管理者绩效管理角色

管理者绩效管理角色

绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到目标设定、执行、评价和激励等多个环节。在这一过程中，管理者的角色至关重要，他们不仅是绩效管理的执行者，更是组织战略目标的引领者。通过对管理者在绩效管理中的角色进行深入分析，可以帮助企业更有效地实现其战略目标，提升整体组织绩效。

叶绍斌：华为绩效管理：从目标到考核，从考核到激励

【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效考核，最长期的，也是最疏忽的。绩效激励，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？       本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知案例分析案例一：某公司绩效目标设定不科学，导致绩效管理整体失效案例二：某公司绩效考核与绩效激励两张皮，导致绩效执行落地难分享：企业绩效管理的核心挑战有哪些？它如何影响到企业的经营管理？绩效管理在新经济下的四大挑战目标不清晰、不科学，方向错了！组织绩效、个人绩效两张皮，企业最终“买单”无法有效区分员工工作内容与价值贡献，员工不满意组织无法有效推动落地实施，缺乏方法与手段绩效管理三大目标聚焦价值方向：能够有效支撑组织业务成功，能够有效发挥员工的能力价值。确保正确路径：探索正确的能够达成目标的方式和方法。激发追求卓越：激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越。绩效管理的价值绩效管理是一个帮助下属达成更高绩效的管理过程（让绩效管理成为“管理抓手”）第一阶段：绩效目标制定第二阶段：绩效执行与辅导第三阶段：绩效评价第四阶段：绩效结果反馈绩效管理面临的挑战（让绩效管理成为“工作习惯”）绩效目标，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效反馈，最不自信的，也是最被抱怨的。分享：管理者运用绩效管理的5好与5不好第二单元：绩效分解：从组织到个人（四大步骤）步骤一/战略规划（SP）：看3-5年，绩效管理的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到经营“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“经营规划”市场洞察：市场“五看”创新焦点：创新“四组合”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解绩效管理如何从业务中来、到业务中去？步骤二/业务规划（BP）：看当年，绩效管理的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看绩效目标“结构”分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的绩效目标任务步骤三/确定KPI：如何设计组织KPI？公司级组织KPI确定产品线/部门KPI分解：层层分解落实，建立公司KPI指标体系工具：KPI字典样例（服务客户满意度）步骤三/PBC签署：如何签署主管/员工PBC？从组织绩效KPI到个人绩效PBC（上下同欲，实现“一张皮”）产品线/部门KPI设定：层层分解落实，建立公司KPI指标体系第三单元：绩效管理过程（四大步骤）绩效目标制定理念：奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者三大要求华为方法：岗位责任目标基于不同岗位、不同员工的实际工作设置合适的绩效目标（量化是关键）目标与子目标（不宜过多，抓重点，找核心抓手）目标项与目标值目标值的设置原则与方法案例：华为XX部XX岗位目标设定绩效目标制定沟通：3+1对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐演练：绩效目标沟通绩效执行辅导常用三种辅导手段教练式辅导情境领导指令式管理辅导5大原则绩效结果评价评价要求：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？是相对考评，而不是绝对考评。考评不因其量化的形式而客观。要让员工感知到客观公正，导向冲锋。评价什么责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成情况评价方式相对评价强制比例分布分类分层组织绩效影响个人绩效评价3个过程结果评议分享：管理者绩效评价的常见误区绩效结果反馈原则：绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。绩效结果4大反馈要求绩效结果反馈沟通案例：绩效结果反馈沟通    第四单元：绩效结果应用与激励绩效管理对管理者的要求绩效管理活动责任主体：管理高层、管理中层、HR（绩效管理=绩效考核？）案例分析：华为公司管理者的绩效管理绩效目标制定员工的业绩就是管理者的业绩绩效结果应用（没应用，等于没有绩效管理）工资、奖金、股票晋升、任职资格、培训、发展机会优胜劣汰，能上能下向奋斗者倾斜，不搞平均主义不同类型员工的绩效应用（分层分类）普通绩效者：导向冲锋案例：如何做好一次有效的绩效沟通？沟通五大要点如何规避沟通争议分享：卡帕的故事：最伟大的摄影师低绩效者的不胜任管理低绩效员工改善法案例：一位员工的投诉及处理如何破除心理障碍分享：韦尔奇的建议高绩效者的辅导与激励关注高绩效员工的常见误区案例：高绩效员工的绩效辅导法高绩效员工的需求在哪里？在绩效管理中激励TOP员工综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为15分钟，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

叶绍斌 培训咨询

一、绩效管理的概念

绩效管理是指通过一系列系统化的活动和措施，确保组织及员工能够实现既定的目标。其核心在于通过设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，并通过反馈与激励机制，促进员工的成长和组织的整体效能。绩效管理不仅仅是绩效考核，更是一个动态的管理过程，强调责任与结果。

二、管理者在绩效管理中的角色

管理者在绩效管理中扮演着多重角色，包括目标设定者、绩效评估者、反馈提供者和激励者等。每个角色都有其独特的职责和挑战，以下是对每个角色的详细分析：

• 目标设定者

管理者需要根据组织的战略目标，制定符合实际的绩效目标。这一过程要求管理者具备清晰的战略思维能力，能够将组织的长期目标转化为具体的可操作的短期目标。此外，目标的制定还应当考虑到员工的个人发展需求，确保目标的合理性和可达成性。

