低绩效员工改善
低绩效员工改善是企业人力资源管理中的一个重要议题，涉及如何识别、评估和提升那些在工作中表现不佳员工的绩效。随着组织对绩效管理的日益重视，如何有效地改善低绩效员工的表现，已经成为企业可持续发展的关键因素之一。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效考核，最长期的，也是最疏忽的。绩效激励，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知案例分析案例一：某公司绩效目标设定不科学，导致绩效管理整体失效案例二：某公司绩效考核与绩效激励两张皮，导致绩效执行落地难分享：企业绩效管理的核心挑战有哪些？它如何影响到企业的经营管理？绩效管理在新经济下的四大挑战目标不清晰、不科学，方向错了！组织绩效、个人绩效两张皮，企业最终“买单”无法有效区分员工工作内容与价值贡献，员工不满意组织无法有效推动落地实施，缺乏方法与手段绩效管理三大目标聚焦价值方向：能够有效支撑组织业务成功，能够有效发挥员工的能力价值。确保正确路径：探索正确的能够达成目标的方式和方法。激发追求卓越：激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越。绩效管理的价值绩效管理是一个帮助下属达成更高绩效的管理过程（让绩效管理成为“管理抓手”）第一阶段：绩效目标制定第二阶段：绩效执行与辅导第三阶段：绩效评价第四阶段：绩效结果反馈绩效管理面临的挑战（让绩效管理成为“工作习惯”）绩效目标，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效反馈，最不自信的，也是最被抱怨的。分享：管理者运用绩效管理的5好与5不好第二单元：绩效分解：从组织到个人（四大步骤）步骤一/战略规划（SP）：看3-5年，绩效管理的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到经营“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“经营规划”市场洞察：市场“五看”创新焦点：创新“四组合”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解绩效管理如何从业务中来、到业务中去？步骤二/业务规划（BP）：看当年，绩效管理的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看绩效目标“结构”分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的绩效目标任务步骤三/确定KPI：如何设计组织KPI？公司级组织KPI确定产品线/部门KPI分解：层层分解落实，建立公司KPI指标体系工具：KPI字典样例（服务客户满意度）步骤三/PBC签署：如何签署主管/员工PBC？从组织绩效KPI到个人绩效PBC（上下同欲，实现“一张皮”）产品线/部门KPI设定：层层分解落实，建立公司KPI指标体系第三单元：绩效管理过程（四大步骤）绩效目标制定理念：奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者三大要求华为方法：岗位责任目标基于不同岗位、不同员工的实际工作设置合适的绩效目标（量化是关键）目标与子目标（不宜过多，抓重点，找核心抓手）目标项与目标值目标值的设置原则与方法案例：华为XX部XX岗位目标设定绩效目标制定沟通：3+1对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐演练：绩效目标沟通绩效执行辅导常用三种辅导手段教练式辅导情境领导指令式管理辅导5大原则绩效结果评价评价要求：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？是相对考评，而不是绝对考评。考评不因其量化的形式而客观。要让员工感知到客观公正，导向冲锋。评价什么责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成情况评价方式相对评价强制比例分布分类分层组织绩效影响个人绩效评价3个过程结果评议分享：管理者绩效评价的常见误区绩效结果反馈原则：绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。绩效结果4大反馈要求绩效结果反馈沟通案例：绩效结果反馈沟通 第四单元：绩效结果应用与激励绩效管理对管理者的要求绩效管理活动责任主体：管理高层、管理中层、HR（绩效管理=绩效考核？）案例分析：华为公司管理者的绩效管理绩效目标制定员工的业绩就是管理者的业绩绩效结果应用（没应用，等于没有绩效管理）工资、奖金、股票晋升、任职资格、培训、发展机会优胜劣汰，能上能下向奋斗者倾斜，不搞平均主义不同类型员工的绩效应用（分层分类）普通绩效者：导向冲锋案例：如何做好一次有效的绩效沟通？沟通五大要点如何规避沟通争议分享：卡帕的故事：最伟大的摄影师低绩效者的不胜任管理低绩效员工改善法案例：一位员工的投诉及处理如何破除心理障碍分享：韦尔奇的建议高绩效者的辅导与激励关注高绩效员工的常见误区案例：高绩效员工的绩效辅导法高绩效员工的需求在哪里？在绩效管理中激励TOP员工综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为15分钟，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、低绩效员工的定义与特征
