面试问题设计

面试问题设计

面试问题设计是招聘过程中至关重要的一环，旨在通过系统化、科学化的方式，评估候选人的能力、素质及其与岗位的匹配度。随着商业环境的变化和人才市场的竞争加剧，精心设计的面试问题能够帮助企业在众多候选人中甄别出最适合的人才，进而提升企业整体的人力资源管理水平。

徐莉：招聘策略与面试技巧

【课程背景】在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？如何让背调不走过场？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？背调应该如何做？每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。【课程收益】建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。【课程对象】基层、中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一章 常识篇：招聘与面试的框架认知现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战招聘理念创新：好的人才是选拔出来的- 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对- 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因- 招聘不当带来的显性/隐形成本提高核心岗位的人才密度- 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？- 不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队-  案例分析：关键岗位如何提升“人才密度”招聘底层逻辑创新：以事定人（JD+KPI新写法），人才画像，岗人匹配（面试考核点）招聘分工创新：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工厘清招聘渠道创新：直播PK- 如何用招聘渠道创新解决以下难题？所需要人才在目前城市人才太少？疑难技术岗位长时间招不到人？如何在短期内招到大量员工？结构化面试的4个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后）第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用准备：- 岗位的准备：如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）- 人的准备：如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）面试前：怎样进行专业的面试开场？面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？1、面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）2、问背景：用五大“灵魂追问”找出高素质员工（考察职业素质）- 自我介绍听什么？- 对我们公司有哪些了解？- 离职原因听什么？- 问缺点，听什么？- 你有什么想问的？3、问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） - 工作职责：BTI提问法- 工作业绩：行为面试STAR提问法- 用好五大情境面试：事倍功半- 什么时候需要追问？如何追问？- 如何回答候选人的问题？- 如何结束面试？4、问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） - 常见的通用能力考察维度和问题设计 - 常见的价值观考察维度和问题设计面试后：- 怎样做面试笔记？- 怎样做面试评估？结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）第三章 决策篇：做出正确的聘用决策聘用决策的依据常见书面测评对聘用决策的参考意义如何说服求职欲不强的候选人第四章 管理篇：管好试用期的新员工功亏一篑的“试用期离职”直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月第五章 背调篇：背调有诀窍，不能不知道背调逻辑1、背调谁？掌握核心资源的人 - 三涉人员：涉密、涉钱、涉高2、向谁背调？和我们候选人工作联结最紧密的这些人 - 360度背调3、背调什么？关注如果“TA”来了干不好，最让企业担忧的问题4、背调结果怎么应用？除了做录用决策，背调结果更应该给企业如何更好的用人，激励人提供参考背景合作机构如何选择自己做背调第三方公司猎头做背调自己做背调流程书面授权电话背调重点- 离职原因- 优缺点- 工作业绩- 职业操守- 薪资情况背调报告背调中的特殊情况？1、背调人走过场，应付了事，问不出结果怎么办？2、不做背调，一样可以收获有价值的信息，高手“手中无剑，心中有剑”- 巧用简历+入职申请表- 让候选人提供案例资料- 给候选人出题- 人际关系中的“六度理论”第六章 校招篇：让招聘事半功倍关于校园招聘的几个总体原则什么样的企业适合校招？普通企业如何校招到好学生？校园招聘怎么做？校园招聘的形式校园招聘的筹备策划阶段校园招聘具体实施阶段校园招聘后录用跟进阶段校园招聘总结复盘阶段校园宣讲技巧会前（调研、策划、预热），会中（播放宣传片、抽奖等，插播简历投递口等），会后（统计数据，收集反馈）可能遇到的问题及对策招聘信息触达率低、宣讲会观众少，简历少企业抢人竞争激烈签约后学生各种变化层出不穷时间紧，任务重，如何提升招聘运营效率？如何提高校园招聘员工的稳定性和成才率？

徐莉 培训咨询

一、面试问题设计的背景

在当今数字化和全球化的发展背景下，人才竞争已成为企业生存和发展的核心。面对日益增多的求职者，企业在招聘过程中常常遭遇招聘困境。例如，传统的招聘方式往往依赖于面试官的主观判断，缺乏科学评估的标准和方法，导致企业选聘的不合格人员增多，直接影响到企业的经济效益。因此，面试问题的科学设计显得尤为重要。

面试问题设计需要考虑到多个因素，包括岗位的具体要求、企业文化、团队氛围以及候选人的背景和经历。通过结构化的面试问题，企业可以更加客观地评估候选人的能力和潜力，进而做出更为准确的聘用决策。

二、面试问题设计的原则

• 针对性：面试问题应与岗位职责紧密相关，能够有效地揭示候选人在该岗位上的表现。
• 结构化：将面试问题进行结构化设计，确保每位候选人都接受相同的评估标准，从而提高面试的公平性和有效性。
• 多样性：问题设计应涵盖不同维度，如职业素养、专业技能、价值观及动机等，全面了解候选人。
• 开放性：使用开放式问题，引导候选人深入阐述自身的经历和看法，获取更多信息。
• 灵活性：根据面试的进展，灵活调整问题顺序和内容，以便深入挖掘候选人的内心世界和真实能力。