• 绩效评估者

在绩效评估阶段，管理者需要对员工的工作表现进行客观公正的评价。这一过程不仅关乎员工的个人发展，也直接影响到组织的绩效。因此，管理者必须掌握科学的评估方法和工具，确保评价的准确性和公正性。华为在这一领域的实践经验值得借鉴，他们通过建立标准化的绩效考核体系，确保了评价的客观性。

• 反馈提供者

管理者在绩效管理中还需要扮演反馈者的角色。及时有效的反馈能够帮助员工了解自身的优势和不足，从而进行针对性的改进。管理者需要掌握反馈的技巧，确保反馈信息的建设性和积极性，激励员工不断进步。

• 激励者

最后，管理者还需要通过适当的激励机制，激发员工的工作积极性。绩效管理不仅仅是对过去工作的评价，更是对未来工作的激励。管理者应根据员工的不同表现，制定相应的激励措施，确保能够有效激励高绩效员工，同时帮助低绩效员工提升表现。

三、管理者在绩效管理中的价值

管理者在绩效管理中不仅仅是执行者，更是价值创造者。通过有效的绩效管理，管理者能够实现以下几方面的价值：

• 提升组织绩效

通过科学的绩效管理，管理者能够将组织的战略目标与员工的个人目标有效对接，提升整体组织的工作效率与效益。

• 增强员工满意度

有效的绩效管理能够帮助员工明确工作目标和发展方向，增强其对工作的认同感和满意度，从而提高员工的留任率和工作积极性。

• 促进个人成长

通过绩效反馈和评估，员工能够更加清晰地认识自身的优缺点，制定相应的改进计划，从而实现个人的持续成长与发展。

• 推动企业文化建设

科学的绩效管理体系能够促进企业文化的形成与发展，帮助企业建立以绩效为导向的文化氛围，激励员工追求卓越，增强团队凝聚力。

四、绩效管理的挑战与应对策略

尽管绩效管理在组织中发挥着重要作用，但在实际操作中，管理者也面临诸多挑战。这些挑战包括：

• 目标设定不科学

许多管理者在设定绩效目标时，往往没有考虑到员工的实际工作情况，导致目标不切实际。为解决这一问题，管理者应进行充分的调研与沟通，确保目标的合理性与可达成性。

• 绩效考核与激励脱节

在一些企业中，绩效考核与激励措施并未有效连接，导致员工对绩效管理的信任度降低。管理者需要整合绩效考核与激励机制，确保两者之间的相互促进。

• 缺乏有效的反馈机制

反馈是绩效管理中不可或缺的一环，但许多管理者在这一环节上存在疏忽。管理者应定期与员工进行沟通，及时提供反馈信息，帮助员工调整工作方向。

• 绩效管理体系不健全

一些企业在绩效管理体系的构建上存在不足，导致绩效管理无法有效实施。管理者应根据企业实际情况，设计并完善绩效管理体系，确保其科学性与可操作性。

五、管理者绩效管理角色的实践案例

通过实际案例的分析，可以更好地理解管理者在绩效管理中所扮演的角色及其重要性。以下是几个典型案例：

• 华为的绩效管理实践

华为在绩效管理方面积累了丰富的经验，其绩效管理体系强调目标与结果导向。华为管理者在目标设定时，结合市场需求与战略目标，确保目标的科学性与可操作性。此外，华为还建立了完善的绩效反馈机制，通过定期的绩效评估与沟通，促进员工的个人发展。

• IBM的绩效管理转型

IBM在面对市场变化时，针对绩效管理进行了全面转型。管理者通过建立以客户为中心的绩效管理体系，确保员工的工作能够与客户需求紧密结合，从而提升组织的整体竞争力。通过定期的绩效评估与反馈，IBM成功地激励了员工的工作积极性。

• 某制造企业的绩效管理困境

某制造企业在实施绩效管理时，由于目标设定不科学，导致员工对绩效管理的抵触情绪加剧。企业管理者通过重新审视目标设定流程，加强与员工的沟通，最终成功改善了绩效管理的效果，提升了组织的整体绩效。

六、管理者绩效管理角色的总结与展望

管理者在绩效管理中扮演的角色极为重要，他们不仅是绩效管理的执行者，更是激励员工、提升组织效能的关键。通过科学的绩效管理，管理者可以有效对接组织目标与员工发展，推动企业的长期发展。

未来，随着市场环境的变化，管理者在绩效管理中的角色也将不断演变。管理者需要不断更新自身的管理理念与方法，适应新的绩效管理趋势，确保组织能够在竞争中立于不败之地。

通过深入理解管理者在绩效管理中的角色，企业可以更好地制定和实施绩效管理策略，提升整体组织效能，实现战略目标与个人发展的双赢局面。

参考文献

• Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Performance Management. Kogan Page Publishers.
• Kaplan, R.S. & Norton, D.P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business Review Press.
• Neely, A. (2005). Business Performance Measurement: Unifying Theory and Integrating Practice. Cambridge University Press.
• 绩效管理体系的构建与实践. (2020). 企业管理研究.
• 华为公司绩效管理案例分析. (2021). 人力资源管理.