人力资源战略
人力资源战略是指企业在管理人力资源方面所制定的长远规划和具体策略，旨在通过有效的人力资源管理支持企业的整体战略目标。随着经济形势的不断变化和企业竞争的加剧，人力资源战略的重要性愈发凸显。它不仅涉及到人才的招聘、培训、绩效评价等具体操作，还包括如何通过人力资源管理来提升组织的整体绩效与竞争力。
【课程背景】任正非说：“华为的成功首先是人力资源的成功”。作为华为核心价值观的管理假设，“熵增定律”无时无刻不在侵蚀企业和个体的积极“因子”，让组织和个体丧失活力，因此“熵减是华为的活力源泉”。以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，是“熵”的有效解药之一。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：HR是“花钱”部门，本身不产生直接效益，为什么觉得没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”？人力资源如何实现与业务的握手，助力业务成功？人力资源是权力部门还是业务支撑部门？还是战略支撑部门？很多HR没有做过业务，如何了解业务，如何赢得业务部门的信任？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？为什么任正非对人力资源越来越 “不满意”，“要拆掉人力资源部”？【课程收益】解读华为的人力资源管理成功的背后逻辑掌握HR如何快速转身、赢得业务部门信任的方法掌握人力资源如何激发组织活力，成为业务的合作伙伴HR COE/HRBP/SSC成功突围的方法【课程对象】CEO、企业业务高管、人力高管、公司人力资源管理全体等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HR面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化分组讨论：对照华为之熵，作为管理者，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HR快速转身HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HR如何做业务的合作伙伴，如何做“政委”？看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？没有业务经验的HR如何了解学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？分组讨论：要成为业务主管信任的“枕边人”，HRBP需具备哪些素质与技能？三、HR如何激发组织活力任正非：华为的成功关键是“方向大致正确、组织充满活力”HR的核心价值：激发组织活力组织活力的衡量标准？华为的核心价值观的管理假设是“熵减”以客户为中心：减少布朗运动，“力出一孔”以奋斗者为本：“逆向做功”，消除惰怠长期艰苦奋斗：“板凳要坐十年冷”，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣自我批判：“过去的成功不是未来的可靠向导”，纠偏机制华为熵减模型：上下同欲战略上的“方向一致”BLM模型：五看三定四组合，华为战略管理的核心抓手SP：望远镜，做正确的事BP：显微镜，正确的做事战略解码：从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环全营一杆枪：从组织到个人，上下同欲，目的就是打下飞机（案例）价值观上的“同路人”为什么要以客户为中心？为什么要让听的见炮声的人进行决策？客户是我们生存的唯一理由（案例）华为的一切管理的最终衡量标准为什么是“客户满意”以客户为中心的“铁三角”组织激励上的“利出一孔”以过程为导向还是以结果为导向？从授予制到获取分享制（案例）挣到了才分配，激发团队饥饿感（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕（案例）利出一孔，差异化激励华为熵减模型：保持开放 组织的开放思想开放：把开放合作写进基本法，古今中外，为我所用（案例）管理开放：一路“抄袭”，构建持续增强的核心竞争力（学习IBM，削足适履）小前端，大平台：铁三角，真正实现联合作战（案例）经线缩短，实行“大部制”，日落法则纬线拉通，打赢“班长的战争”，合同在代表处审结（案例） 人才的开放打破终身制，打破铁饭碗，实现人才有序流动干部：干部能上能下，考军长（案例）员工：员工能进能出，贡献要大于成本激活沉淀层，让流动成为常态（案例）人才流动的机制保障（案例）文化的开放自我批判，负向做功：自我批判是华为核心价值观华为干部为什么要强调自我批判？如何自我批判？炮轰任正非“十宗罪”华为成长史就是一部持续的自我批判史（案例）如何牵引干部员工“向外看”？华为熵减模型：打破平衡 战略上打破华为DSTE战略管理体系：战略年年做，年年改聚焦：看一枪，打一炮，然后就是范弗里特弹药量从3大BG到军团作战，力出一孔少将连长，优质资源向优质客户倾斜考核上打破基于绩效贡献强制分布，拉开差距（案例）绩效结果强应用激励上打破小步快跑+“蒙哥马利计划”（案例）制造温差，激发个体饥饿感（案例）给火车头加满油以奋斗者为本四、HR三支柱困局突破HR三支柱运作的困局如何突破？华为HR三支柱的特点华为为什么要推行HR三支柱？HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：华为V-CROSS角色模型华为HR三支柱：HR COE困局突破HR COE按6大模块划分还是流程职能划分？HRCOE听从谁的指挥（业务领导还是人力领导）？HRCOE提供的流程工具为什么不好用，HRBP宁愿单独干？HRCOE需要懂业务还是懂专业？华为HR三支柱：HRBP困局突破谁适合做HRBP？来源在哪里？业务主管为什么对HRBP总是不满意？员工为什么对HRBP总是不满意？COE为什么对HRBP总是不满意？HRBP对自己也不满意，自己的核心价值是什么？HRBP困局突破：HRBP能力模型解析（华为643矩阵）HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告华为HR三支柱：HRSSC困局突破SSC的核心贡献点在哪里？SSC的员工流失率为何高企？SSC还能为COE和HRBP做些什么？SSC的效率提升：数字化、流程化服务分组讨论：结合课堂所学，你认为HR快速转身的核心举措有哪些？有什么行动计划？五、实战答疑
