干部个人英雄主义
干部个人英雄主义是指在组织或团队中，个别干部以个人的力量和能力为主导，突出个人的贡献和成就，常常忽视团队合作和整体利益。虽然这种现象在某些情况下能够带来短期的成功，但从长远来看，个人英雄主义往往会导致团队的效率下降、组织的分裂和长远发展的障碍。本文将从多个角度探讨干部个人英雄主义的背景、表现、影响及其在华为等企业人才培养机制中的应用与反思。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、干部个人英雄主义的背景
个人英雄主义的形成与多方面的因素有关，包括文化、管理体制、历史传统等。在中国，尤其是在改革开放以来，市场经济的飞速发展带来了竞争的加剧，许多企业面临着巨大的生存压力。在这种环境下，一些干部为了追求个人利益，往往通过展示个人能力和成就来获得升迁和认可，从而形成了个人英雄主义的风气。
此外，组织文化和管理体制也会影响干部的行为。在一些企业中，过于强调个人业绩、个人贡献的评估方式，使得干部在工作中倾向于追求个人表现，忽视团队合作的重要性。这种制度性激励机制，加剧了个人英雄主义的蔓延。
二、干部个人英雄主义的表现
干部个人英雄主义的表现形式多种多样，主要包括以下几点：
- 过度强调个人贡献：干部在工作中常常高调宣传自己的成绩，忽略团队的协作和贡献。
- 决策独断专行：一些干部在决策过程中表现出独断专行的特征，缺乏对团队成员意见的尊重和采纳。
- 缺乏团队意识：干部在工作中往往只关注个人目标的实现，忽视团队整体目标的达成。
- 竞争而非合作：个人英雄主义的干部通常在团队中制造竞争氛围，导致团队成员之间关系紧张，协作困难。
三、干部个人英雄主义的影响
个人英雄主义在短期内可能会带来一些积极的成果，但从长远来看，其负面影响显而易见：
- 团队凝聚力下降：个人英雄主义削弱了团队的凝聚力，使团队成员之间形成隔阂，影响整体合作。
- 组织效率降低：当干部过于关注个人表现时，团队的整体效率会受到影响，项目的推进可能因此变得缓慢。
- 创新能力受限：团队合作往往是创新的源泉，个人英雄主义的盛行使得团队的创新能力受到压制。
- 员工士气低落：团队中如果只重视个别干部的表现，其他成员可能会感到被忽视，导致士气低落。
四、华为人才管理中的个人英雄主义反思
华为作为一家在全球范围内享有盛誉的公司，其人才管理机制在业内受到高度关注。华为在人才培养过程中，充分认识到个人英雄主义的潜在危害，并采取了一系列措施来遏制这一现象的蔓延。
1. 强调团队合作
华为高度重视团队的力量，强调团队合作是实现业务成功的关键。在华为的工作文化中，团队的成功往往被视为比个人的成就更为重要。通过建立以团队为单位的绩效评估体系，华为有效地减少了个人英雄主义的影响。
2. 建立自我批判机制
华为的文化中包含了自我批判的理念，鼓励员工对自身的工作进行反思和总结。在这种机制下，个人的成就并不会被过度强调，反而是通过不断的自我批判，提升团队的整体能力和素质。
3. 设定明确的团队目标
为了确保团队的方向一致，华为在制定战略目标时，强调团队目标的重要性。每个团队在工作中都需围绕共同目标进行，确保每个成员都能为团队的成功贡献力量。
4. 引入多元化的评价体系
华为在评价员工时，不仅关注个人的业绩，还重视团队协作能力、创新能力等多维度的表现。这种多元化的评价体系使得个人英雄主义难以滋生，各类人才都能得到应有的关注和重视。
五、对干部个人英雄主义的应对策略
为了有效应对干部个人英雄主义的问题，企业可以采取以下几种策略：
- 优化激励机制：制定更加科学合理的激励机制，鼓励团队协作和共同进步，减少对个人业绩的过度关注。
- 增强团队文化建设：通过团队建设活动、培训等方式，增强团队成员之间的信任感和合作意识。
- 完善绩效考核体系：在绩效考核中引入团队与个人的双重评价，确保团队的贡献能够得到应有的认可。
- 加强管理者的引导：管理者应以身作则，树立良好的榜样，通过自身的行为引导团队成员关注整体目标。
六、总结与展望
干部个人英雄主义虽然在一定程度上能够推动短期成果的实现，但其对团队和组织的长远发展带来的负面影响不可忽视。通过在人才管理中引入团队合作机制、自我批判文化以及科学的评价体系，企业可以有效遏制个人英雄主义的蔓延，营造更加健康的工作氛围，为组织的持续发展提供保障。
未来，随着企业环境的不断变化，干部个人英雄主义的表现形式可能会更加多样化，企业在应对这一问题时，需要保持警惕，及时调整管理策略，以适应新形势下的挑战与机遇。
干部个人英雄主义的消解不仅依赖于企业的文化与制度，更需要全体员工的共同努力，只有当团队的力量被充分激发，组织才能在竞争中立于不败之地。
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叶绍斌
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