人才激活
人才激活，作为一个关键的管理理念，旨在通过多种手段和方法，最大限度地释放和提升员工的潜能，从而实现组织的高效运作和可持续发展。随着企业环境的不断变化，人才激活在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。它不仅涉及到人才的选拔和培养，还包括激励机制的设计、工作氛围的营造以及绩效管理的优化等多个方面。
【课程背景】不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人。——任正非当前，企业面临“内忧外患”，作为企业老板和管理层，企业经营管理的压力扑面而来，我们不禁反思：我们奋斗在正确的“主航道”吗？如果错了怎么办？我们存活的生命“红线”在哪？公司经营的效率、效益到底有多好或多坏？我们与对手的差距是否越来越大？我们的员工是在全身心的投入工作吗，人均的投入产出到底还有多大改善空间？组织的文化氛围为何日趋消沉乏力？如何有效提升公司上下的工作斗志和激情？忙忙碌碌的经营和管理当中，如何抽丝剥茧找出管理的核心抓手、一招致胜？“人效”是组织能力的最佳代言，是企业“高质量发展”的核心指标！“寒冬”之下，降本增效不是KPI，而是活下去的关键！经营效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”，是企业追求高质量发展，追求持续盈利能力，追求长期发展的关键所在！本次课程，叶老师将结合二十多年的工作经历和管理咨询经验，借鉴华为等业界公司的人效成功实践，深度剖析人效管理的核心理念、体系和方法论，为广大学员掌握人效管理和实践打开钥匙之门，并能为我所用。【课程收益】人效的理解与认知，人效的诊断构建和人效工具（人效仪表盘）通过四大抓手清晰巅峰人效画像，找出企业效益倍增的核心要点战略制定到执行的过程中人效管理的三大关键实现精益组织的五大路径人才激活三部曲匹配人效提升的极简文化及两大落地举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人效管理“顽疾”实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴实战，引出“药方”，让学员学之能用浓缩提炼，系统呈现人效的战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”直击要害，结合华为实践、案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等高层人员【课程时间】1-3天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：人效认知“内忧外患”之下，如何让企业活下来+活得好？坚持长期主义：数量增长->质量增长案例一：某公司近年业务扩张和多元化，持续亏损中案例二：某公司业绩连年增长，利润却持续下滑案例三：某公司多年被主要竞争对手“压着打”，差距越来越大打造内核，苦练内功：“多、快、好、省”分享：当前企业人效低下的十大乱象人效体系构建与诊断什么是人效（狭义与广义）人效“三观”架构：宏观看公司、中观看部门、微观看个人宏观人效：人效窗模型（14指标）中观人效：工作量算法微观人效：人效看板谁负责公司/部门效能与人效体系？企业不同发展阶段的人效管理策略人效：从经营效益的“面子”到人效管理的“里子”共创：适合当前公司的人效指标有哪些？人效仪表盘从指标展示到基准分析：跟自己比+跟对手比+跟目标比从静态指标到动态分析：建人效分析“黄金不等式”从单维统计到多维分析：分解+溯源+跟踪，打破信息孤岛从整体人效到局部人效：抓重点部门人均效能指标组合工具：人效关键分析工具：IPOOC法共创：讨论输出公司XX部门的人效仪表盘第二单元：巅峰人效画像人效差距分析讨论：立足本企业，我们的人效可以提升到哪种巅峰水平（量化）？人效根因分析讨论：分析影响企业人效的核心因素有哪些，按重要程度进行排序巅峰人效画像战略聚焦：做正确的事精益组织：正确的做事激活人才：正确的用人高效文化：正确的导向案例：它如何成为上市企业中增长率、利润率最高的公司？第三单元：战略聚焦：力出一孔，做正确的事集中优势兵力，力出一孔市场聚焦力出一孔：集中优势兵力做深做透一个领域因需而变：与市场共振，快速转换队形案例：斯巴鲁的断臂求生主航道聚焦主航道业务：收缩战线，只做一件事非主航道业务：以利润为中心，精兵简政案例：华为军团作战（不在非战略机会点上消耗战略竞争力量）客户聚焦客户导向：不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人大客户策略：优质资源向优质客户倾斜案例：合同在代表处审结（让听得见炮声的人来指挥战争）研发创新，构建新的势能轻重结合：花小钱，办大事人人成为“改进师”：“小改进大奖励，大建议只鼓励”相邻扩张：寻找第二曲线，内部孵化新引擎集成研发：一次性把事情做对（研发IDP流程）案例：某公司七大产品系列的“闪爆”高效执行，实现战略闭环战略解码：解到重点任务清单（可视化）重点任务：责任人+要求+期限（任务看板）结果导向：量化结果+差距分析讨论：企业在战略制定到执行的过程中，常犯的错误有哪些以及如何规避？