绩效面谈实战

绩效面谈实战

绩效面谈是现代企业管理中不可或缺的一部分，它不仅仅是对员工绩效的评估，更是促进员工成长、提高团队执行力的重要手段。通过有效的绩效面谈，管理者能够与员工建立良好的沟通，明确目标，解决问题，实现双赢局面。本文将深入探讨绩效面谈的实战应用，分析其在不同领域的意义，以及在专业文献和机构中的具体用法。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈通常被定义为管理者与员工之间围绕工作绩效进行的一对一沟通。这种交流的核心在于对员工的工作表现进行反馈，讨论未来的工作目标和改进措施。绩效面谈的重要性体现在多个方面：

• 目标明确：通过绩效面谈，管理者能够清晰地传达组织目标和期望，使员工在日常工作中有明确的方向。
• 促进沟通：绩效面谈为员工提供了一个表达自己想法和感受的平台，增强了员工与管理者之间的信任。
• 绩效反馈：及时的反馈能够帮助员工认识到自己的优缺点，从而促使其不断改进和提高。
• 员工发展：通过绩效面谈，管理者可以识别员工的潜力，制定个性化的职业发展计划。

二、绩效面谈的核心内容

绩效面谈的核心内容主要包括目标设定、绩效评估、问题讨论和发展规划等。以下将对这些内容进行详细说明：

1. 目标设定

在绩效面谈中，管理者需要与员工共同设定清晰、可衡量的工作目标。这些目标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。例如，一个销售人员的目标可以是：“在下个季度内，增加10%的销售额。”

2. 绩效评估

绩效评估环节是绩效面谈的核心，管理者需要根据之前设定的标准对员工的工作表现进行评估。在这个过程中，应尽量使用数据和事实来支撑评估结果，避免主观臆断。例如，若某员工的销售额低于预期，管理者应提供具体的数据和分析，而非仅仅指出“你做得不好”。

3. 问题讨论

管理者与员工在绩效面谈中应共同探讨影响工作表现的因素。这包括员工的个人能力、工作环境、团队合作等方面。有效的问题讨论能够帮助管理者更好地理解员工面临的挑战，并提供相应的支持和解决方案。

4. 发展规划

最后，绩效面谈应关注员工的职业发展规划。管理者可以根据员工的表现和潜力，提供培训和发展机会，帮助其在职业生涯中不断成长。例如，若某员工在沟通能力方面表现突出，管理者可以建议其参加相关的培训课程，以提升其领导能力。

三、绩效面谈的流程与技巧

绩效面谈的流程通常包括准备、实施和后续跟进三个阶段。在每个阶段，管理者都应运用特定的技巧来提升面谈效果。

1. 准备阶段

在绩效面谈前，管理者需要做好充分的准备。这包括收集员工的绩效数据、了解员工的工作情况、明确面谈的目的和议程。管理者还可以向员工提前发送面谈的议题，让员工有时间准备，提高面谈的有效性。

2. 实施阶段

在面谈实施过程中，管理者应保持开放的态度，鼓励员工表达自己的观点。为了营造良好的氛围，管理者需要注意以下几点：

• 建立共鸣：通过分享个人经历和感受，拉近与员工的距离。
• 倾听技巧：在员工发言时，管理者应充分倾听，避免打断，确保员工感受到被重视。
• 处理情绪：在面对员工的负面情绪时，管理者要表现出同理心，理解员工的感受，并提供相应的支持。

3. 后续跟进

绩效面谈结束后，管理者需要对面谈内容进行总结，并制定后续的行动计划。这包括制定绩效改进计划、设定新的绩效目标等。此外，管理者还应定期与员工进行跟进，确保面谈中提出的建议和措施得以落实。

四、绩效面谈的常见挑战与应对策略

尽管绩效面谈具有重要的作用，但在实际操作中仍然面临一些挑战。以下是一些常见问题及其应对策略：

1. 员工抵触情绪

许多员工对绩效面谈存在抵触情绪，认为这是对自己工作的否定。管理者可以通过提前沟通和解释面谈的意义，帮助员工理解绩效面谈的价值，减轻其心理负担。

2. 反馈不够具体

有些管理者在给予反馈时缺乏具体性，导致员工难以理解改进的方向。管理者应使用事实和数据，提供明确的例子，以使反馈更加具体和可操作。

3. 时间安排困难

在忙碌的工作节奏中，安排绩效面谈的时间可能成为一个挑战。管理者可以提前规划，利用工作进度会议、团队回顾等场合，将绩效面谈融入日常管理中。

五、绩效面谈在主流领域的应用

绩效面谈在不同领域和行业中都有广泛的应用。以下是一些主流领域的具体案例：

1. 制造业

在制造业中，绩效面谈往往与生产效率、质量控制等指标挂钩。管理者通过与员工沟通生产线的具体问题，识别潜在的改进空间，从而提高整体生产效率。例如，一家汽车制造企业通过定期的绩效面谈，发现了生产流程中的瓶颈，并及时进行调整，显著提升了生产效率。

2. IT行业

在快速发展的IT行业，绩效面谈不仅关注项目的完成情况，还注重员工的创新能力和团队协作。管理者通过绩效面谈了解员工在项目中的贡献，激励其提出创新解决方案。例如，一家软件开发公司通过绩效面谈鼓励员工分享项目中的难题和解决方案，促进了团队的创新文化。

3. 教育行业

在教育行业，教师的绩效面谈集中在教学效果和学生反馈上。学校管理者通过与教师沟通，了解其教学方法的有效性，并为其提供专业发展支持。例如，一所高校通过绩效面谈发现部分教师在课堂管理方面存在困难，及时组织相关培训，提升了整体教学质量。

六、绩效面谈的未来趋势

随着科技的发展和工作环境的变化，绩效面谈的形式和内容也在不断演进。以下是一些未来可能的趋势：

1. 数据驱动的绩效评估

随着大数据和人工智能技术的发展，未来的绩效面谈将越来越依赖数据驱动的评估方法。管理者可以通过数据分析，实时监控员工的绩效表现，进行更加客观的评估。

2. 灵活的面谈形式

传统的面对面绩效面谈可能会受到远程工作的影响，未来将出现更多灵活的面谈形式，如视频会议、在线反馈等。这种变化将使得绩效面谈更加高效和便捷。

3. 更加注重员工体验

未来的绩效面谈将更加关注员工的体验，管理者将努力营造积极的面谈氛围，让员工在反馈过程中感受到被尊重和重视。这种以人为本的管理理念将有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。

七、结论

绩效面谈是企业绩效管理的重要环节，通过科学的流程和有效的沟通，管理者能够帮助员工明确目标、提升绩效，实现个人与企业的双赢。随着时代的发展，绩效面谈的形式和内容将不断演进，企业应积极适应这一变化，以提升整体管理水平和员工满意度。

通过对绩效面谈的深入理解与实践，管理者能够更好地应对工作中的挑战，推动团队的持续发展与创新，为企业的成功奠定坚实的基础。