关键事件提问法
关键事件提问法（Critical Incident Technique, CIT）是一种面试和评估方法，旨在通过询问和分析应聘者在特定情境下的行为，来评估其能力、潜力及适应性。这种方法在选人过程中被广泛应用，尤其适合用于分析应聘者的实际表现和应对能力。该方法的核心在于通过询问应聘者在过去经历中所遇到的“关键事件”，了解其在特定情境下的决策、反应和处理方式。关键事件提问法强调实际行为与情境的结合，不仅关注应聘者的背景和经验，也重视其在压力和挑战下的表现。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、关键事件提问法的背景与发展
关键事件提问法最早由心理学家弗拉谢特（Flanagan）于1954年提出，主要用于航空和军事领域，以评估飞行员的表现和应对紧急情况的能力。随着时间的推移，该方法逐渐被引入到人力资源管理、招聘与选拔、培训与发展等多个领域。该方法的有效性和科学性使其在现代企业人才招聘中得到了广泛应用。
二、关键事件提问法的基本理论
关键事件提问法的基础理论包括以下几个方面：
- 行为导向理论：该理论认为，个体的行为是其内在特征和外部情境相互作用的结果。关键事件提问法通过分析应聘者在特定情境下的行为，能够更全面地评估其能力和潜力。
- 情境领导理论：这一理论强调领导者的行为应根据情境的不同进行调整。通过关键事件提问法，可以了解应聘者如何在不同的情境中灵活应对，提高选人的准确性。
- 自我效能理论：这一理论强调个体对自己完成某项任务的信心。关键事件提问法通过挖掘应聘者在关键事件中的表现，可以评估其自我效能感及其在工作中的适应能力。
三、关键事件提问法的实施步骤
实施关键事件提问法通常包括以下几个步骤：
- 定义关键事件：在实施前，面试官需要明确与岗位相关的关键事件，通常包括应对压力、解决冲突、团队合作等情境。
- 设计问题：根据定义的关键事件，设计相应的提问，需关注“行为-情境-结果”的结构，引导应聘者详细描述其在特定事件中的表现。
- 进行面试：在面试过程中，面试官需鼓励应聘者详细叙述其经历，关注其情绪、决策过程和最终结果。
- 记录与分析：面试结束后，面试官应对应聘者的回答进行系统记录与分析，以便进行综合评估。
四、关键事件提问法的优势与局限性
关键事件提问法在招聘中的应用具有以下优势：
- 真实可靠：该方法依赖于应聘者的真实经历，能够提供更具信服力的评估结果。
- 情境相关性：通过分析应聘者在特定情境下的表现，可以更好地预测其在未来工作环境中的适应性和表现。
- 行为导向：该方法关注应聘者的行为表现，而非单纯的理论知识，更符合实际用人需求。
然而，关键事件提问法也存在一些局限性：
- 回忆偏差：应聘者的记忆可能受到时间和情绪的影响，导致对关键事件的描述不够准确。
- 情境多样性：不同应聘者在相同情境下的反应可能存在差异，难以进行统一评估。
- 时间成本：实施关键事件提问法通常需要较长的面试时间，可能不适用于大规模招聘。
五、关键事件提问法的应用实例
在实际招聘中，关键事件提问法的应用可以参考以下案例：
- 案例一：销售岗位招聘：在面试一位销售经理时，面试官可以询问：“请描述一次您成功说服客户的经历，您采取了哪些策略？结果如何？”通过此类问题，面试官可以评估应聘者的沟通能力和说服技巧。
- 案例二：技术岗位招聘：在面试一位软件工程师时，可以询问：“请分享一个您在项目中遇到技术难题的经历，您是如何解决的？”这一问题有助于了解应聘者的技术能力和问题解决能力。
- 案例三：管理岗位招聘：在面试一位团队主管时，可以询问：“请描述一次您处理团队冲突的经历，您采取了什么措施？结果如何？”通过此类问题，可以评估应聘者的领导能力和团队合作能力。
六、关键事件提问法的相关文献与研究
关键事件提问法作为一种重要的面试方法，已经在多个领域得到了广泛研究和应用。相关文献包括：
- Flanagan, J.C. (1954). "The Critical Incident Technique." Psychological Bulletin. 51(4): 327-358.
- McClelland, D.C. (1998). "Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews." Psychological Science. 9(5): 331-339.
- Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). "The Validity of General Cognitive Ability as a Predictor of Job Performance: A Meta-Analysis." Psychological Bulletin. 124(2): 262-274.
此外，许多HR专业机构和咨询公司，如SHRM（美国人力资源管理协会）和CIPD（英国人力资源发展协会）也对关键事件提问法进行了研究和推广，强调其在现代招聘中的重要性。
七、总结与展望
关键事件提问法作为一种科学、有效的招聘工具，在帮助企业选拔合适人才方面发挥了重要作用。随着企业对人才选拔的重视程度不断提高，关键事件提问法的应用范围和研究深度也将不断扩展。未来，结合人工智能技术和数据分析，关键事件提问法可能会更具智能化和系统化，使其在招聘中的应用更加精准和高效。
在现代企业管理中，选人用人是至关重要的一环。通过有效的面试方法，尤其是关键事件提问法，企业可以更全面、深入地了解应聘者，从而做出更科学的用人决策。随着市场环境的变化和人才竞争的加剧，掌握并灵活运用关键事件提问法，将为企业在激烈的竞争中赢得先机。
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