三、面试问题设计的常见类型

1. 背景问题

背景问题旨在了解候选人的教育背景、工作经历以及与岗位相关的技能。这类问题通常包括：

• 请介绍一下您的教育背景和工作经历。
• 您在上一份工作中担任了什么角色，有哪些具体的业绩？
• 您如何看待自己在团队中的角色？

2. 行为问题

行为问题通过询问候选人在过往情境中的表现，预测其在未来类似情境中的表现。常见的问题有：

• 请描述一次您在团队中解决冲突的经历，您采取了哪些措施？
• 您曾经面临过哪些挑战？您是如何克服这些挑战的？
• 能否分享一次您成功推动项目的经历？

3. 情境问题

情境问题通过设定假设情境，考察候选人应对特定问题的能力。这类问题通常会问：

• 如果您发现项目进度滞后，您会如何处理？
• 假设您与团队成员意见不合，您会如何协调？
• 如果客户对您的工作结果不满意，您会如何应对？

4. 技能问题

技能问题主要考察候选人的专业能力和技术技巧，问题示例包括：

• 您在项目管理中应用过哪些工具或方法？
• 请分享您在数据分析中的具体经验。
• 您能否描述一下您对行业最新趋势的看法？

5. 价值观和动机问题

这些问题旨在了解候选人的职业动机及其与企业文化的契合度，例如：

• 您选择加入我们公司的原因是什么？
• 您如何看待团队合作与个人成就的关系？
• 请谈谈您对未来职业发展的期望。

四、结构化面试的实施步骤

在进行面试问题设计时，结构化面试的实施步骤至关重要。结构化面试一般包括以下几个阶段：

1. 准备阶段

在准备阶段，面试官需要明确岗位的职责和要求，制定出一份系统化的面试问题清单。此阶段还需进行面试官的培训，确保其对面试流程及问题的理解一致。

2. 面试前阶段

在面试前，面试官应对候选人的简历进行详细分析，提前识别出需要重点关注的领域，并准备好相关的问题以便深入探讨。

3. 面试中阶段

在正式面试中，面试官应按照事先设计的问题有序进行，同时注意引导候选人，并在其回答时进行适当的追问，以获得更多信息。

4. 面试后阶段

面试结束后，面试官应及时记录下候选人的表现，并根据既定标准进行评估。这一步骤是确保后续决策科学性的重要保障。

五、面试问题设计的案例分析

为了更好地理解面试问题设计的实际应用，以下是几个成功案例的分析：

案例一：某科技公司招聘软件工程师

该公司在招聘软件工程师时，通过行为面试问题，成功识别出了一名优秀候选人。面试官询问候选人在过往项目中的具体角色及贡献，候选人详细阐述了在团队协作中如何解决技术难题。通过他的回答，面试官不仅了解到了候选人的技术能力，还看到了其良好的团队合作意识。

案例二：某市场营销公司招聘市场专员

该公司在招聘市场专员时，运用了情境问题进行评估。面试官设定了一个有关市场推广活动的假设情境，候选人需要详细描述其应对策略。通过这种方式，面试官能够清晰地了解候选人对市场动态的把握及其应变能力，从而做出更加准确的聘用决策。

六、面试问题设计的实践经验

在实际招聘中，积累的实践经验对面试问题设计有着重要的指导意义。以下是一些实践经验的总结：

• 始终保持问题的开放性，避免引导性问题，以获得候选人真实的反馈。
• 面试官应具备良好的倾听技巧，确保候选人的每一个回答都得到充分理解。
• 根据行业特点和岗位需求，灵活调整面试问题，避免一成不变。
• 定期对面试问题进行评估和优化，以适应市场变化和公司发展需求。

七、面试问题设计的未来趋势

随着人工智能和大数据技术的发展，面试问题设计也在不断演变。未来的面试可能会更加依赖数据分析，通过对候选人历史数据的分析，智能化地生成最适合的面试问题。这种转变将进一步提高招聘的效率和准确性。

此外，虚拟现实（VR）等新兴技术的应用，可能会为面试提供沉浸式体验，使候选人能够在模拟环境中展示其真实能力。随着科技的进步，面试的形式和内容将更加多元化，面试问题设计也将随之改革。

结论

面试问题设计是招聘流程中不可忽视的关键环节。通过科学的设计和结构化的实施，企业可以在众多候选人中找到最符合岗位要求的人才。这不仅有助于提升企业的用人质量，更能为企业的长远发展打下坚实的基础。未来，随着技术的进步和市场的变化，面试问题设计必将迎来新的发展机遇。