战略预备队
战略预备队是一个在现代组织管理中越来越受到重视的概念，尤其在企业的人才管理与发展中扮演着至关重要的角色。随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，企业需要灵活应对各种挑战，而战略预备队则成为企业实现其战略目标的重要支持力量。本文将对“战略预备队”这一概念进行深入分析，探讨其在人才管理、企业战略及实际应用中的多维度意义。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、战略预备队的定义
战略预备队是指在组织内部建立的一支具备潜在能力和发展潜力的专业人才队伍，旨在为企业的长远发展和战略实施提供支持。这一概念强调人才的储备与灵活调动，使企业在面临新的市场机遇和挑战时，能够迅速响应并调整资源配置。战略预备队不仅包括高层管理人才，还涵盖中层和基层的优秀人才，以保证企业各个层级都能在关键时刻作出反应。
二、战略预备队的背景
随着全球化和信息技术的迅猛发展，市场竞争日益激烈。企业面临着快速变化的市场需求和多变的外部环境。在这种背景下，传统的人才管理模式已经无法满足企业的需求。战略预备队的构建应运而生，成为企业在战略实施过程中不可或缺的一部分。通过建立战略预备队，企业能够有效解决人才短缺、流动性高、岗位适配不良等问题，从而提升整体竞争力。
三、战略预备队的重要性
- 灵活应对市场变化：战略预备队能够迅速响应市场变化，为企业提供必要的人才支持，使企业在关键时刻保持竞争优势。
- 提升人才储备与培养：通过系统的人才培养机制，战略预备队帮助企业挖掘和培养潜在的领导者和专家，确保人才的持续供应。
- 优化资源配置：战略预备队使企业能够根据业务需求灵活调动人才，避免资源浪费，提高人力资源的使用效率。
- 增强组织韧性：在不确定性增加的时代，企业需要具备更强的适应能力和抗压能力，战略预备队可以提高组织的韧性。
四、战略预备队的构建
构建战略预备队的过程涉及多个步骤，包括人才识别、培养、激励和评估。以下是详细的步骤说明：
1. 人才识别
在构建战略预备队的过程中，首先需要对现有的人才进行全面的评估和识别。这一过程包括：
- 人才盘点：通过对员工的能力、绩效、潜力等方面进行综合评估，确定哪些员工具备成为战略预备队成员的条件。
- 需求分析：根据企业的战略目标和业务需求，识别未来需要的关键人才类型和数量。
2. 人才培养
识别出潜在人才后，需制定系统的人才培养方案，以确保其发展符合企业的战略需求。培养方案通常包括：
- 职业发展规划：为每位潜在人才制定个性化的职业发展路径，明确其成长目标和阶段性任务。
- 培训与发展：提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部学习、轮岗锻炼等，以提高人才的综合能力。
3. 人才激励
对战略预备队成员进行有效的激励是保持其积极性和忠诚度的关键。激励措施包括：
- 物质激励：通过薪酬、奖金、福利等方式，激发人才的工作积极性。
- 非物质激励：如提供职业发展机会、认可与表彰、工作环境改善等，增强员工的归属感和满意度。
4. 人才评估
定期对战略预备队成员进行评估，以检验其成长与发展情况，并根据评估结果调整培养计划。这一过程可以通过：
- 绩效考核：定期对员工的工作表现进行考核，分析其在实际工作中的表现。
- 反馈机制：通过360度反馈、同事评价等多种方式，获取全方位的反馈信息，以帮助员工持续改进。
五、战略预备队的案例分析
为了更好地理解战略预备队的实际应用，以下是一些成功案例的分析：
1. 华为的战略预备队
华为作为全球领先的通信设备和解决方案提供商，其在人才管理方面的成功经验值得借鉴。华为通过建立战略预备队，确保在面临市场变化时能够迅速响应其战略目标。华为的人才培养机制强调“以奋斗者为本”，通过设立明确的职业发展路径和丰富的培训资源，培养出了一批又一批优秀的管理人才和技术专家。
2. 阿里巴巴的“聚沙成塔”战略
阿里巴巴在人才管理中同样重视战略预备队的建设，尤其是在其快速发展的过程中。阿里通过“聚沙成塔”的战略，将优秀人才汇聚在一起，形成强大的团队力量。通过持续的人才培训和发展计划，阿里的战略预备队始终保持着高效的执行力和创新能力。
3. 腾讯的“人才培养计划”
腾讯在战略预备队的建设上也有独特的做法。其“人才培养计划”通过系统的职业发展通道和多样化的培训项目，帮助员工快速成长。腾讯鼓励员工参与跨部门项目，提升其综合能力和适应性，以便在需要时能够迅速调动。
六、战略预备队的挑战与对策
尽管战略预备队在企业管理中具有重要意义，但在实际操作过程中也面临诸多挑战：
- 人才识别难度：如何准确识别潜在人才是企业面临的一大挑战。对此，企业应建立科学合理的人才评估机制，结合多元化的评估工具，提高识别的准确性。
- 培养资源不足：人才培养需要投入大量的时间和资源，而许多企业在这方面的投入不足。企业应制定合理的人才发展预算，确保培养计划的顺利实施。
- 激励机制不完善：激励机制如果不够完善，可能导致人才流失。企业应根据实际情况不断优化激励制度，确保其有效性和吸引力。
七、未来展望
随着科技的发展和社会的变革，战略预备队的概念和实践也将不断演变。未来的战略预备队将更加注重数字化转型，利用大数据和人工智能技术进行人才识别和培养。同时，企业也需要更加关注员工的心理健康和职业发展，建立更加人性化的人才管理机制。通过不断优化战略预备队的建设，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
八、结论
战略预备队是现代企业管理中不可或缺的一部分，通过科学的人才识别、培养和激励机制，企业能够有效应对市场变化，提升竞争力。借鉴华为、阿里巴巴和腾讯等成功案例，企业应积极探索适合自身特点的战略预备队建设模式，以实现可持续发展。
综上所述，战略预备队不仅是企业应对挑战的有力工具，更是实现战略目标的重要保障。随着企业对人才管理愈发重视，战略预备队的作用将愈加显著，值得各类组织在实践中不断探索和应用。
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叶绍斌
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