绩效执行辅导
绩效执行辅导是现代企业管理中的一项重要实践，旨在通过系统的方法和工具，帮助管理者有效地指导下属实现预定的绩效目标。它不仅包括对员工工作表现的评估，还涵盖了对员工在工作中面临的困难和挑战的分析与解决方案的提供。在绩效管理体系中，绩效执行辅导起着承上启下的作用，连接了目标设定与绩效评估的各个环节。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效考核，最长期的，也是最疏忽的。绩效激励，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知案例分析案例一：某公司绩效目标设定不科学，导致绩效管理整体失效案例二：某公司绩效考核与绩效激励两张皮，导致绩效执行落地难分享：企业绩效管理的核心挑战有哪些？它如何影响到企业的经营管理？绩效管理在新经济下的四大挑战目标不清晰、不科学，方向错了！组织绩效、个人绩效两张皮，企业最终“买单”无法有效区分员工工作内容与价值贡献，员工不满意组织无法有效推动落地实施，缺乏方法与手段绩效管理三大目标聚焦价值方向：能够有效支撑组织业务成功，能够有效发挥员工的能力价值。确保正确路径：探索正确的能够达成目标的方式和方法。激发追求卓越：激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越。绩效管理的价值绩效管理是一个帮助下属达成更高绩效的管理过程（让绩效管理成为“管理抓手”）第一阶段：绩效目标制定第二阶段：绩效执行与辅导第三阶段：绩效评价第四阶段：绩效结果反馈绩效管理面临的挑战（让绩效管理成为“工作习惯”）绩效目标，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效反馈，最不自信的，也是最被抱怨的。分享：管理者运用绩效管理的5好与5不好第二单元：绩效分解：从组织到个人（四大步骤）步骤一/战略规划（SP）：看3-5年，绩效管理的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到经营“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“经营规划”市场洞察：市场“五看”创新焦点：创新“四组合”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解绩效管理如何从业务中来、到业务中去？步骤二/业务规划（BP）：看当年，绩效管理的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看绩效目标“结构”分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的绩效目标任务步骤三/确定KPI：如何设计组织KPI？公司级组织KPI确定产品线/部门KPI分解：层层分解落实，建立公司KPI指标体系工具：KPI字典样例（服务客户满意度）步骤三/PBC签署：如何签署主管/员工PBC？从组织绩效KPI到个人绩效PBC（上下同欲，实现“一张皮”）产品线/部门KPI设定：层层分解落实，建立公司KPI指标体系第三单元：绩效管理过程（四大步骤）绩效目标制定理念：奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者三大要求华为方法：岗位责任目标基于不同岗位、不同员工的实际工作设置合适的绩效目标（量化是关键）目标与子目标（不宜过多，抓重点，找核心抓手）目标项与目标值目标值的设置原则与方法案例：华为XX部XX岗位目标设定绩效目标制定沟通：3+1对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐演练：绩效目标沟通绩效执行辅导常用三种辅导手段教练式辅导情境领导指令式管理辅导5大原则绩效结果评价评价要求：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？是相对考评，而不是绝对考评。考评不因其量化的形式而客观。要让员工感知到客观公正，导向冲锋。评价什么责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成情况评价方式相对评价强制比例分布分类分层组织绩效影响个人绩效评价3个过程结果评议分享：管理者绩效评价的常见误区绩效结果反馈原则：绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。绩效结果4大反馈要求绩效结果反馈沟通案例：绩效结果反馈沟通 第四单元：绩效结果应用与激励绩效管理对管理者的要求绩效管理活动责任主体：管理高层、管理中层、HR（绩效管理=绩效考核？）案例分析：华为公司管理者的绩效管理绩效目标制定员工的业绩就是管理者的业绩绩效结果应用（没应用，等于没有绩效管理）工资、奖金、股票晋升、任职资格、培训、发展机会优胜劣汰，能上能下向奋斗者倾斜，不搞平均主义不同类型员工的绩效应用（分层分类）普通绩效者：导向冲锋案例：如何做好一次有效的绩效沟通？沟通五大要点如何规避沟通争议分享：卡帕的故事：最伟大的摄影师低绩效者的不胜任管理低绩效员工改善法案例：一位员工的投诉及处理如何破除心理障碍分享：韦尔奇的建议高绩效者的辅导与激励关注高绩效员工的常见误区案例：高绩效员工的绩效辅导法高绩效员工的需求在哪里？在绩效管理中激励TOP员工综合答疑现场答疑+咨询通常答疑时间为15分钟，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、绩效执行辅导的定义与重要性
