绩效面谈流程

绩效面谈流程

绩效面谈流程是企业管理中一项重要的实践，它涉及到管理者与员工之间的沟通交流，旨在评估员工的绩效、设定未来的目标，并通过反馈和讨论促进员工的成长与发展。绩效面谈不仅是绩效管理的重要组成部分，更是实现企业战略与员工个人目标有机结合的关键环节。本文将从绩效面谈的定义、流程、实施方法、常见问题及解决思路、在企业中的应用等方面进行深入探讨。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈是指在一定周期内，管理者与员工进行面对面的交流，讨论员工在工作中取得的成绩、存在的问题和未来的目标。这一过程不仅仅是评估绩效的形式，更是一个双向互动的沟通机会。管理者可以通过面谈了解员工的工作状态、激励其积极性，而员工也能借此机会表达自己的看法与需求。

绩效面谈的重要性体现在多个方面。首先，它是管理者了解员工工作状态的主要途径，有助于发现潜在的问题并及时解决。其次，绩效面谈能够增强员工的归属感和参与感，提升其对工作的投入度。最后，面谈过程中的反馈与讨论能够为员工的职业发展提供指导，帮助其明确未来的职业目标。

二、绩效面谈的流程

绩效面谈的流程通常包括以下几个步骤：

• 准备阶段：管理者和员工在面谈前需做好充分的准备，包括收集相关数据、明确期望、制定面谈议程等。
• 开场阶段：面谈开始时，管理者应创造一个轻松的氛围，帮助员工放松心情，确保交流的顺畅。
• 绩效评估：管理者与员工共同回顾过去一段时间的工作表现，通过具体数据和案例进行评估。
• 目标设定：在评估的基础上，双方共同制定下一阶段的工作目标，确保目标的具体性和可实现性。
• 反馈与讨论：管理者应给予员工积极的反馈，并鼓励员工表达自己的意见和想法，进行深入的讨论。
• 总结与记录：面谈结束时，管理者应对讨论内容进行总结，并形成书面记录，确保双方对面谈结果的共识。

三、绩效面谈的实施方法

绩效面谈的实施方法涉及到多种技巧和策略，以下是一些有效的实施方法：

• 建立共鸣氛围：管理者应主动创造一个开放的沟通环境，鼓励员工表达真实的想法和情感。
• 倾听与询问：管理者在面谈中应注重倾听员工的声音，适时提出引导性问题以深入了解员工的想法。
• 处理事实与情绪：在反馈过程中，管理者应平衡事实与情绪的处理，避免过于偏向某一方面。
• 同理心：管理者应站在员工的角度理解其感受，给予必要的支持和鼓励。

四、绩效面谈中的常见问题及解决思路

在绩效面谈的实施过程中，管理者可能会遇到各种问题。以下是一些常见问题及其解决思路：

• 员工不愿意反馈：管理者可以通过建立信任关系和保护员工的隐私来鼓励员工分享自己的看法。
• 绩效评估标准不明确：管理者应在面谈前制定清晰的评估标准，并确保员工对此有充分的理解。
• 面谈时间安排不合理：管理者应合理安排面谈时间，确保双方都有充足的时间进行深入讨论。

五、绩效面谈在企业中的应用

绩效面谈在企业中的应用范围广泛，几乎涵盖了所有需要进行绩效管理的领域。以下是一些具体的应用场景：

• 年度绩效评估：企业通常会在年度末进行整体的绩效评估，绩效面谈是这一过程的重要环节。
• 项目回顾：项目结束后，管理者可以通过绩效面谈总结项目执行过程中的得失，为后续项目提供参考。
• 职业发展规划：在员工职业发展的关键节点，管理者可通过面谈帮助员工明确未来的职业方向和目标。

六、绩效面谈的理论基础与学术观点

绩效面谈的理论基础主要来源于绩效管理、沟通理论和人力资源管理等多个学科。绩效管理理论强调目标的设定、评估和反馈的重要性，而沟通理论则关注信息传递的有效性和沟通技巧的应用。此外，人力资源管理理论提供了关于员工发展和激励的相关框架，帮助管理者在面谈中更好地引导员工。

学术界对绩效面谈的研究也逐渐增多，许多研究表明，良好的绩效面谈能够提高员工的工作满意度和绩效水平。因此，企业在实施绩效面谈时，应关注其科学性和系统性，以确保面谈效果的最大化。

七、绩效面谈的案例分析

案例分析是理解绩效面谈流程的重要方式，以下是几个典型的案例：

• 案例一：某科技公司年度绩效面谈：该公司在年度绩效面谈中，管理者通过数据分析与员工共同回顾了过去一年的工作表现，制定了明确的下一年度目标，员工反馈积极，整体满意度提升。
• 案例二：某制造企业项目回顾面谈：在项目结束后，管理者与团队成员进行绩效面谈，总结了项目中的成功经验和不足之处，为后续项目提供了宝贵的参考。
• 案例三：某服务行业职业发展面谈：在员工职业发展的关键节点，管理者通过绩效面谈帮助员工明确未来的发展方向，并制定了相应的职业发展计划。

八、绩效面谈的未来发展趋势

随着企业管理理念的不断更新，绩效面谈的形式和内容也在不断演变。未来，绩效面谈可能会朝以下几个方向发展：

• 数字化转型：越来越多的企业开始使用数字化工具进行绩效管理，绩效面谈也将逐步借助大数据和人工智能技术进行优化。
• 个性化定制：企业将根据不同员工的特点和需求，设计个性化的绩效面谈流程，以提高面谈的有效性。
• 持续性反馈：绩效面谈将不再局限于年度或季度，而是形成一个持续反馈的机制，使员工能够随时获得反馈和指导。

总结

绩效面谈流程在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅是绩效评估的手段，更是促进员工成长和企业发展的有效工具。通过科学的绩效面谈流程，企业能够提高员工的绩效水平，增强团队的凝聚力，实现组织目标与个人目标的有效结合。未来，在数字化和个性化的趋势下，绩效面谈将迎来新的发展机遇，为企业管理注入新的活力。