教练式面谈法

教练式面谈法

教练式面谈法是一种以促进个人和团队发展为目标的沟通技巧，广泛应用于企业管理、教育、心理咨询等多个领域。它以教练的角色引导被面谈者进行自我反思和探索，帮助他们发现自身潜能、设定目标并制定实现目标的具体步骤。这种方法强调通过有效的沟通和互动，激发被面谈者的内在动力，从而实现自我提升和绩效改进。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、教练式面谈法的定义

教练式面谈法是一种基于教练理念的对话方式，旨在通过开放式问题、积极倾听和建设性反馈，激励被面谈者探讨自身的想法和感受。此方法的核心在于帮助被面谈者自我发现，促进其个人成长和职业发展。教练式面谈法与传统的评估性面谈不同，后者往往侧重于对被面谈者的表现进行评价，而教练式面谈则更加关注过程和互动，强调被面谈者的参与和贡献。

二、教练式面谈法的背景与发展

教练式面谈法源于20世纪的教练与咨询领域，随着管理理论的发展，越来越多的企业和组织开始认识到其在绩效管理中的重要性。尤其是在现代企业中，传统的管理模式正在向以人为本的管理模式转变，教练式面谈法因其能够有效促进沟通、增强员工参与感和提升工作满意度而受到青睐。

在许多企业文化中，教练式面谈法不仅仅是一种面谈技巧，更是一种管理理念。它鼓励领导者与团队成员之间建立信任关系，通过积极的互动促进团队合作，提升整体绩效。在这一背景下，许多企业开始将教练式面谈法纳入到绩效管理体系中，以实现员工与企业的共同成长。

三、教练式面谈法的核心要素

• 开放式提问：在教练式面谈中，教练通过提出开放式问题，引导被面谈者深入思考。这类问题通常以“如何”、“为什么”等词开头，鼓励被面谈者表达自己的观点和感受。
• 积极倾听：教练需要展现出对被面谈者的关注和理解，倾听不仅包括听到对方所说的内容，还要理解其背后的情感和意图。这种倾听能够增强被面谈者的信任感和安全感。
• 反馈与总结：教练在面谈过程中应及时给予反馈，帮助被面谈者明确自己的优点和需要改进的地方。有效的反馈应具有建设性，旨在支持被面谈者的发展。
• 目标设定：教练式面谈的一个重要目标是帮助被面谈者设定短期和长期目标。通过明确目标，被面谈者能够更好地规划自己的行动步骤。

四、教练式面谈法的实施步骤

教练式面谈法的实施过程通常包括以下几个步骤：

1. 准备阶段：教练在面谈前应对被面谈者的背景和当前状况进行了解，明确面谈的目的。
2. 建立关系：在面谈开始时，教练需要与被面谈者建立良好的关系，营造开放、信任的氛围。
3. 探讨现状：通过开放式提问，引导被面谈者描述当前的情况，包括挑战、困难和成就。
4. 设定目标：帮助被面谈者明确他们想要达成的目标，并讨论实现目标的可能性。
5. 制定行动计划：与被面谈者共同制定实现目标的具体步骤，包括时间表和资源需求。
6. 总结与反馈：在面谈结束时，进行总结并给予反馈，强调被面谈者的进步和下一步的重点。

五、教练式面谈法在绩效管理中的应用

在绩效管理中，教练式面谈法被广泛应用于员工绩效评估、职业发展规划和团队建设等多个方面。通过有效的教练式面谈，管理者能够更好地理解员工的需求和期望，从而制定更加合理的绩效目标和激励措施。

具体来说，教练式面谈法在绩效管理中的应用主要体现在以下几个方面：

• 提升员工参与度：教练式面谈鼓励员工积极参与绩效评估过程，表达自己的观点和感受，从而提升员工的工作满意度和责任感。
• 促进自我反思：通过教练式面谈，员工能够更好地认识到自己的优势和不足，促进自我反思和成长。
• 增强沟通效果：教练式面谈强调双向沟通，通过积极倾听和反馈，形成良好的沟通氛围，提升沟通效果。
• 支持职业发展：教练式面谈为员工提供了职业发展咨询和指导，帮助他们明确个人发展路径和目标。

六、教练式面谈法的优势与挑战

教练式面谈法在实践中展现了诸多优势，但也面临一定的挑战。

优势

• 通过建立信任关系，促进开放的沟通，增强员工的参与感。
• 强调自我反思和目标设定，提升员工的主动性和责任感。
• 通过灵活的面谈方式，适应不同员工的需求，提供个性化的支持。

挑战

• 对管理者的沟通技巧和情感智力要求较高，需要进行系统的培训和实践。
• 在时间有限的情况下，实施教练式面谈可能面临时间管理的挑战。
• 部分员工可能对教练式面谈的方式感到不适，应对其进行适当的引导和解释。

七、案例分析

在某大型IT公司中，管理层决定采用教练式面谈法来提升员工的绩效和满意度。通过培训，管理者掌握了开放式提问、积极倾听和有效反馈的技巧。在实施过程中，管理者与员工进行了一对一的教练式面谈，探讨工作中的挑战和职业发展目标。

面谈结束后，员工普遍反映对自身的工作表现有了更深刻的理解，对未来的职业发展充满信心。公司的整体氛围也因教练式面谈而变得更加积极向上，团队合作得到了显著提升。这一案例证明了教练式面谈法在提升员工绩效和满意度方面的有效性。

八、教练式面谈法的未来发展

随着企业对人力资源管理的重视程度不断加深，教练式面谈法在未来将会得到更广泛的应用。越来越多的企业开始将其纳入绩效管理体系中，作为一种有效的沟通和管理工具。

同时，教练式面谈法也将随着技术的发展而不断演变。在线沟通工具和人工智能的应用将为教练式面谈提供更多的可能性，使其更加灵活和高效。未来，教练式面谈法不仅会在企业中普遍应用，还将扩展到教育、心理咨询等领域，为更多的人提供支持和帮助。

总结

教练式面谈法是一种以促进个人和团队发展为目标的沟通技巧，具有开放式提问、积极倾听和建设性反馈等核心要素。它在绩效管理中被广泛应用，通过提升员工参与度、促进自我反思和增强沟通效果，帮助企业实现高绩效管理。尽管面临一定的挑战，但其优势使其在未来企业管理中具有广阔的发展前景。