绩效面谈准备

绩效面谈准备

绩效面谈准备是绩效管理体系中的一个重要环节，旨在确保管理者与员工之间的沟通高效、顺畅。通过充分的准备，管理者能够有效地引导绩效面谈，帮助员工清晰理解自己的绩效状况、面临的挑战及未来的目标，同时为组织的发展贡献力量。绩效面谈不仅是一种评估工具，更是一种推动员工成长与发展的有效方式。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效面谈的概念与重要性

绩效面谈是指管理者与员工之间围绕绩效目标、工作表现及未来发展进行的一种正式沟通。其核心目的是为员工提供及时的反馈，解决工作中遇到的问题，并帮助员工设定更清晰的未来目标。通过有效的绩效面谈，管理者能够识别员工的优势与不足，进而制定个性化的改进计划，促进员工的职业发展。

绩效面谈的重要性体现在多个方面：

• 提升员工绩效：通过反馈和指导，帮助员工认识自身的表现，明确改进方向。
• 增强员工参与感：让员工参与到绩效目标的制定中，增强其对工作的责任感和参与感。
• 促进沟通：为员工与管理者之间搭建沟通桥梁，减少误解与冲突。
• 支持职业发展：通过了解员工的职业目标，提供相应的支持与发展机会。

二、绩效面谈准备的步骤

在进行绩效面谈之前，管理者需做好充分的准备，以确保面谈的有效性和针对性。准备阶段通常包括以下几个关键步骤：

1. 明确面谈目标

在面谈之前，管理者需要明确本次绩效面谈的目标。这可能包括对员工过去一段时间的工作表现进行评估，讨论未来的工作目标，或者解决工作中存在的问题。明确的目标有助于管理者在面谈中保持专注，并确保讨论内容的针对性。

2. 汇总与分析数据

管理者需收集与员工绩效相关的数据，包括业绩指标、工作完成情况、同事及客户反馈等。通过对这些数据的分析，管理者能够更准确地评估员工的工作表现，并为绩效面谈提供客观依据。此外，数据的准备也有助于管理者在面谈中进行有效的沟通。

3. 了解员工的期望

在准备绩效面谈时，管理者应关注员工对面谈的期望。通过与员工的非正式沟通，了解他们对绩效评估的看法，以及他们希望在面谈中讨论的内容。这种了解有助于管理者在面谈中更好地满足员工的需求，增强面谈的有效性。

4. 制定面谈流程

制定一个清晰的面谈流程，可以帮助管理者在面谈中有效地引导讨论。一般来说，绩效面谈的流程可以分为以下几个步骤：

• 开场与建立信任
• 回顾过去的绩效表现
• 讨论存在的问题及解决方案
• 设定未来的绩效目标
• 总结与结束面谈

5. 准备面谈材料

管理者应准备好与面谈相关的所有材料，包括绩效评估表、员工的工作记录、反馈意见等。这些材料不仅能够帮助管理者在面谈中提供具体的反馈，还能增强面谈的专业性。

三、绩效面谈的操作技巧

在进行绩效面谈时，管理者的沟通技巧与应对能力至关重要。以下是一些有效的操作技巧：

1. 建立良好的氛围

在面谈开始时，管理者应努力营造一个轻松、开放的氛围，以帮助员工放松心情，积极参与讨论。可以通过轻松的开场白，或是询问员工的近况来建立信任感。

2. 倾听与反馈

管理者在面谈中应重视倾听，给予员工充分的表达机会。通过倾听员工的意见与反馈，管理者能够更好地理解员工的需求和感受，并在此基础上提供有效的指导。

3. 同理心沟通

在讨论员工表现时，管理者需要运用同理心，理解员工所面临的压力与挑战。通过共情，管理者能够更好地与员工建立联系，使讨论更具建设性。

4. 处理情绪与事实

在绩效面谈中，员工可能会因反馈而产生情绪反应，管理者需要学会有效地处理这些情绪，并引导员工将注意力集中在事实与改进上。这可以通过合理的沟通技巧来实现，如使用“我”语句，避免指责和批评。

5. 制定清晰的行动计划

绩效面谈的最后阶段应集中于制定清晰、可行的行动计划，明确员工在未来一段时间内需要达成的目标，以及支持他们实现目标的资源和措施。这不仅有助于员工明确方向，也为管理者后续的跟踪提供了依据。

四、绩效面谈中的常见问题及应对策略

在绩效面谈中，管理者可能会遇到各种各样的挑战。以下是一些常见问题及相应的应对策略：

1. 员工抵触面谈

一些员工可能对绩效面谈持抵触态度，认为这是对他们工作的审查。为应对这种情况，管理者可以强调面谈的建设性，说明其目的是为了支持员工的发展，而不仅仅是评估。

2. 反馈过于主观

在面谈中，管理者可能会无意中给出过于主观的反馈，这可能导致员工产生误解。为避免这种情况，管理者应尽量基于事实和数据进行反馈，确保所提到的内容具有客观性。

3. 员工情绪激动

面对负面反馈时，员工可能会表现出情绪激动的状态。管理者应保持冷静，允许员工表达情绪，但同时引导讨论回归到绩效和改进的主题上。

4. 目标设定不明确

在设定未来的绩效目标时，管理者可能会因为不明确而导致员工困惑。确保目标的SMART（具体、可衡量、可实现、相关、时限）特性，可以有效避免这一问题。

五、绩效面谈的后续跟踪

绩效面谈并非一次性的活动，其效果往往需要后续的跟踪与支持。管理者应定期与员工回顾在面谈中制定的行动计划，评估进展情况，并根据需要进行调整。通过持续的跟踪，管理者能够帮助员工保持动力，实现绩效提升。

六、绩效面谈的最佳实践案例

在一些优秀企业中，绩效面谈已经成为一种文化，贯穿于员工的职业发展全过程。以下是几个成功的案例：

1. 谷歌的OKR管理法

谷歌采用OKR（目标与关键成果）管理法，通过定期的绩效面谈，帮助员工设定明确的工作目标，并提供持续的反馈与支持。在这种文化下，员工不仅清楚自己的工作表现，还能够明确如何为团队和公司的目标做出贡献。

2. IBM的360度反馈机制

IBM实施360度反馈机制，在绩效面谈中不仅考虑直接上级的反馈，还包括同事、下属及客户的意见。这种多维度的评估方式不仅能提高反馈的客观性，还能促进员工全面发展。

3. 联合利华的持续反馈文化

联合利华鼓励管理者与员工进行定期的非正式反馈，形成一种持续的反馈文化。这种做法使得员工能够及时了解自己的表现，并在日常工作中不断调整与改进。

七、结论

绩效面谈准备是绩效管理中不可或缺的一部分，通过有效的准备与实施，管理者能够将绩效面谈打造成一项促进员工发展的重要工具。通过明确的目标、充分的数据准备、良好的沟通技巧，以及持续的跟踪与支持，绩效面谈不仅能提升个人绩效，也能推动组织的整体发展。不断优化绩效面谈的流程与方法，能够为企业培养出更多的高效能人才，助力企业实现战略目标与可持续发展。