绩效管理角色

绩效管理角色

绩效管理角色是指在企业或组织中，涉及绩效管理过程的各类参与者所承担的职责与义务。绩效管理不仅仅是一个简单的考核过程，而是一个系统的管理活动，其核心在于通过明确的目标设定、持续的绩效辅导与有效的绩效面谈，将企业战略与个人发展有机结合，实现企业与员工的双赢目标。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效管理的背景与重要性

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于战略的制定，更依赖于战略的执行。正如美国ABB公司董事长巴尼维克所言：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 绩效管理作为连接战略与执行的重要工具，成为了企业不可或缺的一部分。

绩效管理的关键在于明确的角色分配，涉及高层管理者、中层管理者、HR（人力资源）以及员工等多方面的角色。每个角色在绩效管理中都扮演着不同的角色，承担着不同的责任，影响着绩效管理的效果。

二、绩效管理的核心角色

1. 高层管理者

高层管理者在绩效管理中扮演着战略制定者和支持者的角色。他们需要设定企业的战略目标，并确保这些目标能够通过绩效管理体系落实到各个层级。高层管理者还需关注绩效管理的整体框架，提供必要的资源和支持，以确保绩效管理能够在组织内顺利进行。

2. 中层管理者

中层管理者是将企业战略转化为具体操作的关键角色。他们负责将高层的战略目标细化为部门或团队的具体绩效目标，并在日常管理中实施监控与辅导。中层管理者需要具备良好的沟通能力，能够有效地与员工进行绩效辅导，帮助他们识别障碍并制定改进计划。

3. HR（人力资源）

人力资源部门在绩效管理中起到支持和协调的作用。他们负责设计和维护绩效管理体系，确保绩效评估的公正性和透明度。HR还需为管理者和员工提供培训，提升其在绩效管理中的技能和意识，以确保绩效管理的有效实施。

4. 员工

员工是绩效管理的直接参与者，他们的表现直接影响到绩效的最终结果。员工需主动参与绩效管理过程，设定个人目标，接受反馈，并根据反馈不断改进自己的工作表现。同时，员工也是绩效面谈的重要参与者，能够通过绩效面谈反映自身的需求与期望。

三、绩效管理的主要过程与步骤

绩效管理通常包括目标设定、绩效监控、绩效评估与反馈、以及绩效面谈等几个主要步骤。每个步骤都需要相关角色的积极参与与协作，才能实现预期的效果。

1. 目标设定

目标设定是绩效管理的第一步，涉及到各层级角色的参与。高层管理者需制定企业的战略目标，中层管理者则需将这些目标细化为部门目标，员工则需根据部门目标设定个人工作目标。SMART原则（具体、可测量、可实现、相关性、时限性）是目标设定的重要依据。

2. 绩效监控

在绩效监控阶段，中层管理者需要定期与员工沟通，了解工作进展，识别潜在问题，并提供必要的支持。绩效监控不仅限于定期的评估，还包括对日常工作的关注与反馈。通过有效的绩效辅导，管理者可以帮助员工克服障碍，提高工作效率。

3. 绩效评估与反馈

绩效评估是对员工工作表现的综合评定，通常在一个评价周期结束时进行。评估结果不仅反映员工的工作表现，还为后续的绩效面谈提供依据。在评估过程中，管理者需确保评估的客观性与公正性，避免主观偏见的影响。

4. 绩效面谈

绩效面谈是绩效管理的重要环节，通过与员工的面对面沟通，管理者可以详细解释评估结果，讨论员工的工作表现与职业发展，并设定下一阶段的目标。有效的绩效面谈能够增强员工的参与感，提高其工作积极性。

四、绩效辅导的实践与方法

绩效辅导是绩效管理的重要组成部分，旨在通过持续的沟通与反馈，帮助员工提升工作表现。有效的绩效辅导需要管理者具备一定的技巧与方法。

1. 绩效辅导的核心原则

• 明确目标：绩效辅导应围绕明确的目标展开，确保辅导内容与员工的工作目标相一致。
• 基于事实：辅导应建立在客观事实基础上，避免主观臆断。
• 及时反馈：反馈应及时，以便员工能够迅速作出调整。
• 注重沟通：辅导过程中需注重双向沟通，倾听员工的意见与建议。

