高绩效组织

高绩效组织

高绩效组织是指在特定环境下，通过有效的人力资源管理与组织结构设计，能够持续实现显著业绩和高水平创新的组织。这一概念在众多管理理论中具有重要地位，尤其是在企业管理、组织行为学及人力资源管理等领域。本文将从高绩效组织的定义、特征、构建方法、案例分析及其在华为人力资源管理体系中的应用等多个方面进行深入探讨。

叶绍斌：华为人力资源管理体系及实践

【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面：                                     组织臃肿                             流程僵化一刀切决策效率低下……个人层面：安于现状，不思进取                                   唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！ 本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人力资源管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、华为人力资源的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？2、华为人力资源的核心框架如何让组织充满活力？人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏二、人力资源动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕思考：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、人力资源动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）思考：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）思考：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图思考：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？六、华为组织管理1、华为组织管理导向与要求业务决定组织，简化考核责权清晰，统治与分治并重2、建立高绩效组织组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法职位管理：职务说明书、职位评估、组织规模：人力预算及实施3、激发组织活力小前端，大平台；铁三角；“四组一队”经线缩短：“大部制”、“日落法”纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）思考：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？七、现场答疑+咨询

叶绍斌 培训咨询

一、高绩效组织的定义

高绩效组织是指那些在资源投入相对较少的情况下，能够实现高效能和高产出的组织。它们通常具备以下几个核心特点：

• 清晰的目标与愿景：高绩效组织通常拥有明确的战略目标和愿景，能够引导全体员工朝着同一方向努力。
• 强大的团队协作：团队成员之间能够有效沟通与合作，共同解决问题，提升整体绩效。
• 持续的学习与创新：高绩效组织注重员工的学习与发展，鼓励创新，能够适应快速变化的市场环境。
• 灵活的组织结构：这些组织通常拥有灵活的组织架构，能够根据外部环境的变化快速调整内部资源配置。
• 有效的绩效管理：高绩效组织通过科学的绩效管理体系，确保每位员工的工作表现与组织目标一致。

二、高绩效组织的特征

高绩效组织的特征可以从不同的维度分析，包括文化、管理、结构和绩效等方面：

1. 组织文化

高绩效组织通常拥有积极向上的组织文化。组织文化是组织内成员共同遵循的价值观、信念和行为规范。高绩效组织的文化特征包括：

• 以客户为中心：关注客户需求，持续提升客户满意度。
• 鼓励创新：鼓励员工提出新想法和实验新的工作方法。
• 重视反馈：建立有效的反馈机制，及时纠正偏差。

2. 管理机制

高绩效组织在管理机制上具有明确的标准与流程，能够有效降低决策成本，提高执行效率。主要表现为：

• 目标导向：管理层制定明确的目标，确保组织的每一层级都能围绕目标开展工作。
• 绩效评估：通过科学的绩效评估体系，定期评估员工与团队的表现，并进行反馈与改进。

3. 组织结构

高绩效组织的结构通常较为扁平，减少管理层级，增强信息流动性。这样的组织结构特征包括：

• 灵活性：能够快速响应市场变化，及时调整组织策略。
• 跨职能团队：组建跨职能团队，促进不同专业背景员工之间的合作。

4. 绩效表现

高绩效组织在业绩表现上通常优于同行，其特征包括：

• 可持续的财务绩效：实现稳定的收入增长和利润率。
• 高员工满意度：员工对组织的归属感、满意度高，流失率低。

三、高绩效组织的构建方法

构建高绩效组织需要综合考虑多个因素，包括战略、文化、结构和管理等。以下是一些关键的方法与步骤：

1. 明确战略目标

高绩效组织首先需要制定清晰的战略目标。管理层应与员工共同参与目标的制定，确保每位员工都理解并认同组织的目标。

2. 建立良好的组织文化

组织文化的建设需要从价值观、信念和行为规范入手。可以通过培训、团队建设和企业活动等多种形式来强化组织文化。

3. 优化组织结构

根据实际情况，设计适合的组织结构，减少管理层级，鼓励跨部门合作。灵活的组织结构能够提升响应速度和执行力。

4. 推行绩效管理体系

建立科学的绩效管理体系，明确各项指标的权重，定期评估与反馈，确保目标的实现。

5. 强化人才管理

高绩效组织注重人才的引进与培养，通过多样化的培训与发展机制，提升员工的能力与素质。

四、高绩效组织的案例分析

在实际的商业环境中，许多企业通过构建高绩效组织实现了显著的业绩提升。以下是几个典型案例：

1. 华为

华为作为一家全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其高绩效组织的构建得益于明确的战略目标和有效的人力资源管理体系。华为通过实施“以客户为中心”的战略，建立了强大的客户关系管理体系。同时，华为注重员工的培训与发展，建立了多样化的激励机制，确保员工与组织目标的一致性。华为的成功不仅体现在财务指标上，更在于其强大的创新能力和市场适应性。

2. 苹果公司

苹果公司以其卓越的产品设计和用户体验闻名于世。其高绩效组织的核心在于创新文化的建立。苹果公司鼓励员工提出新想法并进行尝试，创造出许多引领潮流的产品，如iPhone和iPad。此外，苹果通过精细的绩效管理体系，确保每个团队都能围绕公司的战略目标高效运作。

3. 谷歌

谷歌以其独特的组织文化和灵活的工作环境著称。公司采用扁平化的管理结构，鼓励员工在工作中进行自由探索与创新。此外，谷歌重视员工的职业发展，提供多样的培训与发展机会，确保员工能够不断提升自身的专业技能，从而推动公司整体绩效的提升。

五、高绩效组织在华为人力资源管理体系中的应用

在华为的管理实践中，高绩效组织的理念贯穿于人力资源管理的各个方面。以下是华为在高绩效组织建设中采取的一些关键措施：

1. 人才获取与管理

华为通过精细化的人才获取战略，确保能够吸引和留住优秀人才。公司根据业务需求和市场变化，灵活调整人才引进的策略，建立多元化的人才库。与此同时，华为注重人才的职业发展，通过系统的培训和职业规划，帮助员工提升专业能力，增强其在组织中的价值。

2. 绩效管理体系

华为建立了科学的绩效管理体系，明确每个岗位的KPI，并定期进行评估与反馈。这一体系确保了员工的工作表现与组织目标的高度一致，有效促进了组织的整体绩效提升。华为的绩效管理不仅关注结果，也重视过程，通过对关键过程的管理，提升了工作效率。

3. 激励机制

华为采用多元化的激励机制，包括物质激励与非物质激励相结合。公司通过绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作积极性。同时，华为也重视文化氛围的建设，通过团队活动和企业文化传播，增强员工的归属感和团队凝聚力。

4. 组织结构的灵活性

华为在组织结构上采用扁平化的设计，减少管理层级，提升信息流动的效率。通过小组工作和项目团队的方式，促进跨部门的协作与沟通，从而增强了组织的整体灵活性与响应速度。

六、总结与展望

高绩效组织的构建是一个系统工程，涉及战略、文化、结构和管理等多个方面。通过对高绩效组织的深入分析，可以发现，其成功的关键在于对人力资源的有效管理与利用。华为作为高绩效组织的典范，通过科学的人力资源管理体系，不断提升组织的整体绩效与创新能力，为其他企业提供了宝贵的借鉴经验。

未来，随着市场环境的不断变化，企业在构建高绩效组织的过程中，需持续关注外部环境的变化，灵活调整自身的战略与管理机制，以保持竞争优势。通过不断地学习与创新，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。