绩效管理核心要点

绩效管理核心要点

绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环，其核心要点不仅仅体现在绩效评估上，更涵盖了绩效辅导、绩效面谈及战略目标的实现等多个方面。本文将深入探讨绩效管理的核心要点，分析其在实际应用中的重要性，以及在主流领域中的相关定义与运用。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

一、绩效管理的定义与意义

绩效管理是一个系统的过程，旨在通过设定目标、监控进展、评估结果和提供反馈来提高组织和员工的整体绩效。其核心在于将组织战略目标与员工个人发展目标相结合，形成一个相辅相成的闭环。绩效管理的意义在于：

• 提升组织执行力：通过明确的目标设定和持续的跟踪管理，确保战略目标的有效落实。
• 促进员工成长：通过绩效辅导和面谈，帮助员工识别自身优势与不足，制定个人职业发展计划。
• 增强团队合作：绩效管理有助于提高团队成员之间的沟通与协作，形成积极向上的团队文化。

二、绩效管理的核心要点

1. 一个中心：以目标为导向

绩效管理的中心是目标设定与达成。明确的目标不仅是员工努力的方向，也是组织绩效评估的基础。目标应具备SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和时限性。通过设定清晰的目标，管理者能够有效引导员工的工作重心，提升工作效率。

2. 三大焦点：员工、结果、过程

• 员工焦点：绩效管理不仅关注结果，更关注员工的成长与发展。管理者应通过绩效辅导，帮助员工提升技能，克服工作中的障碍。
• 结果焦点：绩效的最终结果是评估的一个重要维度，但管理者需要关注结果产生的过程，确保每个阶段都有所监控与反馈。
• 过程焦点：绩效管理应关注实现目标的过程，包括工作方法、团队协作及资源配置等，确保每个环节都能为最终结果服务。

3. 四大过程：计划、实施、评估、反馈

• 计划：制定明确的绩效目标和计划，确保所有员工理解并接受这些目标。
• 实施：在执行过程中，管理者需要定期检查进度，提供必要的支持与资源。
• 评估：通过定期的绩效评估，分析员工的工作表现和目标达成情况，识别问题。
• 反馈：将评估结果通过绩效面谈等形式反馈给员工，讨论改进措施和未来目标。

三、绩效管理的目的

绩效管理的目的不仅限于评估员工的表现，更包括以下几个方面：

• 提升组织绩效：通过有效的绩效管理，提升整体组织的执行力和工作效率，确保战略目标的实现。
• 增强员工满意度：通过透明的绩效评估机制，增加员工对工作的认同感，提升员工满意度和忠诚度。
• 促进学习与发展：绩效管理为员工提供了一个学习与发展的平台，帮助他们识别自身的成长需求。

四、绩效管理中的角色与职责

在绩效管理中，管理者与员工各自承担着重要的角色与职责：

• 管理者：需负责目标设定、绩效评估、反馈与辅导，确保员工了解期望并为其提供支持。
• 员工：需主动参与绩效管理过程，理解自身的目标和职责，积极反馈和寻求发展机会。

五、绩效辅导的重要性

绩效辅导是绩效管理的延续，它强调管理者与员工之间的沟通与协作。绩效辅导的核心在于帮助员工识别问题、解决障碍、提升能力。其重要性体现在以下几个方面：

• 及时识别问题：通过定期的绩效辅导，管理者可以及时发现员工在工作中遇到的困难，有效预防问题扩大。
• 促进能力提升：通过针对性的辅导，帮助员工提高专业技能和工作效率。
• 增强团队凝聚力：绩效辅导有助于提升团队成员之间的信任与沟通，增强团队的凝聚力。

六、绩效面谈的技巧与方法

绩效面谈是绩效管理的重要组成部分，其目的是对员工的绩效进行综合评估与反馈。有效的绩效面谈需要掌握以下技巧与方法：

• 建立信任关系：在面谈中，管理者应通过倾听与理解，建立与员工的信任关系，使其能够开放心扉。
• 聚焦事实与数据：面谈中应注重数据与事实，避免主观臆断，以确保评估的公正性。
• 制定改进计划：在面谈结束时，需与员工共同制定下一步的改进计划，明确目标与措施。

七、绩效管理的应用案例

在实际应用中，许多企业通过有效的绩效管理实现了显著的业务提升。以下是几个成功案例：

• 某科技公司：通过实施OKR（目标与关键结果）管理模式，明确了各部门的目标，提升了整体执行力，年度业绩增长了30%。
• 某制造企业：在绩效评估中引入360度反馈机制，不仅提高了评估的全面性，还增强了员工的参与感和满意度。
• 某零售公司：通过定期的绩效辅导与面谈，帮助员工识别销售中的问题，最终使销售额提升了20%。

八、绩效管理的未来发展趋势

随着企业环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来的绩效管理将更加注重以下几个方面：

• 数据驱动：利用数据分析技术，提升绩效管理的科学性与准确性。
• 个性化管理：根据不同员工的特点与需求，制定个性化的绩效管理方案。
• 持续反馈：通过建立实时反馈机制，增强绩效管理的灵活性与适应性。

九、结语

绩效管理作为企业管理的重要组成部分，其核心要点在于目标的设定、员工的辅导与结果的评估。通过有效的绩效管理，企业不仅能够实现战略目标，还能提升员工的满意度与忠诚度。在未来，随着科技的发展与管理理念的更新，绩效管理将持续演化，为企业的可持续发展提供更强有力的支持。