绩效辅导与面谈结合
绩效辅导与面谈结合是现代管理理论与实践中一个不可或缺的部分，旨在通过有效的沟通与指导，提升员工绩效，促进组织目标的实现。本文将对绩效辅导与面谈结合的意义、方法、应用背景及在不同领域的应用进行深入探讨。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
一、绩效辅导与面谈结合的意义
绩效辅导与面谈结合不仅是企业绩效管理的重要组成部分，更是实现企业战略目标与员工个人发展的桥梁。通过绩效辅导，管理者可以与员工共同分析绩效进展，发现潜在的障碍与问题，从而制定切实可行的解决方案。绩效面谈则为这种沟通提供了一个结构化的框架，使双方能够在明确期望的基础上进行深入的讨论。
二、绩效辅导的基本概念
绩效辅导是指管理者在工作中通过多种方式与员工进行沟通，帮助其识别工作中存在的问题，并提供相应的支持与建议。这一过程并非一次性的活动，而是贯穿于整个绩效管理周期。
- 绩效辅导的目的：主要是提升员工的工作能力和绩效水平，使其能够更好地完成岗位职责。
- 绩效辅导的原则：应以员工为中心，强调互动与反馈，促进双方的共同成长。
三、绩效面谈的基本概念
绩效面谈是一种结构化的沟通形式，旨在通过一对一的形式，回顾员工的工作表现，讨论未来的工作目标和发展方向。绩效面谈通常包括以下几个方面的内容：
- 工作表现评估：对员工过去一段时间的工作表现进行总结与评估。
- 目标设定：讨论并制定下一阶段的工作目标，确保其符合SMART原则。
- 反馈与建议：提供针对性的反馈，帮助员工识别改进的方向。
四、绩效辅导与面谈结合的流程
绩效辅导与面谈结合的流程可以分为几个关键步骤，这些步骤为管理者与员工的有效沟通提供了清晰的框架。
- 准备阶段：管理者需提前了解员工的工作表现、目标达成情况及潜在问题，以便在面谈中能够提供有针对性的建议。
- 面谈阶段：在面谈过程中，管理者应营造开放的氛围，鼓励员工表达自己的观点与感受，并结合实际情况进行反馈。
- 后续跟进：绩效面谈结束后，管理者需根据讨论结果制定具体的行动计划，并持续关注员工的进展，提供必要的支持。
五、绩效辅导与面谈结合的有效方法
在实际操作中，管理者可以采用多种方法和工具来提升绩效辅导与面谈的有效性。
- GROW模型：一种常用的辅导模型，包括目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）四个部分，为管理者提供了一个清晰的指导框架。
- SMART目标：确保所设定的目标是具体的、可测量的、可实现的、相关的和有时间限制的。
- 定期反馈：通过定期的反馈机制，帮助员工及时了解自己的表现，激励其不断改进。
六、绩效辅导与面谈结合的案例分析
在不同的行业与企业中，绩效辅导与面谈结合的实践有着丰富的案例。例如：
- 科技公司案例：某科技公司通过定期的绩效面谈，识别出团队成员在项目管理中的短板，随后制定了针对性的培训计划，提升了团队整体的执行力。
- 制造业案例：在一家制造企业，管理者通过绩效辅导，发现生产线员工的技能不足，借此机会引入了在职培训，显著提升了生产效率。
七、绩效辅导与面谈结合的挑战与解决方案
尽管绩效辅导与面谈结合在理论上具有重要的意义，但在实践中也面临诸多挑战：
- 沟通障碍：管理者与员工之间可能存在沟通不畅的问题，导致绩效面谈效果不佳。对此，管理者应加强自身的沟通技巧，营造开放的交流氛围。
- 反馈接受度：员工对反馈的接受度可能影响辅导效果。管理者应以积极的态度进行反馈，关注员工的情绪，增强反馈的建设性。
- 目标设定不合理：如果目标设定不合理，可能导致员工的挫败感。管理者需确保目标的合理性和可行性，避免过高或过低的期望。
八、绩效辅导与面谈结合的未来发展趋势
随着数字化转型的推进，绩效辅导与面谈结合的方式也在不断演变。未来的趋势包括：
- 数据驱动：通过数据分析，帮助管理者更好地了解员工的表现与需求，制定更具针对性的辅导计划。
- 灵活性与个性化：根据员工的个体差异与需求，提供个性化的辅导方案，提升员工的参与感与满意度。
- 科技应用：利用在线协作工具和平台，提升绩效面谈的效率，尤其在远程工作的背景下。
总结
绩效辅导与面谈结合是现代企业管理中不可或缺的组成部分，能够有效提升员工的工作表现，促进企业目标的实现。通过深入的分析与实践案例，可以看出，管理者在进行绩效辅导与面谈时需要注重沟通技巧、目标设定及持续的反馈机制。未来，随着技术的发展与管理理念的创新，绩效辅导与面谈结合的方式将更加灵活与高效，为企业发展提供强有力的支持。
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叶绍斌
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