2. 绩效辅导的常见方法

绩效辅导可以采用多种方法，如GROW模型、360度反馈等。GROW模型（目标、现状、选择、意愿）是一种常用的绩效辅导工具，帮助管理者与员工明确目标，分析现状，探讨选择，并激发员工的意愿。

3. 绩效辅导的实施时机

绩效辅导应根据实际情况选择合适的时机进行。常见的辅导时机包括阶段性回顾、任务完成后、以及对业绩不佳员工的及时辅导。在这些关键时刻，管理者能够更有效地帮助员工解决问题，提升绩效。

五、绩效面谈的技巧与实战

绩效面谈是绩效管理的最后一步，要求管理者在面谈中具备一定的沟通与引导技巧，以确保面谈的有效性。

1. 面谈准备

在进行绩效面谈之前，管理者需做好充分的准备，包括总结下属的表现数据、明确面谈目标、以及提前通知员工面谈的相关信息。这些准备工作能够帮助管理者在面谈中更自信、更有效地进行沟通。

2. 面谈中的技巧

• 建立共鸣：通过建立良好的沟通氛围，增强与员工的信任感。
• 倾听：关注员工的反馈与诉求，体现出管理者对员工的重视。
• 处理情感：在面谈中，管理者需妥善处理员工的情绪，确保面谈的顺利进行。
• 达成共识：通过讨论，帮助员工明确下一阶段的绩效目标与改进计划。

3. 面谈后的跟踪

绩效面谈并不是一个结束，而是一个新的开始。管理者需在面谈后持续关注员工的表现，跟踪绩效改进计划的落实情况，确保员工能够在后续的工作中不断提升。

六、绩效管理中的挑战与解决方案

在绩效管理的实际操作中，管理者可能面临多种挑战，如目标设定不清、绩效评估不公、员工抵触反馈等。针对这些挑战，管理者需要积极寻求解决方案。

1. 目标设定挑战

目标设定不清晰可能导致员工对绩效管理的抵触情绪。为此，管理者需确保目标的具体性与可测量性，并与员工进行充分的沟通，确保每位员工都能理解并认同目标。

2. 绩效评估不公

绩效评估的公正性是员工对绩效管理信任的基础。管理者应建立透明的评估标准，确保评估过程的公正与客观。此外，定期收集员工反馈，及时修正评估中的问题。

3. 员工抵触反馈

员工在接受绩效反馈时可能存在抵触情绪。管理者应通过良好的沟通技巧，营造开放的反馈氛围，让员工感受到反馈的积极意义。同时，及时关注员工的情绪变化，帮助他们调整心态。

七、绩效管理的未来发展趋势

随着企业管理理念的不断演进，绩效管理也在不断创新与发展。未来，绩效管理将更加注重员工的参与感与体验，强调以结果为导向，结合现代科技手段，提升绩效管理的效率与效果。

1. 数据驱动的绩效管理

大数据技术的发展使得企业能够通过数据分析进行绩效评估与预测，帮助管理者更全面地了解员工表现与团队动态。这种数据驱动的绩效管理方式将提高评估的客观性与科学性。

2. 人性化的绩效管理

未来的绩效管理将更加关注员工的个体差异与发展需求，通过量身定制的管理方案，帮助员工实现个人成长与职业发展。这种人性化的管理方式将有助于提升员工的忠诚度与工作满意度。

3. 技术辅助的绩效管理

现代科技的应用，如人工智能、云计算等，将为绩效管理提供更多的工具与平台，提升绩效管理的便捷性与效率。这些技术手段将帮助管理者更快速地获取绩效信息，进行有效的决策。

总结

绩效管理角色的有效运作是确保企业实现战略目标的关键。通过明确的角色分工与良好的沟通机制，企业可以在绩效管理中实现持续的改进与突破。面对未来的挑战，企业需不断优化绩效管理体系，提升管理者与员工的参与感，以实现更高水平的绩效与发展。