冰山理论

冰山理论

冰山理论是一个广泛应用于心理学、管理学和人力资源领域的模型，旨在揭示个体和团队行为背后的深层因素。它的基本概念是，个体的行为和表现通常只是冰山的一角，而隐藏在水面以下的部分则包括个体的价值观、信念、态度和潜在能力等。理解和应用冰山理论对于面试、招聘、团队建设和个人发展等方面都有重要意义，尤其在人才选拔和评估中尤为突出。

陈永：面试有章法-我是金牌面试官（非HR）

【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

陈永 培训咨询

1. 冰山理论的起源与发展

冰山理论最早由心理学家大卫·卡尔德（David Calder）在20世纪70年代提出，后来被广泛应用于组织行为学和人力资源管理。最初，冰山理论主要用于分析个体行为的内在动因，强调表面行为与深层心理之间的关系。随着理论的发展，它也逐渐融入到招聘与选拔、团队建设和领导力发展等多个领域。

冰山理论的核心是，个体的表现往往受到其内在心理状态的影响，而这些内在因素并不容易被直接观察到。例如，在面试过程中，候选人的外在表现（如沟通能力、专业技能）只是其能力的一部分，而隐藏在背后的内在特质（如价值观、动机、性格特征）则可能对其未来的工作表现产生更大的影响。因此，在人才选拔中，仅仅依靠简历和面试表现是不够的，还需要深入了解候选人的内在素质。

2. 冰山理论的结构

冰山理论通常被划分为三个层次：表层行为、内在特质和深层心理。

• 表层行为：这是冰山露出水面的部分，主要指个体的外在行为和表现，如沟通技巧、专业能力、工作态度等。这些行为可以通过观察和评估直接获得。
• 内在特质：这是冰山水面以下的部分，包括个体的性格、价值观、信念、动机等。这些特质在一定程度上影响个体的行为，但不易被直接观察到，需要通过深入的面试和评估工具进行探测。
• 深层心理：这是冰山的根部，包括个体的潜能、经历、背景等。这部分通常是个体行为的根源，了解这些可以帮助面试官更全面地评估候选人。

3. 冰山理论在招聘与选拔中的应用

在招聘和选拔过程中，冰山理论提供了一个有力的框架，帮助面试官更全面地评估候选人。通过将注意力集中在候选人的内在特质和深层心理上，企业可以更有效地识别高潜力人才。

3.1 招聘中的ASK模型

ASK模型是冰山理论的一种具体应用，代表了能力（Ability）、技能（Skill）和知识（Knowledge）这三个方面。在面试过程中，面试官可以根据ASK模型对候选人进行系统的评估：

• 能力（Ability）：指候选人完成某项工作的基本能力，包括智力、逻辑思维能力、情绪智力等。面试官可以通过行为事件面试法，挖掘候选人在过去工作中的表现，以评估其能力。
• 技能（Skill）：指候选人所具备的专业技能和技术能力。这部分可以通过实际操作或案例分析来判断。
• 知识（Knowledge）：指候选人对特定领域的知识了解程度，包括行业知识、公司文化等。这通常可以通过面试问题直接评估。

3.2 PMV模型的应用

PMV模型是另一种基于冰山理论的人才评估工具，分别代表了潜力（Potential）、动机（Motivation）和价值观（Values）。在面试中，面试官可以围绕这三个方面提出问题，深入挖掘候选人的内在特质：

• 潜力（Potential）：评估候选人在未来发展的可能性，包括其学习能力、适应能力等。
• 动机（Motivation）：了解候选人对工作的热情和驱动力，这可以通过询问其职业规划和价值观来评估。
• 价值观（Values）：候选人的价值观是否与公司文化相匹配，这对于团队的和谐与企业的长远发展至关重要。

4. 冰山理论在团队建设中的应用

冰山理论不仅适用于招聘与选拔过程，还可以有效地应用于团队建设和管理。通过深入了解团队成员的内在特质和深层心理，团队领导可以更好地构建高效团队，提升团队协作能力。

4.1 识别团队成员的潜力与特质

在团队建设过程中，领导者可以利用冰山理论对团队成员进行全面评估，识别其潜力和特质，从而合理分配任务和角色。这种方法不仅可以提高团队效率，还能增强团队凝聚力。

4.2 增强团队沟通与信任

冰山理论强调深入了解个体内在特质的重要性，团队领导可以通过定期的一对一沟通和反馈，增进团队成员之间的了解和信任。这种信任关系有助于促进团队协作，提升整体工作效率。

5. 冰山理论与面试的结合

在面试过程中，应用冰山理论可以帮助面试官更有效地评估候选人，不仅关注其表层行为，还要深入挖掘其内在特质与潜能。通过结构化面试和情景模拟等方法，面试官能够更全面地了解候选人，从而做出更为科学的决策。

5.1 结构化面试的设计

结构化面试是基于冰山理论的一种面试方法，面试官在面试前制定一套标准化的问题，确保所有候选人都能在相同的条件下接受评估。这种方法可以有效降低主观性，提升选拔的科学性。

5.2 情景模拟的应用

情景模拟是另一种有效的面试方式，通过设置特定情境，观察候选人在不同情况下的反应与决策。这种方法不仅可以评估候选人的外在表现，还能深入了解其内在特质和潜在能力。

6. 冰山理论的局限性与挑战

虽然冰山理论在人才选拔和管理中具有重要的指导意义，但在实际应用中也存在一定的局限性。首先，个体的内在特质和深层心理往往难以被准确测量和评估。其次，面试官的主观偏见可能影响对候选人的判断。此外，冰山理论的有效应用需要面试官具备较高的专业素养和敏锐的洞察力。

7. 结论

冰山理论为我们提供了一个深入理解个体行为与内在动因的重要框架。在招聘与选拔、团队建设和个人发展等领域，应用冰山理论能够帮助我们更全面地评估候选人，提升管理效果。尽管存在一定的局限性，但通过不断实践与改进，我们可以更有效地利用这一理论，为组织的发展提供支持。

8. 参考文献与进一步阅读

为了深入了解冰山理论及其应用，以下文献和资源可供参考：

• Calder, D. (1970). The Iceberg Theory of Behavior. Journal of Human Behavior.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin.
• Bartram, D. (2005). The Role of Competency Models in the Selection Process. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

冰山理论的深入理解和应用对企业在人才选拔和管理中的成功至关重要，帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。