开放式提问

开放式提问

开放式提问是一种在教育、培训、管理和人际沟通中广泛应用的提问方式。与封闭式提问不同，开放式提问鼓励被问者进行深入思考和表达，从而引发更丰富的讨论和互动。在管理者的领导力提升、团队协作、以及个人发展等领域，开放式提问具有重要的意义和应用价值。

陈永：人绩合一-基于行动学习的管理者领导力提升工作坊

【课程背景】关于领导力开发，有很多种类型的训练，其中以课堂培训的方法最多，传统的课堂培训有一个最大的问题是，一个培训项目结束后，有多少学员会将他们所学的知识很好应用于工作中，从而提高个人能力，解决管理难题？改善工作绩效？在当前经济形式下，我们更需要发现适合我们的培训，并结合我们的业务工作需要以及面临的工作难题，找到更加高效的人才领导力提升方式。行动学习最大的不同点在于，行动学习强调以实际问题作为切入点，首先要选择合适的实际问题，选择标准主要有两个：一是企业高层最关注的问题，二是具有一定挑战性的难题。然后再根据每个人的领导力发展需求，通过一个协同的工作的以解决实际问题为途径的，以提升、发展人才领导力为目标的学习方法。 本课程基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统模型，这是一个“以问题解决基础，绩效改善为方向，难过团队学习，实现人才成长为目标”的管理人才培养项目，旨在通过行动学习的系统方法，建立一套人才培养的自运行系统。本行动学习课程内容，不同于引导师课程，讲授最基本的行动学习方法，练习最经典的行动学习方法。【课程收益】了解和认识行动学习，能通过行动活动解决工作中实际的问题掌握行动学习小组的活动的方法、流程通过行动学习小组活动，发展提升个人领导力通过行动学习活动，掌握基本的行动学习教技术掌握基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统项目设计方法【课程特色】 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用【课程对象】组织发展或人才发展部门人员、业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员、培训部门人员【课程时间】3天（6小时/天）【课程大纲】第一讲 领导力工作坊领导力的内涵1、认识领导力2、领导力与管理能力如何发展领导力1、团队活动：领导力活动之目标的力量2、团队共创:形成每个人的人个人发展IDP第二讲 什么是行动学习1、行动学习的前世今生2、行动学习的定义3、行动学习的4个应用成果：个人领导力发展、解决问题、团队发展、组织变革4、行动学习的6个要素问题团队教练提问与反思学习采取行动现场体验1：体验一场行动学习5、行动学习6 要素注意点问题的适切性以及解决过程团队的组成教练的角色和价值提问与反思的目的和规则学习的3个层次：个人- 团队- 组织行动的重要性6、行动学习的2个基本规则7、反思：观察、感受、学习第三讲 行动学习的基本方法1、开放式提问VS 封闭式提问如何型与未来导向型提问练习演示练习：我的烦恼2、提问- 反思- 醒觉- 行动3、提问的三层探询模型• 小组练习：用三层探询模型提问• 现场体验2：体验一场行动学习4、反思：流程、提问的力量、团队的能量• 讨论与分享：行动学习与培训的不同第四讲 基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统方法论一、三个工程与一个体系1、教练工程2、伙伴工程3、支持工程4、运行体系二、两个目标1、业务发展2、人才发展案例展示：XX公司构建基于行动学习的TD（人才发展）自运行系统实践三、如何构建人才发展的自运行系统1、支持工程2、运行体系四、自运行机制10步法：立项-邀约-建团-研讨-方案-实施-考核-激励-复盘-结题第五讲 行动学习成果展示、分享、练习与汇报，根据甲方需要，可进行相应的评奖、发证等

陈永 培训咨询

一、开放式提问的定义

开放式提问指的是那些无法用“是”或“否”来回答的问题。这类问题通常以“如何”、“为什么”、“什么”等疑问词开头，旨在引导被问者展开思考，提供更多的信息和见解。开放式提问的核心在于激发创造力和思维深度，鼓励对话和交流。

二、开放式提问的特征

开放式提问具有以下几个显著特征：

• 引导性：开放式提问通常是引导性的问题，旨在帮助被问者深入思考。
• 探索性：这种提问方式鼓励对话，促进更广泛的讨论。
• 信息丰富：开放式提问通常会生成较多的反馈和信息，便于问题的深入分析。
• 灵活性：这种提问方式允许被问者根据自己的理解和观点进行自由表达。

三、开放式提问的应用背景

在管理培训、教育和组织发展等多个领域，开放式提问被广泛应用。特别是在行动学习的背景下，开放式提问成为促进学习和发展的重要工具。通过开放式提问，学员能够更好地理解和反思自己的实践，从而提升个人和团队的领导力和解决问题的能力。

