在职训练
在职训练（On-the-Job Training, OJT）是指在工作环境中进行的培训，主要目的是通过实际操作和经验积累来提高员工的技能和知识水平。这种训练形式通常是在员工的日常工作中进行，强调实践性和即时反馈，旨在提高员工的工作绩效和职业素养。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
一、在职训练的背景与发展
在职训练的概念源于20世纪初期，随着工业化进程的加快，企业对员工的技能和效率的要求日益提高。传统的培训模式往往强调课堂教学和理论学习，而在职训练则强调在实际工作中学习，适应了企业对灵活性和实用性的需求。许多企业发现，在职训练能有效降低培训成本，提高培训效果，因此逐渐成为企业人力资源管理的重要组成部分。
二、在职训练的核心要素
- 实践性：在职训练强调在实际工作中进行学习，员工通过实际操作来熟悉工作流程，掌握必要的技能。
- 即时反馈：在职训练允许员工在工作中获得即时反馈，管理者或同事可以及时指出错误并给予指导，从而加速学习进程。
- 个性化：根据员工的具体工作内容和个人能力，制定个性化的培训方案，提高培训的针对性和有效性。
- 持续性：在职训练不是一次性的培训，而是一个持续的过程，员工可以在日常工作中不断学习和提升。
三、在职训练的实施方法
在职训练的实施方法多种多样，通常包括以下几种形式：
- 师徒制：通过经验丰富的员工指导新员工，使其在实践中学习必要的技能和知识。
- 轮岗培训：员工在不同岗位之间轮换，增加对整个工作流程的理解和适应能力。
- 项目实战：将员工分配到具体项目中，鼓励其在实际工作中学习和解决问题。
- 情景模拟：通过模拟实际工作场景，帮助员工在无风险的环境中练习和提高技能。
四、在职训练的优势和挑战
在职训练具有很多优势，但同时也面临一些挑战。
优势
- 成本效益：相较于传统培训，OJT通常成本更低，因为它利用了已有的工作环境和资源。
- 提升实用技能：员工在实际工作中学习，能够更快速地掌握与岗位相关的技能。
- 增强团队合作：通过在职训练，员工之间的互动和合作得以增强，促进团队建设。
- 提高员工满意度：员工能在工作中获得成长和发展，通常能提高其工作满意度和忠诚度。
挑战
- 时间管理：在职训练需要在日常工作中进行，可能会影响工作效率和时间安排。
- 不均衡的培训质量：不同员工的指导能力和经验水平不同，可能导致培训效果的不均衡。
- 缺乏系统性：在职训练有时缺乏系统性，可能导致员工在培训过程中缺乏整体性的知识体系。
五、在职训练在绩效管理中的应用
在职训练在绩效管理中扮演着重要角色。在绩效辅导和绩效面谈中，管理者可以利用在职训练的方法来提升员工的实际表现。
- 绩效辅导：在进行绩效辅导时，管理者可以通过观察员工在工作中的表现，提供即时反馈和指导，帮助员工解决实际问题。
- 目标设定：在职训练可以帮助员工理解绩效目标，并通过实际操作来逐步达到这些目标。
- 绩效评估：通过在职训练，管理者可以更加准确地评估员工的技能水平和工作表现，从而制定更为合理的绩效评估标准。
六、在职训练的成功案例
许多企业成功地实施了在职训练，取得了显著的效果。例如：
- ABB公司：该公司通过在职训练提高了员工的执行力，帮助其在市场竞争中保持领先地位。通过对员工进行定期的在职训练，ABB公司实现了战略目标的有效落地。
- GE公司：GE在其培训体系中结合了在职训练，通过项目实战和轮岗培训，培养了大量高素质的管理人才。
- IBM：IBM通过在职训练与在线学习相结合，提升了员工的技术能力和市场适应性，从而在快速变化的科技领域中保持竞争优势。
七、在职训练的未来趋势
随着技术的发展和市场的变化，在职训练也在不断演变。未来的在职训练可能会呈现出以下趋势：
- 数字化转型：随着数字化技术的普及，在线学习和虚拟现实等新兴技术将在在职训练中得到更广泛的应用。
- 个性化学习：未来的在职训练将更加注重个性化，根据员工的具体需求和背景，制定更为精准的培训方案。
- 数据驱动：利用数据分析来监测和评估在职训练的效果，帮助企业优化培训方案，提高培训的有效性。
总结
在职训练作为一种重要的培训形式，能够有效提升员工的技能和工作表现，助力企业实现战略目标。在现代企业管理中，合理运用在职训练，不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能为企业的发展注入新的活力。随着技术的不断进步和市场环境的变化，在职训练也将不断演变，适应新的挑战和机遇。
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叶绍斌
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