训体系干部管理：干部标准、干部选拔、干部使用及干部管理（继任、盘点、使用决策、优胜劣汰）人才管理：人才标准、职业发展地图、继任计划案例研讨、实战答疑第二天下午（赋能篇）六、绩效管理分组研讨：当前所在部门的组织绩效如何衡量和管理？（可调）平衡积分卡：组织绩效管理的关键点及实际应用分灶吃饭与人力预算（奖金包管理）关键岗位管理与职务说明书分组研讨：当前个人绩效管理中存在哪些挑战与不足？（可调）个人绩效：绩效目标、绩效辅导、绩效评价与绩效应用七、薪酬激励分组研讨：当前所在部门员工离职率高企的主要原因在哪？（可调）整体薪酬：概念、组成及在工作中的应用（刚性与弹性、拉开差距）动态薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪物质激励与非物质激励、及时激励八、员工关系文化建设：团队氛围调查、根因分析与文化氛围建设沟通机制：经理人反馈计划、民主生活会、高层见面会在部门内的组织（可选）法律遵从：制造类企业常见劳动法律风险及规避案例研讨、实战答疑

叶绍斌 培训咨询

一、招聘管理人才获取规划的背景

在现代企业中，人才是企业最重要的资源之一。随着科技的迅猛发展和市场环境的不断变化，企业面临着不断变化的人才需求和竞争压力。为了应对这些挑战，企业需要建立科学、系统的人才获取规划，以确保能够适应市场变化并持续获得竞争优势。

招聘管理人才获取规划的背景可以追溯到20世纪80年代，当时企业开始意识到人力资源管理的重要性，并逐步将其纳入战略管理的框架中。进入21世纪，随着全球化和数字化的加速，企业在人才获取方面的复杂性和挑战性日益增加，招聘管理人才获取规划的重要性愈加凸显。

二、招聘管理人才获取规划的核心内容

招聘管理人才获取规划的核心内容主要包括以下几个方面：

• 人力需求分析：根据企业战略和业务发展需求，分析未来一段时间内所需的人力资源数量和质量，包括岗位要求、能力素质等。
• 人才盘点：对现有员工进行评估，了解他们的能力、潜力和职业发展意向，以便为未来的人才获取做出合理的规划。
• 人才地图：绘制人才地图，直观展示企业内部的人才结构和外部市场的人才供给情况，为招聘决策提供依据。
• 渠道管理：确定有效的招聘渠道，包括内部调配、校园招聘、猎头服务、网络招聘等，以优化人才获取的效率。
• 面试管理：建立科学的面试流程和标准，采用结构化面试法、行为面试法等，以提高招聘的准确性和有效性。
• 录用管理：制定合理的录用标准和流程，确保所选人才符合岗位要求，并能够顺利融入企业文化。
• 上岗辅导：实施新人融入计划，帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率。

三、招聘管理人才获取规划的实施步骤

招聘管理人才获取规划的实施步骤通常包括以下几个阶段：

• 制定招聘策略：基于企业的战略目标和人力需求分析，制定长短期招聘目标和策略，明确优先招聘的岗位和人才类型。
• 建立人才库：通过内部调配、校招、社交媒体等多种渠道，建立人才库，定期更新人才信息，以备不时之需。
• 开展招聘宣传：利用各种媒介宣传企业文化和岗位需求，吸引潜在应聘者的关注，提高招聘的知名度和影响力。
• 实施面试和评估：组织面试，评估候选人的专业能力和文化适应性，确保所选人才的综合素质符合企业要求。
• 录用与入职：对通过面试的候选人发出录用通知，安排入职培训和上岗辅导，帮助新员工快速融入企业。
• 反馈与改进：在招聘结束后，收集各方反馈，分析招聘效果，识别存在的问题，持续改进招聘流程和策略。

四、招聘管理人才获取规划的工具与方法论

在实施招聘管理人才获取规划的过程中，企业可以运用多种工具和方法论来提升招聘效率和效果。

• 人力需求预测工具：通过数据分析和模型预测，帮助企业预测未来的人力需求变化，做出相应的招聘计划。
• 人才评估工具：采用心理测评、能力测试等科学工具，客观评估候选人的专业能力和心理素质，辅助招聘决策。
• 招聘管理系统：使用招聘管理软件，集中管理招聘流程，提升招聘的效率和透明度，减少人工操作的失误。
• 社交媒体招聘：利用LinkedIn、微信等社交媒体平台拓展招聘渠道，增加人才的曝光率，吸引更多候选人。
• 数据驱动招聘：通过数据分析，评估不同招聘渠道的效果，优化招聘策略，以实现更高的招聘回报率。

五、实践经验与案例分析

在实际的招聘管理人才获取规划中，各企业根据自身的特点和需求，探索出了一些成功的经验和案例。

例如，某知名科技公司在进行人才获取规划时，首先通过大数据分析预测未来五年的技术人才需求，随后制定了详细的招聘计划，包括校园招聘、社招和内部调配等多种渠道。他们还建立了完善的人才库，不断更新人才信息，确保在急需人才时能够快速响应。此外，该公司还使用结构化面试和行为面试法，确保面试的公正性和科学性，最终显著提高了招聘的成功率和人才的适配度。

另一个成功案例是某大型制造企业，他们在实施招聘管理人才获取规划时，通过建立“导师制”帮助新员工快速适应工作环境。在新员工入职的前三个月，安排经验丰富的员工担任导师，帮助新员工熟悉工作流程和企业文化，显著提高了新员工的留任率和工作满意度。

六、招聘管理人才获取规划的挑战与应对

尽管招聘管理人才获取规划在企业人力资源管理中发挥着重要作用，但在实施过程中仍面临一些挑战。

• 人才供给不足：在一些行业，由于市场人才的稀缺，企业可能面临招聘难的问题。对此，企业需要通过优化招聘渠道、提升雇主品牌等方式来吸引更多优秀人才。
• 招聘流程不规范：一些企业的招聘流程可能存在不规范的问题，导致招聘效率低下。企业应建立标准化的招聘流程，并定期对招聘效果进行评估与改进。
• 候选人体验不足：在面试过程中，候选人体验不佳可能导致企业在人才市场中的口碑受损。企业应注重提升候选人的面试体验，保持良好的沟通和反馈。

七、结论

招聘管理人才获取规划是现代企业人力资源管理中不可或缺的一部分。通过系统的规划和科学的实施，企业能够有效应对人才市场的挑战，吸引和留住优秀人才，从而实现业务的可持续发展。随着市场环境的变化和技术的进步，企业在招聘管理人才获取规划中也需不断创新，以适应新时代的需求和挑战。

未来，招聘管理人才获取规划将会更加重视数据驱动和智能化管理，通过大数据和人工智能等技术手段，提升招聘的效率和精准度，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。