绩效辅导原则

绩效辅导原则

绩效辅导原则是指在绩效管理过程中，管理者与员工之间进行有效沟通与互动的一系列基本准则和方法。这些原则旨在帮助管理者更好地理解员工的表现，识别潜在问题，并提供必要的支持和反馈，以促进员工的职业发展和企业目标的实现。绩效辅导原则不仅在企业管理中具有重要地位，同时也是现代人力资源管理和组织行为学中的重要研究领域。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效辅导的背景与意义

在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过有效的绩效管理来确保战略目标的实现。绩效辅导作为绩效管理的重要组成部分，旨在通过持续的沟通与反馈，帮助员工识别自身的优势与不足，并提供资源和支持以提高工作表现。绩效辅导不仅关注员工的短期表现，还强调员工的长期职业发展和能力提升。

绩效辅导的意义体现在以下几个方面：

• 提升员工满意度：通过有效的辅导，员工能够获得及时的反馈和支持，从而提高工作满意度和归属感。
• 促进组织绩效：绩效辅导能够帮助组织识别和解决绩效问题，提高整体工作效率和效益。
• 增强沟通与信任：持续的绩效辅导促进管理者与员工之间的沟通，增强信任关系，营造良好的工作氛围。
• 支持人才发展：通过对员工表现的分析和讨论，绩效辅导为员工职业发展提供了指导和支持。

二、绩效辅导原则的核心内容

绩效辅导原则主要包括以下几个核心内容：

1. 以员工为中心

绩效辅导应以员工的需求和发展为中心，管理者需关注员工的职业目标、发展愿望和个人挑战，从而制定个性化的辅导计划。这种以员工为中心的辅导方式能够使员工感受到被重视，从而激发其积极性和创造力。

2. 开放式沟通

绩效辅导过程中，管理者应鼓励员工表达自己的看法和感受，创造一个开放和安全的环境，让员工能够自由地分享自己的想法和困惑。通过开放式沟通，管理者可以更深入地了解员工的需求和问题，进而提供更有效的指导。

3. 实事求是

在进行绩效辅导时，管理者需要基于客观数据和事实进行分析与评估。这包括对员工绩效的量化评估、对工作成果的具体分析等，以便在辅导过程中提供切实可行的建议和支持。

4. 持续反馈

绩效辅导应是一个持续的过程，而非一次性的活动。管理者应定期与员工进行绩效回顾，及时提供反馈，以帮助员工不断调整和优化工作方式。这种持续的反馈机制能够促进员工的学习与成长。

5. 目标导向

绩效辅导需围绕明确的目标展开，管理者与员工共同制定可量化的绩效目标，并在辅导过程中围绕这些目标进行讨论与反馈。通过目标导向的辅导，员工可以更清晰地了解自己的工作重点和发展方向。

6. 解决问题

绩效辅导的最终目的是帮助员工识别并解决工作中的问题。管理者需要与员工一起分析问题的根源，并共同探讨解决方案，以提高员工的工作表现和满意度。

三、绩效辅导的实施策略

有效的绩效辅导离不开科学的实施策略。以下是一些常用的绩效辅导实施策略：

1. 设定清晰的辅导目标

在开始绩效辅导之前，管理者需要与员工共同设定清晰的辅导目标，包括短期和长期的目标。这些目标应具体、可衡量，并与员工的职业发展和企业的战略目标相一致。

2. 采用合适的辅导方法

根据员工的不同需求和情况，管理者需灵活运用不同的辅导方法。例如，对于表现优秀的员工，可以采用鼓励和支持的方式；而对于业绩不佳的员工，则需要进行更加深入的问题分析和解决方案的讨论。

3. 制定辅导计划

针对每位员工的具体情况，管理者应制定个性化的辅导计划，包括辅导的频率、内容和形式等。这一计划可以帮助管理者系统性地开展辅导工作。

4. 进行定期的绩效评估

在绩效辅导过程中，定期的绩效评估是不可或缺的环节。通过对员工绩效的定期评估，管理者可以及时发现问题，并进行针对性的辅导与支持。

5. 提供必要的资源支持

为了确保绩效辅导的有效性，管理者需要为员工提供必要的资源支持，如培训、工具和信息等。这些支持能够帮助员工更好地提升自己的工作能力和绩效水平。

四、绩效辅导的挑战与应对

在实施绩效辅导的过程中，管理者可能会面临多种挑战，包括员工抵触辅导、沟通不畅、目标不明确等。对于这些挑战，管理者可以采取以下应对措施：

1. 增强员工参与感

管理者应鼓励员工积极参与到绩效辅导的过程中来，让他们感受到自己的意见和建议被重视，从而增强他们的参与感和认可度。

2. 改善沟通方式

对于沟通不畅的问题，管理者可以通过培训提升自己的沟通能力，学习更有效的沟通技巧，从而促进与员工之间的有效互动。

3. 明确辅导目标

管理者需确保在辅导开始前与员工明确辅导的目标和期望，避免因目标不明确导致的困惑与抵触情绪。

4. 提供反馈与支持

在辅导过程中，管理者应及时给予员工反馈和支持，帮助他们发现问题并进行改进。同时，管理者也应鼓励员工提出自己的反馈，以便更好地调整辅导策略。

五、绩效辅导的案例分析

以下是一些成功实施绩效辅导的案例，展示了绩效辅导在不同企业中的应用效果：

案例一：某IT公司绩效辅导实践

某IT公司在实施绩效辅导时，管理者通过设定明确的绩效目标和定期的辅导会议，帮助员工识别工作中的问题。通过这种方式，员工的满意度和工作效率显著提高，公司的项目交付时间也大幅缩短。

案例二：某制造企业的绩效提升

在某制造企业，管理者通过建立绩效辅导机制，定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析生产过程中出现的问题。经过一段时间的辅导，员工的生产效率提高了30%，并且生产质量也得到了显著改善。

六、绩效辅导的未来发展趋势

随着科技的进步和市场环境的变化，绩效辅导也面临着新的发展趋势：

• 数字化转型：越来越多的企业开始利用数字化工具进行绩效辅导，如在线反馈系统和数据分析工具，这些工具能够提高辅导的效率与准确性。
• 个性化辅导：未来的绩效辅导将更加注重个性化，管理者需要根据不同员工的需求制定相应的辅导策略。
• 持续学习与发展：绩效辅导将不仅局限于绩效评估，更多地关注员工的持续学习与职业发展，帮助他们在职业生涯中不断进步。
• 跨文化辅导：随着全球化进程的加快，企业需关注跨文化绩效辅导，管理者需要具备跨文化沟通能力，以适应不同文化背景下的员工需求。

七、总结与展望

绩效辅导原则在现代企业管理中扮演着重要角色。通过有效的绩效辅导，管理者能够帮助员工识别并解决工作中的问题，提升员工的工作表现和职业发展。同时，绩效辅导也为企业实现战略目标提供了有力支持。未来，随着技术的进步和市场环境的变化，绩效辅导将在数字化、个性化和跨文化等方面不断发展，为企业和员工创造更大的价值。

通过深入了解绩效辅导原则，管理者可以更有效地推动绩效管理的实施，为组织的可持续发展奠定基础。