考夫曼五级评估

考夫曼五级评估

考夫曼五级评估（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是由著名培训评估专家唐纳德·考夫曼（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一种系统化的培训效果评估模型。该模型的核心在于通过四个层次的评估来全面衡量培训的有效性。近年来，考夫曼模型在各类培训和教育项目中的应用越来越广泛，帮助组织有效地评估培训的影响和效果。

杨翊东：学以致用——培训效果转化及评估

课程背景：•培训没有实权，培训难以实施；•课程结束不等于培训结束，到底后续该怎么做？；•培训如何为战略、绩效服务？如何考核达成结果；越来越多的企业认识到，企业想要把内训做好，完美的培训结果非常重要。那么如何检验培训到底有没有用呢？本课程准从培训的准备、设计、跟踪、评估全流程、四维度进行分析，全流程的展示培训效果如何能够高效的转化，并为学员提供大量的工具和实战经验。有效提升培训人员培训行为转化的能力及技巧课程目标：了解培训评估在培训工作中的重要作用及价值掌握依据培训项目特性而进行评估工具匹配的方法及思路掌握培训的准备、设计、跟踪、评估四方面能力的设计及运用技巧，并能在培训后期的行为转化中灵活运用，从而提升培训效果。课程时间：1-2天，6小时/天授课对象：企业内部培训师、中基层管理干部、其他有培养下属的岗位人员授课方式：实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟课程大纲：导入：培训者得窘境1. 不被待见的培训第一讲：赢在准备一、组织准备1. 培训是谁的事？案例练习：培训项目的组织架构2. 培训项目组织1）组织的三种类型及功能  • 职能型  • 功能型• 矩阵型2）培训项目的组织职能  案例：春晚  工具/练习：培训项目分工表（明确组织职能，确认组织人员）二、内容准备1. 不以战略为目标的培训都是耍流氓1）基于战略目标的需求分阶工具及练习：战略分析表2. 学员分析案例：一线技工的设备维修技能训练1）学员分析的的五个维度工具及练习：学员情况分析表3. 目标分析1）获取目标的关键人员及方向2）定义目标的三个方向• 项目收益目标• 项目技能目标• 项目绩效目标3）撰写项目目标工具：目标设定词汇表4. 内容分析案例：储备干部培养项目1）内容分析的三个维度• 角色• 文化• 岗位工具及练习：内容分析表三、重视度准备1. 项目启动会1）识别干系人2）编制项目章程3）召开项目启动会练习：召开启动会2. 其他宣传方式及要点第二讲：完美设计一、合理的致用设计1. 跨越鸿沟：缩小理论与实践的差距1）学以致用的三个条件2. 设计行为转化方案1）行为转化的三个原则2）行为转化方案的内容模板/工具：培训项目行为转化方案书案例：储备干部培养项目二、激发动机1. 产生动机的根源1）期望2）绩效3）奖励2. 三位动机激发案例：储备干部培养项目练习：撰写项目行为转化方案书第三讲：持续跟踪一、 任务分解讨论：家庭聚会1. 金字塔逻辑模型1）金字塔逻辑说明2）金字塔理论下的任务分解逻辑2. 任务分解1）模块分解法2）职能分解法3）程度分解法练习：任务分解二、制定计划开发计划案例：X项目的开发烦恼1）干系人管理维度2）干系人管理思维技巧工具：干系人管理分析表3）制定开发计划执行计划1）执行计划的两个方面• 时间• 内容2）执行计划的三个维度• 知识• 能力• 绩效工具：任务及进度计划表第四讲：有效评估一、培训效果评估实施意义及原则1. 每次培训都要评估吗？2. 常用的两种评估模型1）柯氏四级评估2）考夫曼五级评估二、评估实施流程及方法1. 评估准备1）评估分析2）制定评估方案工具/模板：项目评估方案书2. 收集培训评估信息1）如何获取信息2）获取信息的四种方法工具/模板：获取信息的四种方法案例练习：设计评估面谈记录单3. 撰写评估报告工具/模板：培训评估报告三、评估实施方法及技巧1. 工作行为评价法2. 工作成果评价法

杨翊东 培训咨询

背景与发展

考夫曼五级评估模型的提出，源于对培训效果评估的深刻思考。唐纳德·考夫曼在其研究中指出，传统的培训评估方式往往着眼于学员满意度，而忽视了培训对组织绩效的真正影响。为此，他设计了一个分层次的评估框架，强调培训的目标应与组织的整体战略相一致。

该模型最初包含四个层次：反应、学习、行为和结果。后续，考夫曼根据实践中的反馈，对模型进行了修订，增加了第五个层次——"投资回报率（ROI）"，形成了当前的考夫曼五级评估模型。这一模型不仅提供了评估培训效果的框架，还为培训设计者提供了实用的工具，以确保培训活动的有效性和可持续性。

考夫曼五级评估的五个层次

第一层：反应

反应层次主要关注学员对培训的初步反应和满意度。这一层次的评估通常通过问卷调查、访谈等方式进行，旨在了解学员对培训内容、授课方式、培训环境等的感受。反应层次的评估结果可以帮助培训组织者及时调整课程内容和授课方式，以满足学员的需求。

