GROW方法

GROW方法概述

GROW方法是一种广泛应用于个人发展和团队管理的教练技术，旨在帮助个人和团队设定目标、克服障碍，并制定实现目标的具体计划。GROW是Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选择）和Will（意愿）四个单词的首字母缩写。该模型的提出者是约翰·惠特莫尔（John Whitmore），他在其著作《教练的艺术》中详细阐述了这一方法。GROW方法不仅适用于企业管理和职业发展，也在教育、心理辅导及个人成长等多个领域得到了广泛应用。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

GROW方法的四个步骤

1. 目标（Goal）

在GROW模型的第一步，管理者或教练需要与被辅导者明确目标。这一过程包括设定短期和长期目标，确保目标具有挑战性、具体和可衡量。有效的目标设定通常遵循SMART原则，即目标应具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。在绩效辅导中，明确的目标有助于员工理解期望，并激励其为之努力。

2. 现实（Reality）

第二步是对当前现实状况的评估。管理者需要与员工共同探讨他们当前的情况、面临的挑战和障碍。这一过程帮助员工认识到自己在实现目标过程中所处的位置，并识别出可能的阻碍因素。有效的现实评估需要诚实和开放的沟通，管理者应鼓励员工表达自己的看法和感受，以便更全面地理解当前状况。

3. 选择（Options）

在明确目标和现实的基础上，第三步是探讨可选方案。这一阶段涉及到对实现目标的不同路径进行头脑风暴，寻找可能的解决方案。管理者可以引导员工思考多种选择，鼓励创造性思维，并考虑每种选择的优缺点。在绩效管理中，这一步骤至关重要，因为它帮助员工发掘潜力，找到最佳解决方案。

4. 意愿（Will）

最后一步是确定员工的意愿和承诺，即他们将采取什么具体行动来实现目标。在这一阶段，管理者需要帮助员工制定详细的行动计划，并设定时间节点。通过明确责任和时间框架，员工会更有动力去执行计划。同时，管理者还应提供必要的支持和资源，确保员工能够顺利实施行动计划。

GROW方法的应用与实践

在绩效辅导中的应用

在管理者绩效辅导与绩效面谈的过程中，GROW方法提供了一种结构化的框架，帮助管理者更有效地支持员工。通过明确目标、理解现实、探讨选择和确认意愿，管理者能够更清晰地引导员工，帮助他们克服工作中的困难和挑战。这一方法不仅提高了绩效辅导的效率，还增强了员工与管理者之间的沟通和信任。

在教育领域的运用

GROW方法在教育领域同样得到了广泛应用。教师可以利用这一方法帮助学生设定学习目标，评估他们的学习现状，探讨学习方式的选择，并确认他们的学习意愿。通过这种结构化的对话，教师能够更有效地支持学生的学习，促进他们的自我意识和自主学习能力。

在个人发展中的应用

个人发展教练也常常使用GROW方法来帮助客户设定生活或职业目标。通过清晰的目标设定和现实评估，客户能够更好地理解自己的优势和劣势，并探索实现目标的多种途径。这种方法鼓励个人主动思考，增强其自我效能感，提升其达成目标的可能性。

GROW方法的优势

• 结构化：GROW方法提供了一个清晰的步骤，使得目标设定和问题解决过程更加系统化。
• 灵活性：该方法适用于不同的场景和人群，无论是企业管理、教育还是个人发展。
• 增强沟通：鼓励开放的对话，增进管理者与员工之间、教师与学生之间的沟通与理解。
• 提升自我效能感：通过明确的目标和行动计划，增强个体的自信心和责任感。

GROW方法的局限性

尽管GROW方法具有众多优势，但在实际应用中也存在一定的局限性。首先，GROW方法的有效性高度依赖于管理者或教练的沟通能力和引导技巧。如果管理者无法有效引导员工进行深入的自我反思，可能导致目标设定不合理或行动计划不切实际。其次，该方法可能对某些员工（尤其是新手或缺乏经验的员工）来说过于抽象，难以理解和应用。因此，在实施GROW方法时，管理者需要根据团队和员工的实际情况进行调整和适应。

GROW方法在主流领域的研究与文献

在管理学、心理学和教育学等多个领域，GROW方法已经引起了广泛的研究。许多学者探讨了其在不同情境下的应用效果，提出了改进建议。例如，有研究指出，结合GROW方法与其他管理工具（如反馈机制、绩效评估体系等）能够有效提升员工的绩效。此外，不少机构和组织也在其培训课程中融入了GROW方法，以帮助管理者提高绩效辅导和面谈的技能。

GROW方法的未来发展

随着职场环境的不断变化和员工需求的多样化，GROW方法也在不断演化。未来，GROW方法可能会更多地与数字工具结合，为管理者和员工提供更为灵活和高效的支持。例如，通过在线平台和移动应用，员工可以随时随地进行目标设定和进度跟踪。此外，结合数据分析技术，管理者能够更深入地理解员工的需求和挑战，从而制定更为精准的辅导策略。

总结

GROW方法作为一种有效的绩效辅导工具，不仅在企业管理中发挥着重要作用，也在教育和个人发展等多个领域得到了广泛应用。通过明确目标、评估现实、探讨选择和确认意愿，GROW方法帮助管理者和教练更好地支持员工和客户，实现个人和组织的双赢。尽管存在一定局限性，但随着实践的深入和方法的演化，GROW方法在未来的应用前景仍然广阔。