行为描述型面试技巧

行为描述型面试技巧

行为描述型面试技巧（Behavioral Descriptive Interview Techniques）是一种面试评估方法，旨在通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。这种方法强调候选人如何在特定情境下采取行动，并通过这些具体行为反映其能力、态度和价值观。随着企业对人才选拔标准的日益重视，行为描述型面试技巧已成为中层管理者和人力资源专业人士招聘过程中的重要工具。

杨翊东：中层管理者的招聘面试方法与技巧

课程背景：企业竞争日益激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，那么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。课程收益：■ 了解企业招聘面试管理的基本内容与基本理论；■ 认知企业招聘面试的流程步骤和框架构成；■ 掌握企业招聘人才的工具和常用方法手段；■ 学会企业面试甄选的主要方法与技巧。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中层管理者、直线经理、储备干部课程方式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分析、角色演练等课程大纲：第一讲：面试的基础和前提一、校园招聘与社会招聘1. 校园招聘与社会招聘的区别和联系2. 校园招聘面试中的要点3. 社会招聘面试中的注意事项二、岗位胜任特征及其模型1. 科学适宜合理的人才观2. 什么是岗位胜任特征3. 岗位胜任特征及其模型三、面试考官的培养与历练1. 面试考官团队的组建2. 面试考官的培训3. 面试考官的分工第二讲：面试的准备工作一、面试的测评指标与标准1. 工作说明书的梳理2. 人才测评要素的筛选与提取3. 人才测评标准的编制与设计4. 人才测评（面试记录）表的设计二、面试简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容三、其他面试前的准备工作1. 面试约谈2. 面试的时间安排3. 面试的空间安排第三讲：结构化面试技术的应用一、结构化面试技术1. 什么是结构化面试2. 为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由二、结构化面试的设计1. 结构化面试流程步骤的设计2. 结构化面试的关键节点3. 结构化面试的误区三、结构化面试实施的步骤1. 关系建立环节2. 前期导入环节3. 核心沟通环节4. 再次确认环节5. 准备结束环节第四讲：行为描述型面试的技巧应用一、行为描述型面试技术1. 什么是行为描述型面试2. 行为描述型面试的理论依据3. 行为描述型面试的实施原则二、行为描述型面试技术的实施步骤1. 以可以预见的问题开始2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征三、行为描述型面试技术的实施技巧1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题3. 行为描述型面试技术实施中的技巧实战演练，讲师点评：STAR法则运用练习

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一、行为描述型面试的概念

行为描述型面试以“过去的行为是预测未来行为的最佳指标”为基础，要求候选人回忆并描述他们在特定情境下的实际经历。这种方法与传统的面试形式不同，后者通常侧重于候选人的自我评价和假设性问题。行为描述型面试通过开放式问题，促使候选人提供详尽的事例，帮助面试官更好地理解候选人的能力和潜力。

二、行为描述型面试的理论依据

行为描述型面试的理论基础主要来源于行为心理学和人力资源管理。根据行为主义理论，个体的行为是由外部环境和过去经验所驱动的。因此，通过分析候选人的过去行为，面试官可以更准确地评估其在未来工作中的表现。此外，人力资源管理领域的研究表明，基于行为的评估方法比传统的知识或态度评估方法更能有效预测工作表现。

三、行为描述型面试的实施原则

• 以行为为中心：面试官应聚焦于候选人过去的具体行为，而非个人特质或假设性情境。
• 情境导向：问题应涉及候选人曾经面临的真实情境，以便获取真实的行为表现。
• 开放式问题：使用开放式问题鼓励候选人详细描述其经历，避免简单的“是”或“否”回答。
• 标准化过程：确保面试问题的标准化，以便于不同候选人之间的比较和评估。