第二层：学习

学习层次的评估旨在衡量学员在培训中所获得的知识、技能和态度改变。常用的评估方法包括前后测试、作业评估和小组讨论等。这一层次的评估能够揭示培训内容的有效性，帮助培训设计者优化课程结构和教学方法。

第三层：行为

行为层次关注学员在培训结束后将所学知识和技能应用于实际工作中的情况。评估方法包括观察法、360度反馈等。通过这一层次的评估，组织能够了解培训对员工工作表现的实际影响，从而优化后续培训的设计与实施。

第四层：结果

结果层次评估培训对组织绩效的直接影响，如生产效率、销售额提升、员工流失率降低等。此层次的评估通常需要通过数据分析、绩效评估等方式进行，帮助组织了解培训对整体业务目标的贡献。

第五层：投资回报率（ROI）

投资回报率层次评估培训项目的经济效益。通过将培训带来的收益与培训成本进行对比，组织可以判断培训项目的可行性和价值。这一层次的评估通常使用财务分析工具，如净现值法、收益率计算等。

考夫曼五级评估在课程中的应用

在杨翊东的“学以致用——培训效果转化及评估”课程中，考夫曼五级评估模型被广泛应用于培训效果的全流程分析。课程中强调，培训不仅仅是一个单纯的知识传递过程，更是一个系统化的行为转化过程。考夫曼五级评估为培训设计者提供了清晰的评估框架，确保每个培训环节都能够与组织战略紧密相连。

培训准备阶段的应用

在培训的准备阶段，组织可以利用考夫曼模型的第一层和第二层进行预评估。通过对学员背景的分析，确定培训的需求和目标，使培训内容与学员的实际情况相匹配。同时，通过设定明确的学习目标，为后续的学习层次评估奠定基础。

培训设计阶段的应用

在培训设计阶段，考夫曼五级评估的第三层和第四层提供了设计依据。设计者需将培训内容与实际工作行为相结合，确保学员能够在实际工作中有效应用所学知识。此外，培训目标的设定应与组织的绩效指标相一致，以便后续评估结果的有效性。

培训跟踪阶段的应用

在培训跟踪阶段，考夫曼模型的第三层和第四层再次发挥重要作用。通过对学员在工作中的行为进行持续观察和反馈，培训组织者可以及时调整培训策略，确保培训效果的持续性和可转化性。

培训评估阶段的应用

在培训评估阶段，考夫曼五级评估模型提供了系统的评估方法。组织可以通过数据收集和分析，评估培训的整体效果和经济效益，确保培训活动的价值体现。此外，通过撰写评估报告，组织可以总结培训经验，为后续培训提供借鉴。

考夫曼五级评估的优势与挑战

优势

• 系统性：考夫曼五级评估提供了全面的评估框架，涵盖了培训效果的各个方面。
• 灵活性：该模型可以根据不同组织的需求进行调整，适应性强。
• 实用性：通过具体的评估工具和方法，组织可以有效地评估培训的实际效果。
• 对齐性：考夫曼五级评估强调培训目标与组织战略的对齐，有助于提升培训的整体价值。

挑战

• 数据收集难度：有效的评估需要大量的数据支持，而数据的收集和分析往往面临挑战。
• 评估标准不统一：不同组织和行业对于培训效果的评估标准可能存在差异，导致评估结果的可比性降低。
• 时间成本：全面的评估过程需要投入大量的时间和资源，可能会影响培训的及时性。
• 行为转化的复杂性：学员在工作中应用所学知识的行为转化受到多种因素的影响，评估难度较大。

实践案例分析

考夫曼五级评估模型在实际应用中已经取得了显著成效。以下几个案例展示了该模型在不同组织中的成功应用。

案例一：某大型制造企业的培训评估

某大型制造企业在实施新设备操作培训后，采用考夫曼五级评估模型进行效果评估。培训结束后，通过问卷调查收集学员的反应，发现学员对培训内容的满意度较高。随后，通过前后测试评估学员的学习效果，结果显示学员的操作技能有显著提升。接着，企业通过观察学员在实际工作中的操作行为，评估其技能的应用情况，最终通过对生产效率的分析，证实培训对组织绩效的积极影响。

案例二：某金融机构的销售培训评估

某金融机构在开展销售培训后，应用考夫曼五级评估模型进行评估。首先，收集学员对培训的反应，发现学员普遍认为培训内容具有实用性。接下来，通过实施销售技能测试，评估学员的学习效果。随后，该机构通过360度反馈收集学员在工作中的行为变化，最终通过对销售业绩的分析，验证了培训的有效性，并计算出投资回报率，得出积极的结论。

结论与展望

考夫曼五级评估模型为组织提供了一种系统化的培训效果评估方法，帮助组织更好地理解培训的价值和影响。随着企业对培训效果重视程度的不断提高，考夫曼模型的应用将更加广泛和深入。

未来，组织在应用考夫曼五级评估模型时，可以结合现代科技手段，如大数据分析、人工智能等，提高评估的准确性和效率。同时，针对不同组织的特点，灵活调整评估标准和方法，以实现更为精准和有效的培训效果评估。

总之，考夫曼五级评估不仅为培训效果的评估提供了坚实基础，也为培训的持续改进和发展奠定了重要基础。