绩效面谈技巧

绩效面谈技巧

绩效面谈技巧是指在绩效管理过程中，管理者与员工之间进行沟通、反馈与讨论的有效方法与策略。它不仅是绩效评估的一个环节，更是提升员工工作积极性、促进企业发展和实现组织目标的重要手段。随着企业管理理念的不断发展，绩效面谈的技巧也在不断演进，成为现代企业人力资源管理中不可或缺的一部分。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈是指管理者与员工之间就工作表现进行的面对面沟通。这种沟通旨在评估员工在特定时间段内的工作表现，讨论未来的发展方向与目标。绩效面谈不仅是对员工过去表现的回顾，更是对未来工作的展望和规划。

在现代企业中，绩效面谈具有重要的意义。通过有效的绩效面谈，管理者能够及时发现员工在工作中的问题，给予适时的反馈与指导，帮助员工改进工作表现。同时，绩效面谈也能够增强员工的归属感与参与感，提升他们的工作积极性，进而推动企业整体绩效的提升。

二、绩效面谈的核心能力

绩效面谈的成功与否，往往取决于管理者的核心能力。以下是绩效面谈中需要掌握的几项核心能力：

• 深度倾听：管理者需要具备深度倾听的能力，倾听不仅是听到员工说话，更要理解员工的情感与需求。3F倾听法（聚焦、事实、感受）是有效的倾听技巧。
• 强有力的提问：通过开放式、积极性和未来导向的提问，管理者能够引导员工深入思考，提高沟通的有效性。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的重要组成部分，管理者需要掌握有效反馈的技巧，包括积极性反馈与建设性反馈，确保反馈能够帮助员工成长。

三、绩效面谈的实施方法

在实际的绩效面谈中，管理者可以采用多种方法来提高面谈的效果。以下是几种有效的实施方法：

• BEST方法：该方法强调在绩效面谈中厘清目标、挖掘真相、探讨方案和制定行动计划，确保面谈的目标明确且具有操作性。
• GROW模型：该模型通过目标设定、现实检查、选择方案与意愿确认四个步骤，帮助管理者与员工共同制定有效的绩效改进计划。
• PDCA模型：在绩效改进中，PDCA（计划、执行、检查、行动）模型能够帮助管理者持续跟踪员工的绩效变化，确保目标的达成。

四、绩效面谈中的常见问题及解决策略

在绩效面谈中，管理者可能会遇到多种问题，例如：

• 时间冲突：如果绩效面谈的时间与员工的工作安排冲突，管理者需要灵活调整面谈时间，确保不影响工作进度。
• 信息不一致：当上司的意见与员工的反馈不一致时，管理者应保持客观，深入探讨问题的根源，寻求共识。
• 员工拒绝签名：如果员工对绩效评估结果不满拒绝签名，管理者应耐心倾听员工的意见，帮助他们理解评估的依据与过程。

五、绩效面谈的文化氛围建设

为了使绩效面谈的效果更为显著，企业需要营造一种良好的文化氛围。这样的氛围应包括：

• 开放与信任：企业应鼓励员工表达自己的想法与感受，营造开放的沟通环境，增加员工的信任感。
• 持续反馈：绩效面谈不应仅限于年度或季度的评估，而应在日常工作中持续进行反馈与沟通。
• 支持与培训：企业应为管理者提供必要的培训与支持，帮助他们提升绩效面谈的能力与技巧。

六、绩效面谈的案例分析

通过分析一些成功与失败的绩效面谈案例，可以更好地理解绩效面谈技巧的重要性与应用。例如：

• 成功案例：某科技公司在实施绩效面谈时，管理者采用了3F倾听法与GROW模型，成功帮助一名员工识别了工作的痛点，并制定了切实可行的改进计划，最终提升了该员工的工作表现。
• 失败案例：某制造企业的经理在绩效面谈中未能有效倾听员工的反馈，导致员工感到被忽视，最终造成了员工的离职。这一案例提醒管理者在面谈中重视倾听与反馈的重要性。

七、绩效面谈的未来趋势

随着科技的发展与人力资源管理的不断演变，绩效面谈的形式与内容也在不断变化。未来的绩效面谈可能会更加注重数据分析与智能化工具的应用，通过数据驱动的绩效管理，帮助管理者更好地了解员工的表现与需求。此外，远程工作模式的普及也促使企业探索虚拟绩效面谈的可行性与有效性。

总结

绩效面谈技巧在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色，掌握有效的绩效面谈技巧不仅能够提升员工的工作表现，还能促进企业的整体发展。通过不断学习与实践，管理者可以在绩效面谈中更好地激发员工的潜能，推动企业的持续成长。通过建立开放的沟通文化、有效的反馈机制与科学的管理方法，企业能够实现高效的绩效管理，进而达到长期的业绩增长与员工满意度的双重提升。