人才获取与发展
人才获取与发展是企业人力资源管理的重要组成部分，涵盖了从招聘和选拔合适的人才，到对人才的培训、发展和激励等一系列活动。随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求不断增加，如何有效地获取和发展人才成为企业成功的关键。本文将通过分析这一概念的背景、意义、实践经验、理论基础及其在不同领域的应用，全面探讨人才获取与发展的内涵。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！ 本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人力资源管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、华为人力资源的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？2、华为人力资源的核心框架如何让组织充满活力？人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏二、人力资源动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕思考：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、人力资源动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）思考：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）思考：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图思考：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？六、华为组织管理1、华为组织管理导向与要求业务决定组织，简化考核责权清晰，统治与分治并重2、建立高绩效组织组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法职位管理：职务说明书、职位评估、组织规模：人力预算及实施3、激发组织活力小前端，大平台；铁三角；“四组一队”经线缩短：“大部制”、“日落法”纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）思考：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？七、现场答疑+咨询
一、人才获取与发展的背景
在现代经济中，人才被视为企业最重要的资源之一。随着全球化进程的加快，技术的迅速迭代，企业面临着前所未有的挑战和机遇。企业不仅需要高素质的人才来应对复杂多变的市场环境，更需要通过科学的管理方法来提升团队的整体素质和竞争力。人才获取与发展的有效性直接关系到企业的创新能力和持续发展。
任正非在华为发展过程中提出“方向要大致正确，组织必须充满活力”的理念，这一观点强调了人才在企业中的核心地位。针对企业在快速发展中遇到的人力资源问题，华为通过建立系统性的人才获取与发展机制，确保其在国际竞争中始终保持竞争优势。
二、人才获取的定义与方法
人才获取是指企业通过各种渠道和手段，吸引并招募符合企业需求的人才。人才获取的过程通常包括以下几个步骤：
- 需求分析：明确企业在特定时期内对人才的数量、质量及专业技能的需求。
- 招聘渠道选择：根据企业需求，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
- 招聘宣传：通过多种方式宣传企业文化、价值观以及职位信息，以吸引潜在候选人。
- 选拔与评估：通过面试、测评、背景调查等手段，评估候选人的能力与素质是否符合岗位要求。
- 录用与入职：对合适的候选人进行录用，并做好入职培训及适应性指导。
在实际操作中，企业可以结合自身特点，灵活运用多种人才获取方法。例如，华为在人才招聘中，重视应聘者的核心价值观与企业文化的匹配度，以确保新员工能够快速融入团队。通过与高校合作、参加行业展会等方式，华为有效拓展了人才获取的渠道。
三、人才发展的重要性与策略
人才发展是指企业通过培训、职业规划和晋升机制等手段，提升员工的专业能力和综合素质。人才发展不仅有助于员工个人职业生涯的进步，也对企业的持续发展起到积极促进作用。以下是人才发展的几种常见策略：
- 培训与发展：设计系统的培训课程，帮助员工提升专业技能和管理能力。华为采用“721”培训法则，即70%的学习来自工作实践，20%来自与他人的交流，10%来自课堂培训。
- 职业发展路径：为员工提供清晰的职业规划和晋升通道，激励员工不断追求进步。
- 绩效管理：通过定期的绩效评估，反馈员工的工作表现，帮助员工识别自身的优缺点，从而制定改善计划。
- 激励机制：根据员工的表现提供相应的物质和非物质激励，增强员工的工作动力和归属感。
通过有效的人才发展策略，企业不仅能够留住核心人才，还能在激烈的市场竞争中取得优势。华为通过建立完善的干部管理体系，确保优秀人才在企业内部得到充分发展，形成良好的企业文化和团队氛围。
四、人才获取与发展的理论基础
人才获取与发展的理论基础主要源自于人力资源管理的多个理论模型，如资源基础观（RBV）、人力资本理论等。资源基础观认为，企业的竞争优势来自于其内部资源的独特性，而人才作为重要的资源之一，其获取与发展直接影响企业的核心竞争力。人力资本理论则强调，员工的知识、技能和能力是企业创造价值的关键，企业应通过有效的人才管理提升人力资本的价值。
华为在这一理论基础上，结合自身实践，探索出一套适合企业发展的“人才获取与发展”体系。通过科学的人才管理方法，华为有效提升了整体团队的素质和业绩。
五、人才获取与发展的应用案例
在实际应用中，许多企业都通过有效的人才获取与发展策略取得了显著成效。例如，华为在全球范围内实施人才获取战略，通过与世界各大高校建立合作关系，积极吸引优秀毕业生加入。同时，华为在人才发展方面，通过建立完善的培训体系，培养了大量技术和管理人才，促进了企业的快速发展。
另一个案例是阿里巴巴。阿里巴巴在人才获取上注重多元化，广泛吸纳不同背景的人才，以促进创新和多样性。公司还通过建立“阿里大学”提供专业培训，帮助员工提升能力，推动个人与公司的共同成长。
六、面临的挑战与未来发展趋势
尽管人才获取与发展在企业管理中占据重要地位，但在实际操作中仍面临诸多挑战，如市场竞争激烈、人才流动频繁、企业文化不适应等。为应对这些挑战，企业需要不断调整自身的人才获取与发展策略，确保其与市场需求和企业发展目标相一致。
未来，随着科技的进步和市场环境的变化，人才获取与发展的方式也将不断演变。例如，数字化转型将推动企业通过数据分析和人工智能技术优化招聘流程，提高人才匹配的精准度。同时，灵活的工作模式和远程办公将成为人才获取和发展的新趋势，企业需要适应这一变化，制定相应的人才管理策略。
七、总结
人才获取与发展是企业人力资源管理的核心内容，关系到企业的长远发展与竞争力。通过有效的获取和发展策略，企业能够吸引并培养优秀人才，为其持续发展奠定基础。在这一过程中，企业应结合自身特点，灵活运用各种管理理论和实践经验，不断优化人才管理体系，以适应不断变化的市场环境。面对未来，企业需要持续关注人才获取与发展的新趋势，以确保在激烈的竞争中立于不败之地。
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叶绍斌
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