一、人力资源战略的背景与发展
人力资源战略的发展源于对人力资源管理重要性的日益认识。在传统的管理模式下，人力资源往往被视为一种成本，而非企业宝贵的资产。随着管理理念的演变，越来越多的企业开始意识到，人力资源是推动企业成功的关键因素之一。企业需要将人力资源管理与其业务战略紧密结合，以实现整体效益的最大化。
在20世纪80年代至90年代，许多企业开始引入战略管理的概念，这一时期人力资源管理逐渐从行政管理转变为战略性管理。进入21世纪，伴随着信息技术的迅猛发展和全球化进程的加快，人力资源战略的内涵不断丰富，涵盖了人才战略、文化战略、领导力发展、员工参与等多个方面。
二、人力资源战略的核心要素
1. 人才获取与吸引
企业需要制定有效的人才获取策略，以吸引合适的人才加入。人才获取不仅仅是招聘，还包括雇主品牌的建设、人才市场分析以及候选人体验的优化等。企业通过积极的市场宣传和良好的企业文化，提升自身在求职者中的吸引力，从而吸引更多高素质的人才。
2. 人才培养与发展
人才培养是人力资源战略的重要组成部分，企业需要为员工提供持续的学习与发展机会。通过培训、职业发展规划和晋升机制等手段，帮助员工提升技能与能力，使其能够适应企业发展的需要。同时，企业还需关注员工的职业生涯发展，提供多样化的职业路径选择。
3. 绩效管理与激励机制
人力资源战略还需包括有效的绩效管理体系，通过明确的绩效指标和评估标准，帮助员工设定合理的工作目标。激励机制的设计应与企业战略相一致，既要关注短期的业绩提升，也要考虑长期的可持续发展，确保员工在工作中的积极性与创造力得到充分发挥。
4. 组织文化与员工参与
企业文化是推动组织发展的重要力量。人力资源战略应关注企业文化的建设，通过文化塑造增强员工的归属感和认同感。同时，鼓励员工参与决策和管理过程，提高员工的积极性与创造力，使其能够更好地为企业发展贡献智慧与力量。
三、人力资源战略的实施
人力资源战略的实施需要有效的组织架构与流程支持。企业应建立专门的人力资源管理团队，负责战略的制定与执行。在实施过程中，需定期评估战略的有效性，通过数据分析与反馈机制，及时调整策略，确保人力资源管理与企业战略的高度一致。
1. 制定清晰的战略目标
企业需要根据自身的业务发展方向，制定清晰的人力资源战略目标。这些目标应与企业的整体战略相一致，并具备可衡量性，以便后续评估实施效果。
2. 进行市场分析与竞争对手研究
在制定人力资源战略时，企业应进行市场分析，了解行业内的人才需求趋势、薪酬水平及职业发展路径。同时，研究竞争对手的人力资源管理实践，借鉴其成功经验，优化自身的人力资源战略。
3. 强化数据驱动决策
人力资源管理应依赖于数据分析，企业可以通过建立人力资源信息系统，实时监控员工绩效、培训效果及流失率等关键指标，利用数据驱动决策，提升管理的科学性与有效性。
4. 建立有效的沟通机制
高效的沟通机制是实施人力资源战略的重要保障。企业需建立多层次的沟通渠道，确保管理层与员工之间的信息畅通，使员工能够及时了解企业战略及其在其中的角色与贡献。
四、人力资源战略的挑战与应对
在实施人力资源战略的过程中，企业可能面临多种挑战，包括市场变化、人才流失、员工抵触等。对此，企业需采取相应的应对措施，以确保战略的有效实施。
1. 应对市场变化
市场环境的快速变化要求企业具备灵活的应变能力。企业应建立动态的人力资源管理体系，通过持续的市场调研与数据分析，及时调整人力资源战略，以适应外部环境的变化。
2. 防范人才流失
人才流失是企业面临的一大挑战，企业需通过提升员工的工作满意度与忠诚度，建立良好的企业文化与激励机制，减少人才的流失。同时，关注员工的需求与期望，及时进行有效的沟通与反馈。
3. 增强员工参与感
员工对企业战略的认同感与参与感直接影响战略的实施效果。企业应通过培训、团队建设等方式，提高员工对人力资源战略的理解与参与，增强其责任感与使命感。
五、人力资源战略的未来发展趋势
随着科技的进步与社会的发展，人力资源战略也将不断演变。未来，人力资源战略将更加注重以下几个方面：
1. 数字化转型
数字化转型将是人力资源战略的重要趋势，企业通过引入人工智能、数据分析等技术，提升人力资源管理的效率与精准度。例如，通过AI招聘工具筛选简历、通过数据分析评估员工绩效等，提升人力资源管理的智能化水平。
2. 人才多样性与包容性
企业将更加关注人才的多样性与包容性，建立多元化的团队，以促进创新与创造力。多样性不仅包括性别、种族等方面，还应涵盖年龄、经验、思想等多维度的人才组合。
3. 员工体验优化
员工体验将成为人力资源战略的重要考量，企业需关注员工的全生命周期体验，从招聘、入职到职业发展，提供个性化的服务与支持，以提升员工的满意度与忠诚度。
4. 持续学习与发展
在快速变化的市场环境中，持续学习与发展将是企业生存与发展的关键。企业需建立学习型组织，鼓励员工不断学习新知识、新技能，以适应未来的挑战。
总结
人力资源战略是企业成功的关键因素之一，涉及人才获取、培养、绩效管理等多个方面。企业应根据自身的业务特点与市场环境，制定切实可行的人力资源战略，以提升整体竞争力。在实施过程中，需关注市场变化、员工参与与数据驱动决策等关键因素，确保人力资源战略的有效性与灵活性。未来，人力资源战略将面临数字化转型、多样性与包容性等新挑战，企业需不断调整与优化人力资源管理策略，以适应变化与发展。
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叶绍斌
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