面试策略
定义
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
面试策略是指在人才招聘过程中，为了有效评估候选人的能力、潜力和适合度而采取的一系列系统性方法与技巧。这些策略不仅包括面试官在面试过程中使用的具体技术和方法，还涉及在面试前后的准备工作，如职位分析、候选人筛选及面试反馈等环节。其核心目的是确保企业能够选拔出与组织文化、岗位需求相匹配的高潜力人才，进而增强企业的核心竞争力。
课程背景
在当今激烈的商业竞争中，人才已成为企业获得竞争优势的关键资源。企业需要高水平的面试官来发现和选拔合适的人才。面试策略的有效实施不仅关乎企业的招聘效果，还直接影响到团队的稳定性和工作效率。然而，许多企业在面试过程中存在诸多问题，如缺乏科学的选人方法、面试官的能力不足等，这些问题往往导致优秀人才的流失及招聘成本的增加。
面试策略的必要性
- 提升招聘效率：通过系统化的面试策略，企业可以快速识别和筛选出符合岗位需求的候选人，减少不必要的面试时间和成本。
- 降低招聘风险：科学的面试方法可以有效避免因主观因素导致的选人失误，从而降低员工流失率和招聘成本。
- 提升团队效率：在招聘过程中选拔出合适的人才，有助于提升团队的整体绩效和协作效率。
- 优化人才结构：通过精准的面试策略，企业可以更好地了解候选人的综合素质，从而优化人才结构，提升组织竞争力。
面试策略的基本原则
成功的面试策略需遵循以下基本原则：
- 匹配原则：候选人的能力与岗位要求之间需有良好的匹配，确保其能够胜任岗位工作。
- 不将就原则：企业在选人时不应妥协，必须坚持寻找最符合需求的人才。
- 潜力原则：除了当前的能力，候选人的发展潜力也应纳入考量，确保其未来能够为企业带来更大价值。
- 不完美原则：人无完人，企业应接受候选人的不完美之处，关注其是否具备成长空间。
面试策略的实施步骤
有效的面试策略实施步骤包括：
1. 岗位分析
在进行面试之前，首先需对岗位进行深入分析，明确岗位职责、任职要求及所需能力。通过岗位分析，能够为后续的面试准备提供依据，确保面试官能够针对性地提问。
2. 制定面试评估标准
根据岗位分析的结果，制定相应的面试评估标准和人才画像。这些标准应涵盖专业技能、软技能与文化适应性等多方面，确保面试的全面性。
3. 设计面试流程
设计结构化的面试流程，包括面试的步骤、时间分配及各环节的具体内容。面试流程应尽可能标准化，以便于不同的面试官在面试中保持一致性。
4. 准备面试问题
根据岗位要求和评估标准，准备一系列有针对性的问题。问题类型可以包括行为事件面试法、情景模拟面试等，确保通过提问能够深入挖掘候选人的能力与潜力。
5. 实施面试
在面试过程中，面试官需保持专业、客观的态度，善于倾听候选人的回答，并进行有效的追问。面试官应关注候选人的非语言信息，以全面了解其综合素质。
6. 评估与反馈
面试结束后，面试官应及时对候选人进行评估，总结面试过程中的观察和思考。反馈应具体、客观，为后续的决策提供依据。
面试策略的常见方法
- 结构化面试法：通过预先设定的问题和评分标准，使面试过程更加系统化和客观化。
- 行为事件面试法：重点考察候选人在过去工作中的具体行为与表现，预测其未来的工作表现。
- 情景模拟面试：通过模拟实际工作场景，评估候选人的应变能力和解决问题的能力。
- 无领导小组讨论：通过小组讨论的方式，观察候选人的团队合作能力、沟通能力及领导潜质。
面试策略的评估与优化
面试策略的实施并非一成不变，企业需定期评估和优化面试策略，确保其与市场变化和企业发展需求相适应。评估方法可以包括：
- 面试效果分析：分析录用候选人后的绩效表现，评估面试策略的有效性。
- 面试官反馈：收集面试官对面试流程和问题设置的反馈，发现改进空间。
- 候选人体验调查：了解候选人对面试过程的看法，为优化面试体验提供依据。
面试策略在主流领域的应用
面试策略在各个行业和领域均有广泛应用，以下为几个典型领域的应用案例：
1. IT行业
在IT行业，技术岗位的招聘往往需要通过编程测试、技术面试等环节来评估候选人的技术能力。企业通常会设计专门的技术面试问题和情景模拟，以考察候选人的实际操作能力和解决问题的能力。
2. 销售行业
销售岗位的招聘更注重候选人的沟通能力和销售技巧。面试官可以通过角色扮演和情景模拟来评估候选人的销售能力和客户沟通技巧。
3. 教育行业
在教育行业，教师的招聘通常需要考察其教学能力和课堂管理能力。面试官可以通过试讲、模拟课堂等方式来评估候选人的教学能力和适应性。
4. 制造业
制造业招聘往往需要关注候选人的技术背景和安全意识。通过情景模拟和实操测试，企业可以有效评估候选人的实际操作能力和对安全规范的遵守程度。
结论
面试策略作为企业选人用人的重要手段，对于提升招聘效率、降低招聘风险和优化团队结构具有重要意义。企业在实施面试策略时，应根据自身的行业特点和岗位需求，灵活运用各种面试方法，并持续评估与优化，使其始终保持与市场变化相适应，确保在激烈的人才竞争中立于不败之地。
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