企业人才盘点
企业人才盘点是指企业对内部人才资源进行全面、系统的评估与分析，以了解当前人才的能力、潜力和发展需求，从而为企业战略目标的实现提供人力资源支持。随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人才管理越来越受到重视，人才盘点不仅是人力资源管理的重要环节，也是推动企业可持续发展的关键手段。在这一过程中，企业能够识别出关键人才、填补人才缺口，并制定相应的人才发展计划。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、企业人才盘点的背景与意义
人才被视为企业最重要的资产之一，如何有效管理和开发这些人才直接关系到企业的竞争力和市场表现。企业人才盘点的兴起与以下几个因素密切相关：
- 市场竞争加剧：在快速变化的市场环境中，企业必须具备灵活应变的能力，而人才是实现这一目标的核心要素。
- 技术进步：新技术的不断涌现要求企业不断更新和提升员工的技能，人才盘点可以帮助企业识别技能短缺，制定培训计划。
- 人才流动频繁：现代职场中，员工跳槽现象普遍，企业需要及时了解人才流动情况，以便进行有效的人才储备和继任计划。
- 人力资源战略转型：越来越多的企业将人力资源管理纳入战略规划中，人才盘点作为基础工作，能够为战略决策提供数据支持。
二、企业人才盘点的主要内容
企业人才盘点主要包括以下几个方面的内容：
- 人才现状评估：通过问卷调查、面谈、绩效数据分析等方式，对员工的技能、知识、经验、绩效等进行全面评估，了解企业当前人才的整体水平。
- 潜力评估：评估员工在未来岗位上的发展潜力，包括其适应能力、学习能力、创新能力等，为后续的培养计划提供依据。
- 人才需求分析：结合企业战略目标，分析未来所需的人才数量和结构，识别人才短缺的关键领域。
- 人才发展规划：根据评估结果，制定针对性的培养和发展计划，包括岗位轮换、培训、职业发展路径等。
- 绩效反馈机制：建立有效的绩效反馈机制，定期对人才盘点结果进行更新和反馈，确保人才发展与企业目标保持一致。
三、企业人才盘点的实施步骤
企业在实施人才盘点时，通常遵循以下几个步骤：
- 确定盘点目标：明确人才盘点的目的，例如识别关键人才、制定培训计划、优化人才结构等。
- 设计评估工具：根据盘点目标设计合适的评估工具，包括问卷、评估表、访谈大纲等，确保评估的科学性和有效性。
- 数据收集与分析：通过各种方式收集人才数据，进行分类、汇总和分析，形成初步的评估报告。
- 结果反馈与讨论：将评估结果与相关管理者进行讨论，收集反馈意见，进一步完善评估结论。
- 制定行动计划：基于评估结果，制定具体的人才发展和管理计划，明确责任人和时间节点。
- 实施与跟踪：按计划实施人才发展措施，并定期对实施效果进行跟踪和评估，必要时进行调整。
四、企业人才盘点的工具与方法
为了实现有效的人才盘点，企业可以采用多种工具和方法：
- 360度反馈：通过向同事、上级、下属等多方面收集反馈，全面评估员工的能力与绩效。
- 行为面试法：通过行为面试技术，了解员工在过往经历中的表现，预测其未来的工作表现。
- 心理测评工具：使用心理测评工具评估员工的性格特点、认知能力和职业倾向等，帮助企业发现潜力人才。
- 绩效管理系统：利用企业已有的绩效管理系统，分析员工的绩效数据，为人才评估提供依据。
- 人才数据库：建立企业人才数据库，记录员工的技能、经验、培训情况等信息，方便后续分析和决策。
五、企业人才盘点的案例分析
在实际操作中，一些企业通过有效的人才盘点实现了显著的成效。以下是一些成功案例：
- 华为：华为公司在人才盘点中，强调将人才与业务目标紧密结合，通过建立“人才金字塔”模型，识别核心骨干及高潜人才，确保关键职位的继任与发展。
- 阿里巴巴：阿里巴巴通过定期的人才盘点，结合市场变化和公司战略，及时调整人才结构，确保能快速响应市场需求。
- IBM：IBM实施全球人才盘点计划，利用数据分析工具评估员工的技能与潜力，从而制定全球人才发展战略。
六、企业人才盘点的挑战与对策
尽管人才盘点的益处显著，但在实施过程中也面临诸多挑战：
- 数据收集困难：许多企业在数据收集方面存在困难，导致评估结果不够准确。对此，企业可以通过建立完善的信息管理系统，简化数据收集流程，提高数据的准确性和及时性。
- 员工抵触情绪：部分员工对人才盘点产生抵触情绪，担心评估结果影响其职业发展。企业应加强沟通，明确人才盘点的目的和意义，增强员工的参与感。
- 评估标准不统一：不同部门可能存在不同的评估标准，导致人才盘点结果的不一致。企业应制定统一的评估标准和流程，以确保评估的公正性和有效性。
- 后续跟进不足：人才盘点后，缺乏有效的跟进措施，导致评估结果无法转化为实际行动。企业应建立人才发展跟踪机制，确保人才盘点结果得到落实。
七、未来的人才盘点发展趋势
随着科技的进步和市场环境的变化，企业人才盘点也将呈现出以下发展趋势：
- 数据驱动：大数据和人工智能技术的应用将使人才盘点更加精准，企业将能够实时分析员工数据，快速识别人才需求。
- 个性化发展：未来的人才盘点将更加注重员工个体差异，制定个性化的发展路径，提升员工的职业满意度和忠诚度。
- 持续性评估：人才盘点将不再是一次性的活动，而是一个持续进行的过程，企业将定期对人才进行评估和反馈，确保人才发展与业务目标的对齐。
- 跨部门合作：人才盘点将需要更多的跨部门合作，HR部门、业务部门、管理层共同参与，确保评估的全面性和准确性。
八、总结
企业人才盘点作为人力资源管理的重要组成部分，承载着企业战略目标实现的重任。通过科学的评估方法和工具，企业能够全面了解人才资源现状，有效识别人才发展需求，从而为企业的可持续发展提供坚实的人力支持。在未来，随着科技的不断进步和市场环境的变化，企业人才盘点将迎来新的机遇与挑战，企业需积极适应这一变化，提升人才管理水平，确保在竞争中立于不败之地。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
叶绍斌
培训咨询