低绩效员工通常是指在工作中未能达到组织或岗位预期目标的员工。这类员工在工作中表现出以下一些特征：
- 任务完成不及时，质量不达标，常出现错误。
- 缺乏主动性和积极性，对工作缺乏热情。
- 与同事的协作不良，导致团队整体绩效下降。
- 对反馈意见接受度低，难以进行自我调整和改进。
了解低绩效员工的特征，有助于管理者在绩效管理中采取更有针对性的干预措施。
二、低绩效员工出现的原因
低绩效员工的表现往往是多种因素的综合结果。以下是一些常见的原因：
- 技能缺乏：员工可能未接受足够的培训，导致其未能掌握必需的技能和知识。
- 工作环境：不良的工作环境、缺乏有效的团队支持或管理层的关注不足，都会影响员工的表现。
- 个人因素：包括员工的动机、心理状态、生活压力等，都会直接影响其工作表现。
- 目标不清：如果员工对自己的工作目标缺乏明确的认识，可能会导致其绩效不佳。
三、低绩效员工的改善策略
针对低绩效员工的改善并非易事，但通过科学的方法和合理的措施，可以有效提升他们的工作表现。以下是几种有效的改善策略：
1. 绩效评估与反馈
建立系统的绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并给予及时的反馈。这种反馈应当是具体的、可操作的，便于员工理解自己的不足之处。
2. 个性化培训与发展计划
根据每位低绩效员工的具体情况，制定个性化的培训和发展计划，帮助他们提升所需的技能。可以通过内部培训、外部培训或一对一辅导等形式实现。
3. 激励与奖励机制
通过设计合理的激励机制，鼓励低绩效员工朝着提升绩效的方向努力。可以通过物质激励与非物质激励相结合，激发员工的内在动力。
4. 情感支持与心理辅导
提供情感支持和心理辅导，帮助员工克服工作中的心理障碍，增强其自信心和积极性。心理辅导可以通过专业心理咨询师进行，也可以通过管理者的关怀和支持来实现。
5. 明确的目标设定
帮助员工设定清晰、具体的工作目标，确保员工了解个人目标如何与组织的整体目标相结合。目标设定应遵循SMART原则，即具体、可测量、可达成、相关性强和时限性。
四、案例分析：低绩效员工改善的成功实践
为了更好地理解低绩效员工改善的方法，下面列举几个成功的案例：
1. 某IT公司案例
在一家IT公司中，一名软件开发工程师因为未能按时交付项目而被认定为低绩效员工。通过绩效评估，管理者发现该员工在某些技术上存在明显短板。公司为其安排了一系列针对性的培训，并在项目中给予其导师支持。经过几个月的努力，该员工的技术水平明显提升，最终成功完成了项目，恢复了其在团队中的信任度。
2. 某制造企业案例
某制造企业中，有一名生产线工人因工作效率低下而被视为低绩效员工。管理层首先进行了绩效评估，发现其工作目标不明确。于是，管理层与他一起重新制定了工作目标，并提供了必要的设备与培训支持。在明确目标的情况下，工人的工作效率逐步提升，并最终超过了原定的绩效标准。
五、低绩效员工改善的挑战与对策
尽管改善低绩效员工的绩效是必要的，但在实际操作中，管理者可能会面临多种挑战：
- 员工抵触心理：部分员工可能对绩效评估和改进措施产生抵触情绪，管理者需耐心沟通，帮助员工理解改进的必要性。
- 资源限制：企业在改善低绩效员工时，可能面临人力、时间、财力等资源的限制。管理者应合理规划资源，确保改善措施的有效实施。
- 文化氛围：企业文化可能影响员工的表现。如果企业文化不鼓励学习和改进，员工可能难以积极参与改进过程。管理者需努力营造开放、包容的文化氛围。
六、低绩效员工改善的未来趋势
随着绩效管理理论和实践的不断发展，低绩效员工改善的方式也在不断创新。以下是一些未来可能的发展趋势：
- 数据驱动：未来的绩效管理将更加依赖数据分析，通过数据洞察员工的表现，并制定个性化的改善计划。
- 灵活的工作安排：随着远程工作和灵活工作的普及，管理者可以根据员工的个体需求进行工作安排，以提升其工作表现。
- 持续的反馈机制：建立持续的反馈机制，使员工能够随时获得关于其表现的反馈，及时调整工作策略。
- 心理健康关注：越来越多的企业开始重视员工的心理健康，通过心理辅导和情感支持，帮助员工克服工作中的困难。
七、结论
低绩效员工改善是一个系统性、复杂而又重要的管理过程。企业需要通过全面的绩效评估、个性化的培训与发展、合理的激励机制以及良好的心理支持，帮助低绩效员工提升工作表现。通过持续的关注与努力，企业不仅能够改善员工的绩效，更能推动整体组织的成长与发展。
在实际应用中，管理者应结合企业的具体情况，灵活运用多种策略，力求在改善低绩效员工的过程中，实现人力资源的最大化效益。随着绩效管理理论的不断创新，未来的低绩效员工改善将更加科学、系统和人性化。
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叶绍斌
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