四、行为描述型面试技术的实施步骤

实施行为描述型面试通常包括以下几个步骤：

• 准备阶段：面试官需提前设计好问题，确保问题与岗位需求和胜任特征相匹配。
• 建立信任：在面试开始时，面试官应通过轻松的对话来建立与候选人的信任关系，以降低其紧张感。
• 引导性问题：使用引导性问题帮助候选人回忆相关经历，例如：“请描述一次您在团队中解决冲突的经历。”
• 聚焦关键行为：通过追问，深入了解候选人在特定情境下的行为和决策过程。
• 总结与反馈：面试结束后，面试官应对候选人的表现进行总结，并在适当时提供反馈。

五、行为描述型面试技术的实施技巧

1. STAR法则的运用

STAR法则是一种常用的行为描述型面试技巧，代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试官可以引导候选人按照这一结构来描述其经历，从而确保获取详尽的信息。具体步骤如下：

• 情境：询问候选人面对的具体情境，了解背景信息。
• 任务：了解候选人在该情境中承担的任务和责任。
• 行动：详细询问候选人采取的具体行动和应对策略。
• 结果：询问候选人所采取行动的结果，以及从中获得的经验教训。

2. 常见问题与应对策略

在实施行为描述型面试时，面试官可能会遇到一些常见问题，例如候选人无法回忆起相关经历或回答过于简略。针对这些问题，面试官可以采取以下策略：

• 提供示例：可以提供一些示例情境，帮助候选人更好地理解问题。
• 使用追问：通过追问的方式，鼓励候选人深入思考并补充相关细节。
• 创建舒适环境：在面试过程中创造一个开放和支持的氛围，以鼓励候选人分享。

3. 实战演练和反馈

为了提高面试官的行为描述型面试技巧，组织实战演练是必不可少的。通过模拟面试，面试官可以在实践中熟悉问题设计和引导技巧。此外，及时的反馈和评估能够帮助面试官不断改进自己的面试能力。

六、行为描述型面试的优势与挑战

行为描述型面试相较于传统面试方法，具有多个优势：

• 更高的预测准确性：基于候选人过去的真实表现，可以更有效地预测其未来的工作表现。
• 减小主观偏见：通过结构化的问题设计，减少面试官的个人偏见对评估结果的影响。
• 促进深度交流：鼓励候选人分享丰富的经历，增加面试的互动性和深度。

尽管如此，行为描述型面试也面临一些挑战：

• 时间消耗：由于需要深入探讨候选人的经历，行为描述型面试通常比传统面试耗时更长。
• 候选人准备：一些候选人可能提前准备了标准答案，导致实际表现与真实情况不符。
• 信息的完整性：候选人可能由于记忆不清或不愿分享某些经历而无法提供详细信息。

七、行为描述型面试的应用案例

许多企业在招聘过程中成功应用行为描述型面试技巧，取得了显著成效。例如，某知名科技公司在招聘软件工程师时，采用行为描述型面试技术，通过询问候选人在团队协作中的具体行为，成功筛选出了一批适合公司文化和价值观的优秀人才。面试官通过结构化的问题设置，确保每位候选人都能在相同的标准下进行评估。

八、总结与展望

行为描述型面试技巧在现代招聘中扮演着越来越重要的角色，尤其是在企业对人才的要求日益提升的背景下。作为一种科学有效的面试评估方法，行为描述型面试不仅能够帮助企业找到合适的人才，还能提升招聘的整体效率和质量。未来，随着数据分析技术的进步，行为描述型面试可能会与大数据和人工智能相结合，进一步增强招聘的科学性和准确性。

九、参考文献

• 1. McCarthy, J. (2016). Behavioral Interviewing: Techniques for Success. New York: HR Press.
• 2. Janz, T. (2020). The Science of Hiring: Evidence-Based Approaches to Recruitment. London: Talent Publishing.
• 3. Highhouse, S., & Rynes, S. L. (2013). Industrial/Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice. New York: Wiley.

行为描述型面试技巧的深入理解和有效应用，将为企业的招聘过程带来更大的价值，帮助企业在激烈的人才竞争中脱颖而出。