四、开放式提问在行动学习中的角色

行动学习是一种基于实际问题的学习方法，强调通过团队合作和开放式提问来解决复杂的管理和业务问题。在陈永的“人绩合一-基于行动学习的管理者领导力提升工作坊”中，开放式提问被视为核心技术之一，帮助学员通过反思和讨论提升领导力。以下是开放式提问在行动学习中的几个关键角色：

• 促进反思：开放式提问促使学员回顾和反思自己的经验，帮助他们识别出问题的根源。
• 激发创造力：通过开放式的讨论，学员能够提出新的想法和解决方案，增强团队的创新能力。
• 增强团队协作：开放式提问鼓励团队成员之间的交流，促进信任和合作。
• 推动学习效果：在行动学习中，通过开放式提问，学员能深入理解理论与实践的结合，从而提升学习的有效性。

五、开放式提问的技术与技巧

有效的开放式提问不仅仅依赖于提问者的语言能力，还需要一定的技巧和策略。以下是一些实用的开放式提问技巧：

• 使用具体的语言：提问时使用清晰、具体的语言，以便被问者能够理解并给出深入的回答。
• 关注情境：在提问时考虑上下文，结合实际情况提出问题，以提高问题的相关性和有效性。
• 倾听与反馈：在提问后，认真倾听被问者的回答，并给予适当的反馈，鼓励进一步讨论。
• 渐进式提问：从一般性问题逐步深入到具体问题，帮助被问者逐步展开思考。

六、开放式提问的案例分析

在实际的管理和培训场景中，开放式提问的有效运用能够显著提升学习效果和团队表现。以下是几个具体案例，展示开放式提问的实用性：

• 案例一：团队会议中的开放式提问：在一次团队会议中，管理者通过提问“我们在项目中遇到的最大挑战是什么？”来激发团队成员的讨论。通过这种方式，团队成员能够自由表达自己的观点，并集思广益，最终找到解决方案。
• 案例二：个人发展咨询中的开放式提问：在个人职业发展咨询中，咨询师使用“你希望在未来的职业生涯中实现什么目标？”来引导客户思考自己的职业规划。这种开放式提问使得客户能够深入思考自己的愿望和动机，从而制定更具针对性的职业发展计划。
• 案例三：培训课程中的开放式提问：在陈永的课程中，学员被问到“在你们的工作中，哪些方面的领导力最需要提升？”这个开放式问题促使学员分享自己的学习需求，帮助培训师调整课程内容以满足学员的实际需求。

七、开放式提问的学术研究

开放式提问在教育心理学、组织行为学等领域有着广泛的研究。学术界普遍认为，开放式提问能够促进学习动机、增强理解深度以及提高知识的应用能力。以下是一些重要的学术观点：

• 学习动机理论：根据自我决定理论（Self-Determination Theory），开放式提问能够满足个体的自主性需求，增强学习动机。
• 社会建构主义：社会建构主义强调学习是在社会互动中构建的，开放式提问能够促进这种互动，帮助学习者共同建构知识。
• 反思学习理论：反思学习理论指出，通过开放式提问，学习者能够更深入地反思自己的经验，从而实现更高层次的学习。

八、开放式提问与封闭式提问的比较

开放式提问与封闭式提问的根本区别在于回答的自由度。封闭式提问通常以“是”或“否”来回答，限制了被问者的表达空间，而开放式提问则鼓励更全面的回答和深入的讨论。以下是两者的比较：

• 回答自由度：开放式提问允许多种回答，封闭式提问则限制在简单的“是”或“否”。
• 信息量：开放式提问通常能够生成更多的信息，而封闭式提问的信息量较少。
• 思维深度：开放式提问能够引发更深层次的思考，而封闭式提问往往仅限于表面的思考。

九、开放式提问的未来趋势

随着教育和培训领域的不断发展，开放式提问的应用将会更加广泛。未来，开放式提问可能会结合先进的技术手段，如人工智能和数据分析，为学习者提供更加个性化和有效的学习体验。此外，在组织管理中，开放式提问也将成为推动创新和变革的重要工具。

十、总结

开放式提问作为一种有效的沟通和学习工具，在管理、教育和团队协作中具有重要的价值。通过鼓励深入思考和开放交流，开放式提问不仅能够提升个人的领导力和解决问题的能力，还能够促进团队的创新和协作。随着研究的不断深入和应用的扩展，开放式提问将在未来的学习和管理实践中发挥越来越重要的作用。

参考文献

1. Argyris, C., & Schön, D. A. (1996). Organizational Learning II: Theory, Method, and Practice. Addison-Wesley.

2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

3. Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Harvard University Press.

4. Schön, D. A. (1983). The Reflective Practitioner: How Professionals Think in Action. Basic Books.

5. Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press.