绩效执行辅导是指在绩效管理过程中，管理者通过提供支持、反馈和指导，帮助员工在工作中不断提升绩效的过程。这一过程不仅涉及到绩效目标的达成，还包括员工技能的提升、工作方式的改进以及团队合作的优化。
在企业中，绩效执行辅导被视为管理者的重要职责之一。通过有效的辅导，管理者可以帮助员工克服工作中的障碍，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。研究表明，良好的绩效辅导能够显著提高员工的满意度和忠诚度，进而提升整个团队的绩效。
二、绩效执行辅导的核心理念
绩效执行辅导的核心理念在于通过管理者与员工之间的良好沟通和互动，实现绩效目标的有效达成。以下是几个关键理念：
- 以结果为导向：绩效辅导应聚焦于具体的绩效目标，强调结果的重要性。
- 持续反馈：定期与员工沟通，提供及时的反馈，以便于员工及时调整工作策略。
- 个性化辅导：根据员工的不同需求和能力，提供个性化的辅导方案。
- 团队合作：鼓励团队成员之间的协作与支持，共同实现更高的绩效。
三、绩效执行辅导的实施步骤
有效的绩效执行辅导通常包括以下几个步骤：
1. 目标明确与沟通
在辅导的初期，管理者需要与员工明确绩效目标，并确保员工理解这些目标的意义和重要性。通过一对一的沟通，管理者可以帮助员工识别自身在实现目标过程中能够采取的具体行动。
2. 观察与评估
管理者在绩效执行过程中应持续观察员工的工作表现，及时发现问题并进行评估。通过定期的绩效评估，管理者可以获得关于员工工作状态的第一手资料，为后续的辅导提供依据。
3. 提供反馈与支持
在观察与评估的基础上，管理者应及时向员工提供反馈，指出他们的优点和需要改进的地方。同时，管理者还应为员工提供必要的支持和资源，以帮助他们克服工作中的困难。
4. 动态调整与改进
根据反馈和评估结果，管理者与员工应共同探讨如何调整工作策略，以更有效地达成绩效目标。这一过程是动态的，管理者需要根据实际情况不断调整辅导策略。
5. 绩效评估与总结
在绩效周期结束时，管理者应对员工的整体表现进行评估，并与员工进行总结性沟通。这一过程不仅有助于员工了解自己的工作表现，还为后续的绩效目标设定提供了基础。
四、绩效执行辅导的工具与方法
在绩效执行辅导中，管理者可以使用多种工具和方法来提升辅导的有效性：
- 360度反馈：通过收集来自同事、下属和上级的反馈，全面了解员工的工作表现。
- 绩效评估表：使用标准化的评估表格，确保对员工绩效的评估具有客观性和一致性。
- 教练式辅导：采用教练式的辅导方法，帮助员工自我发现问题并找到解决方案。
- 定期一对一会议：与员工定期召开一对一的辅导会议，讨论工作进展和面临的挑战。
五、绩效执行辅导的案例分析
在实际应用中，绩效执行辅导的成功案例层出不穷。以下是几个典型案例：
1. 某科技公司的绩效辅导实践
某科技公司在实施绩效管理过程中，发现员工在目标达成上存在较大困扰。该公司的管理者通过建立定期的绩效辅导机制，每月与员工进行一次一对一的沟通，讨论工作中的挑战和进展。在管理者的支持下，员工逐渐克服了困扰他们的障碍，最终实现了预定的绩效目标。
2. 某制造企业的改进措施
某制造企业在绩效管理中发现，员工对绩效反馈的接受度较低，导致绩效提升缓慢。公司决定引入360度反馈机制，让员工从不同角色的反馈中找到自身改进的方向。经过几轮反馈后，员工的工作表现有了明显提升，企业整体绩效水平显著提高。
六、绩效执行辅导的挑战与应对
在实施绩效执行辅导的过程中，管理者可能面临一些挑战，包括员工抵触反馈、目标不明确、沟通不畅等。为此，管理者可以采取以下应对措施：
- 建立信任：通过持续的沟通和支持，建立管理者与员工之间的信任关系，减轻员工对反馈的抵触情绪。
- 明确目标：确保绩效目标的明确性和可测量性，让员工清晰了解预期的成果。
- 加强沟通：鼓励开放的沟通文化，提供一个安全的环境，让员工愿意分享自己的想法和感受。
七、绩效执行辅导的未来趋势
随着企业环境的变化和技术的进步，绩效执行辅导在未来将迎来新的发展趋势：
- 数字化转型：越来越多的企业将借助数字化工具和平台进行绩效管理，提升辅导的效率和准确性。
- 数据驱动决策：通过数据分析，管理者可以更科学地评估员工表现和制定辅导策略。
- 个性化辅导：未来的绩效辅导将更加关注个体差异，为员工提供定制化的辅导方案。
八、总结
绩效执行辅导是提升企业绩效管理水平的重要环节，通过有效的辅导，管理者能够帮助员工克服工作中的挑战，实现个人与组织的共同成长。随着绩效管理理念的不断发展，绩效执行辅导也将在技术和方法上不断创新，为企业的可持续发展提供支持。
对于管理者而言，掌握绩效执行辅导的核心理念和实施方法，无疑是提升管理能力的重要途径。通过持续的学习和实践，管理者可以在这一过程中不断进步，最终实现更高的绩效目标。
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叶绍斌
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