第四单元：精益组织：客户导向，打破平衡组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措第五单元：激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：企业如何用活股权激励打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措第六单元：极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为15分钟，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、人才激活的背景与意义
在全球化和信息化的浪潮下，企业面临着日益激烈的竞争。如何有效激活和运用企业内部的人才资源，成为企业生存和发展的关键因素。人才激活不仅可以提升员工的工作积极性和创造力，还能增强企业的整体竞争力，促进企业的创新和变革。
- 1.1 市场环境的变化
随着市场竞争的加剧，企业需要不断创新，以适应快速变化的市场需求。这就要求企业内部的人才能够快速响应变化，具备更强的适应能力和创新能力。
- 1.2 人力资源管理的发展
传统的人力资源管理模式往往侧重于员工的招聘、培训和考核，而忽视了员工潜能的激发和发挥。人才激活的理念强调通过多元化的管理手段，充分释放员工的价值。
二、人才激活的核心理念
人才激活的核心在于“以人为本”，强调尊重员工的个人价值，关注员工的成长和发展。同时，人才激活也要求企业建立完善的激励机制，创造良好的工作环境，以促进员工的积极性和创造性。
- 2.1 以人为本
尊重员工的个人价值，关注员工的心理需求和职业发展，通过倾听员工的声音，增强员工的归属感和认同感。
- 2.2 激励机制
设计合理的激励机制，包括物质激励和精神激励，确保员工在工作中获得应有的认可和奖励。
- 2.3 良好的工作环境
创造积极向上的工作氛围，鼓励团队合作和创新，提升员工的工作满意度和幸福感。
三、人才激活的实施路径
人才激活的实施需要系统性的规划和执行，包括人才选拔、培养、激励和评估等多个环节。
- 3.1 人才选拔
建立科学的人才选拔机制，通过多维度的评估，确保选拔出适合企业发展的人才。
- 3.2 人才培养
制定个性化的培训计划，结合员工的职业发展需求和企业的战略目标，提升员工的专业能力和综合素质。
- 3.3 激励机制
设计多元化的激励措施，包括薪酬、福利、晋升等，确保员工在工作中能够获得足够的动力。
- 3.4 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效反馈，帮助员工明确工作目标和发展方向。
四、人才激活的案例分析
在实际操作中，许多企业通过人才激活的举措取得了显著成效。以下是几个成功的案例分析：
- 4.1 华为的成功实践
华为在人才激活方面的成功经验值得借鉴。公司通过建立完善的绩效管理体系和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。同时，华为注重员工的职业发展，提供丰富的培训和晋升机会，使员工在企业中能够不断成长。
- 4.2 阿里巴巴的“人才优先”战略
阿里巴巴将人才视为企业最重要的资产，通过多种方式吸引和留住人才。公司鼓励员工进行创新和尝试，营造开放包容的企业文化，使每位员工都能在自己的岗位上发挥最大潜力。
五、人才激活的挑战与未来趋势
尽管人才激活在企业管理中具有重要意义，但其实施过程中仍然面临诸多挑战。未来，企业需要不断适应新的市场环境和技术变革，探索更加灵活和高效的人才激活方式。
- 5.1 挑战
企业在实施人才激活时，可能会面临员工流失、激励机制失效等问题。此外，如何平衡员工的个人发展与企业的战略目标，也是一大挑战。
- 5.2 未来趋势
随着数字化和智能化的推进，人才激活的方式将更加多样化。企业将更多地利用大数据和人工智能技术，对员工进行精准管理和激励。同时，灵活的工作安排和远程办公将成为人才激活的重要组成部分。
六、总结
人才激活作为现代企业管理的重要理念，强调通过多种手段激发和提升员工的潜能，从而实现企业的高效运作和可持续发展。通过科学的人才选拔、培养、激励和评估机制，企业能够有效激活内部的人才资源，增强竞争力。未来，随着市场环境的不断变化，企业需要不断探索和创新人才激活的方式，以适应新的挑战和机遇。
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叶绍斌
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