关键岗位管理
关键岗位管理是指在企业中对那些对于组织的成功与发展至关重要的岗位进行系统化的管理与优化。通过对关键岗位的识别、培养、激励和评估，能够有效提升企业的整体绩效并确保持续发展。这一管理理念在现代企业人力资源管理中发挥着核心作用，尤其在高竞争环境下的企业中显得尤为重要。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！ 本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人力资源管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、华为人力资源的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？2、华为人力资源的核心框架如何让组织充满活力？人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏二、人力资源动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕思考：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、人力资源动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）思考：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）思考：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图思考：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？六、华为组织管理1、华为组织管理导向与要求业务决定组织，简化考核责权清晰，统治与分治并重2、建立高绩效组织组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法职位管理：职务说明书、职位评估、组织规模：人力预算及实施3、激发组织活力小前端，大平台；铁三角；“四组一队”经线缩短：“大部制”、“日落法”纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）思考：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？七、现场答疑+咨询
一、关键岗位管理的背景与意义
随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战。技术进步、市场需求变化、人才流动等因素使得企业必须快速适应变化。在这种情况下，关键岗位管理的重要性愈加突出。
- 提高组织绩效：企业的成功往往依赖于少数关键岗位的表现，良好的关键岗位管理能够确保这些岗位上的人才发挥最大效能。
- 优化资源配置：通过对关键岗位的识别与管理，企业能够更好地配置人力资源，避免资源的浪费与错位。
- 促进人才发展：关键岗位管理不仅关注岗位本身，更关注人才的培养与发展，帮助企业建立起可持续的人才梯队。
- 增强企业竞争力：有效的关键岗位管理能够帮助企业在竞争中获得优势，提升市场响应能力与创新能力。
二、关键岗位的识别
关键岗位的识别是关键岗位管理的首要步骤。企业需要根据自身的战略目标、业务流程以及市场环境等因素，确定哪些岗位对于组织的成功至关重要。
- 基于战略目标的识别：关键岗位应与企业的长期战略目标紧密相连。需要确定哪些岗位能够直接影响到战略的实现。
- 基于业务流程的识别：分析企业的核心业务流程，识别出在这些流程中起到关键作用的岗位。
- 基于绩效数据的识别：利用历史绩效数据，识别出在过去的工作中表现优异且对业绩贡献显著的岗位。
三、关键岗位的培养与发展
一旦识别出关键岗位，企业需要制定相应的培养与发展计划，以确保这些岗位能够吸引并留住优秀人才。
- 制定职业发展路径：为关键岗位的员工设计清晰的职业发展路径，帮助他们理解如何在职业生涯中成长。
- 提供培训与发展机会：根据关键岗位的需求，为员工提供定制化的培训，以提升其专业技能与管理能力。
- 建立导师制度：通过资深员工对新任关键岗位员工的指导，帮助他们快速适应岗位要求。
四、关键岗位的激励机制
为了确保关键岗位的员工能够持续保持高水平的工作表现，企业需要建立有效的激励机制。
- 物质激励：包括薪酬、奖金、股权激励等，通过这些方式直接刺激员工的工作积极性。
- 非物质激励：如工作认可、企业文化建设、员工参与决策等，提高员工的归属感和满意度。
- 绩效评估与反馈：定期对关键岗位员工的绩效进行评估，给予及时的反馈与指导，帮助其不断提升。
五、关键岗位的评估与调整
关键岗位管理并非一成不变，企业需要定期对关键岗位进行评估和必要的调整。
- 绩效评估：通过量化指标对关键岗位的绩效进行评估，确保其对企业目标的贡献度。
- 岗位适配性评估：定期评估岗位的适配性，确保岗位职责与企业战略目标的匹配。
- 灵活调整：根据市场变化和企业发展需求，适时调整关键岗位的设置与职责。
六、案例分析：华为的关键岗位管理实践
华为在其人力资源管理中实施了有效的关键岗位管理，成为其成功的重要因素之一。华为的做法为其他企业提供了有益的借鉴。
- 岗位识别：华为通过与业务战略紧密结合，识别出关键岗位，确保其在技术创新和市场拓展中的核心作用。
- 人才培养：华为为关键岗位建立了系统的人才培养机制，通过内外部培训与发展计划，持续提升员工的能力。
- 绩效激励：华为实施了以绩效为导向的薪酬体系，通过多种激励措施，确保关键岗位员工的积极性。
- 持续评估：华为定期对关键岗位进行评估，及时调整岗位职责与人选，确保其始终符合企业发展需求。
七、关键岗位管理的挑战与应对策略
尽管关键岗位管理有着诸多优势，但在实际操作中也面临一些挑战。
- 人才流失风险：关键岗位的员工由于市场竞价高，容易流失。企业需要建立有效的留人机制。
- 识别的精准度：在复杂多变的市场环境中，准确识别关键岗位并不容易。企业应建立系统的评估机制。
- 激励机制的有效性：激励措施是否能够有效激励员工，需基于对员工需求的深刻理解。
八、未来关键岗位管理的发展趋势
随着科技的不断发展，关键岗位管理也在不断演变。未来的关键岗位管理将呈现以下趋势：
- 数字化管理：通过大数据与人工智能技术，提升关键岗位识别、绩效评估与人才培养的精准度。
- 灵活性与敏捷性：关键岗位的设置将更加灵活，能够迅速响应市场变化与企业需求。
- 员工体验的关注：在关键岗位管理中，更加关注员工的体验与满意度，提升员工的归属感。
九、总结
关键岗位管理作为现代人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的成功与发展具有重要意义。通过科学的识别、培养、激励与评估，企业能够有效提升绩效，增强竞争力。在不断变化的市场环境中，企业需要不断优化其关键岗位管理，以适应新的挑战与机遇。
综上所述，关键岗位管理不仅仅是企业人力资源管理的一个环节，更是企业战略成功的重要保障。通过对关键岗位的有效管理，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，确保长期的可持续发展。
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叶绍斌
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