行为描述型问题聚焦

行为描述型面试技术概述

行为描述型面试（Behavioral Descriptive Interview, BDI）是一种基于考察应聘者过往行为来评估其未来表现的面试方法。这一技术强调通过具体的行为例子来判断应聘者的能力、素质和胜任特征。研究表明，过去的行为可以有效预测未来的表现，因此行为描述型面试在现代企业招聘中越来越得到重视。

杨翊东：中层管理者的招聘面试方法与技巧

课程背景：企业竞争日益激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，那么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。课程收益：■ 了解企业招聘面试管理的基本内容与基本理论；■ 认知企业招聘面试的流程步骤和框架构成；■ 掌握企业招聘人才的工具和常用方法手段；■ 学会企业面试甄选的主要方法与技巧。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中层管理者、直线经理、储备干部课程方式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分析、角色演练等课程大纲：第一讲：面试的基础和前提一、校园招聘与社会招聘1. 校园招聘与社会招聘的区别和联系2. 校园招聘面试中的要点3. 社会招聘面试中的注意事项二、岗位胜任特征及其模型1. 科学适宜合理的人才观2. 什么是岗位胜任特征3. 岗位胜任特征及其模型三、面试考官的培养与历练1. 面试考官团队的组建2. 面试考官的培训3. 面试考官的分工第二讲：面试的准备工作一、面试的测评指标与标准1. 工作说明书的梳理2. 人才测评要素的筛选与提取3. 人才测评标准的编制与设计4. 人才测评（面试记录）表的设计二、面试简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容三、其他面试前的准备工作1. 面试约谈2. 面试的时间安排3. 面试的空间安排第三讲：结构化面试技术的应用一、结构化面试技术1. 什么是结构化面试2. 为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由二、结构化面试的设计1. 结构化面试流程步骤的设计2. 结构化面试的关键节点3. 结构化面试的误区三、结构化面试实施的步骤1. 关系建立环节2. 前期导入环节3. 核心沟通环节4. 再次确认环节5. 准备结束环节第四讲：行为描述型面试的技巧应用一、行为描述型面试技术1. 什么是行为描述型面试2. 行为描述型面试的理论依据3. 行为描述型面试的实施原则二、行为描述型面试技术的实施步骤1. 以可以预见的问题开始2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征三、行为描述型面试技术的实施技巧1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题3. 行为描述型面试技术实施中的技巧实战演练，讲师点评：STAR法则运用练习

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行为描述型面试的理论基础

行为描述型面试的理论基础主要源自“行为主义”理论和“胜任特征模型”。行为主义理论认为，个人的行为是对特定环境或情况的反应，因此，通过分析其过去的行为，可以推测其在未来类似情境下的表现。此外，胜任特征模型则强调特定职位所需的知识、技能和态度等特征，通过明确这些特征，招聘者能够更有针对性地评估应聘者的适应性。

行为描述型面试的实施原则

在实施行为描述型面试时，有几个重要的原则需要遵循：

• 基于事实：面试问题应围绕应聘者过去的具体经历和行为，而非假设或情境问题。
• 结构化：面试应有明确的结构，包括问题的设计、应答的记录和评估标准，以确保面试的客观性和一致性。
• 深入挖掘：面试官应通过追问和探讨，深入了解应聘者的思考过程、情感反应和行为动机。

行为描述型面试的实施步骤

实施行为描述型面试的步骤通常包括以下几个方面：

• 准备阶段：明确所需评估的胜任特征，设计相关的行为描述型问题。
• 导入环节：通过简单的问题建立与应聘者的信任关系，缓解紧张氛围。
• 核心环节：围绕设计的问题进行深入探讨，记录应聘者的回答。
• 总结环节：对应聘者的表现进行总结和反馈，为后续评估做准备。

行为描述型面试的技巧应用

为了提高行为描述型面试的有效性，面试官可以运用一些实用技巧：

STAR法则

STAR法则是一种常用的行为描述型面试技巧，旨在帮助应聘者结构化他们的回答。STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。在面试中，面试官可以引导应聘者按照这一结构回答问题，从而更清晰地展示其行为和结果。

常见问题及解决方案

在实施行为描述型面试时，面试官可能会遇到一些常见问题，例如应聘者回答不清晰或缺乏具体例子。为此，面试官应当灵活运用追问技巧，鼓励应聘者提供更多细节和例子。此外，面试官还应保持开放的态度，避免对应聘者的回答进行过早的判断。

实战演练与反馈

通过模拟面试和角色扮演等形式，面试官可以不断提高自身的行为描述型面试技巧。在实践中，及时的反馈和反思是提升面试效果的关键。面试结束后，面试官应对自己的提问技巧、应对策略和应聘者的表现进行反思，以便在未来的面试中不断改进。

行为描述型面试的优势与挑战

行为描述型面试的优势在于其高效性和有效性。通过分析应聘者的具体行为，招聘者可以更准确地评估其潜在能力和适应性。然而，这一方法也面临一些挑战，例如面试官的主观偏见、应聘者的表现压力等，这些都可能影响最终的招聘决策。因此，培训面试官、制定标准化的面试流程和评估工具显得尤为重要。

行为描述型面试在企业招聘中的应用

许多企业已经在招聘中成功应用了行为描述型面试技术。以下是部分案例分析：

案例一：某大型IT企业

该公司在招聘软件工程师时，采用行为描述型面试评估应聘者的团队合作能力和技术解决问题的能力。通过设计与团队项目管理相关的行为问题，面试官能够了解应聘者在压力下的表现及其解决实际问题的能力，从而有效提高了招聘成功率。

案例二：某外资金融机构

某外资金融机构在招聘投资顾问时，利用行为描述型面试来评估应聘者的客户沟通能力和市场分析能力。通过具体案例，面试官能够判断应聘者在实际工作中如何处理客户需求与市场变化之间的关系，最终找到符合公司文化和价值观的人才。

结论

行为描述型面试作为一种科学、系统的面试方法，能够有效提升企业招聘的质量与效率。通过明确的理论基础、实施原则、结构化的步骤和实用的技巧，企业可以在激烈的人才竞争中占据优势。然而，面试官的专业培训、面试流程的标准化以及对潜在挑战的有效应对，都是确保行为描述型面试成功实施的关键因素。随着企业对人才的重视程度不断提高，行为描述型面试将继续在招聘领域扮演重要角色。

参考文献

在撰写本文时，参考了多项学术研究和行业报告，以下是部分参考文献：

• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity of general aptitude tests in predicting job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin.
• Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology.
• Goldberg, L. R. (1990). An alternative "description of personality": The big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology.

行为描述型面试技术作为一种有效的招聘工具，未来将不断发展与完善，以适应不断变化的市场需求和企业人力资源管理的趋势。